Diskutiert man über Risikofaktoren der deutschen Wirtschaft fallen Begriffe wie Rohstoffkosten, zunehmende Regulierung und Energiekosten. Vor diesen steht aber das wichtigste Risiko: fehlende qualifizierte Fachkräfte. Das ist ein Ergebnis einer Umfrage von Deloitte im September, bei der 158 Finanzvorstände deutscher Unternehmen befragt wurden.
Kein Wunder also, dass am Arbeitsmarkt nach den Lockdowns und einem wirtschaftlichen Aufwärtstrend nun wieder einiges los ist. Viele Arbeitgeber fragen sich, wie sie an die begehrten Fachkräfte kommen – hier die Ergebnisse einiger aktueller Studien, die Impulse dafür geben.
Jobwechsel-Interesse: 50 Prozent der Angestellten halten Ausschau nach neuem Job
Die Ergebnisse der frisch veröffentlichten Studie „Barometer Personalvermittlung 2021 – Wachstumspotenziale für ein modernes Recruiting“ (n=953) zeigt eine hohe Bereitschaft zum Jobwechsel unter den Beschäftigten in Deutschland. Gut jeder Zweite schaut sich regelmäßig nach interessanten Jobalternativen um und 25% sind latent suchend. Nur 22,5% sagen explizit, dass sie zufrieden mit ihrem Job sind und nicht suchen. Ein weiteres interessantes Ergebnis ist auch, dass Empfehlungsmarketing beim Jobwechsel eine wichtige Rolle spielt.
Und damit sind wir auch schon bei einer anderen Studie, die sich explizit mit Vitamin B als Karrierebooster beschäftigt.
Karrierebooster Vitamin B: Vier von zehn Deutschen bekommen Jobs über Beziehungen
Wie das Jobportal Monster in Zusammenarbeit mit YouGov in einer repräsentativen Umfrage (n=2.103) im August herausfand, haben knapp 40% der Befragten schon einmal einen Job über persönliche Kontakte erhalten, 55% aber auch noch nie. Ob das persönliche Netzwerk zum neuen Job verhilft, ist nach dieser Umfrage vor allem auch abhängig von Alter und in deutlich geringerem Maße vom Geschlecht.
Denn der Anteil derjenigen, die schon mal einen neuen Job über Vitamin B erhalten haben, ist in der Altersgruppe der 25-34 Jährigen mit 48% deutlich höher als bei der Altersgruppe der 55+Jährigen mit 33%. Social Networking spielt dabei eine wichtige Rolle. Von denen, die noch nie über persönliche Kontakte den Job gewechselt haben, waren 66% in keinem Netzwerk angemeldet.
Männer (41%) gaben etwas häufiger an, bereits von Vitamin B beim Jobwechsel profitiert zu haben als Frauen (37%). Womöglich liegt es auch daran, mit wem man längerfristig Kontakte pflegt: Frauen sind stärker mit ehemaligen Schulkameradinnen* vernetzt, Männer mehr mit ehemaligen Studienkollegen*.
Für diejenigen, die sich eher aktiv umschauen, spielen Stellenanzeigen weiterhin eine große Rolle. 27,8% schauen ca. einmal monatlich, ob es interessante Angebote gibt, 16,4% wöchentlich und 7,3% lassen sich sogar ganz zeitnah über einen Job-Agenten/Job-Abo informieren, wenn auf einer Jobplattform ein Job entsprechend der eigenen Suchkriterien veröffentlicht wird. Für Arbeitgeber stellt sich aber weiterhin die Frage: Wie die Stellenanzeige bestmöglich gestalten, damit möglichst passende Kandidaten sich bewerben?
Dazu geben zwei neue Studien von Softgarden in Kooperation mit Personalmarketing2Null (n=1.442, durchgeführt 03-04/21) und von der Königsteiner Gruppe interessante Einblicke.
Was macht eine gute Stellenanzeige aus?
Vergleicht man den Jobmarkt im August 2020 mit dem im August 2021, so wurden über 70% mehr Stellen veröffentlicht. Wer als Arbeitgeber wahrgenommen werden möchte, muss einen Unterschied machen. Zu wissen, was Jobsuchende erwarten, ist dabei entscheidend.
Vier Elemente sind für Jobsuchende besonders wichtig. Das Aufgaben- und das Anforderungsprofil (67% bzw. 62%), der Stellentitel und eine Ansprechpartnerin (beides 37%). Ebenfalls wichtig sind Standortangaben und Aussagen zu Homeoffice und (ungefährem) Gehalt. Dabei punkten Arbeitgeber mit klaren und nicht überzogenen Aussagen.
Im Hinblick auf Diversity bei der Ansprache der Kandidaten fragen sich Arbeitgeber auch oft: (m/w/d) plus generisches Maskulin oder auch (w/m/d) plus generisches Maskulin oder einfach nur die Berufsbezeichnung in männlicher/weiblicher Form? Die Meisten der Befragten sieht das ganz klar: sie bevorzugt die erste Variante (29%).
Ebenso klar zeigen die Ergebnisse, dass Text wichtiger als Bild ist; das gilt für Onlineanzeigen in besonderem Maße. Auch weil aufgrund der technischen Gegebenheiten Bilder oft erst später ins Spiel kommen (nach Anklicken einer Anzeige in einer Jobliste oder nach Aktivieren des Bilder-Downloads).
Auf die Relevanz medialer Inhalte vs. Inhalte von Stellenanzeigen geht auch die repräsentative Studie der Königsteiner Gruppe in Zusammenarbeit mit respondi ein (n=1.059 Arbeitnehmer aller Altersstufen, halb Akademiker, halb Nichtakademiker, alle in den letzten 12 Monaten in einem Bewerbungsprozess).
Relevanz medialer Inhalte in Stellenanzeigen
Für Arbeitgeber vielleicht etwas ernüchternd: 60% der Befragten geben an, gar nicht auf Bilder in Anzeigen zu achten. 46% halten auch andere mediale Elemente wie z.B. die oft propagierten Videos für unwichtig und verzichtbar. Die Befragten möchten mit informativen Inhalten und nicht mit Bildern oder visuellen Elementen überzeugt werden. Wer nun glaubt, dass dies vielleicht mehr für die seniorigen Altersgruppen gilt und weniger für die sehr Bild-affinen jüngeren Zielgruppen, der irrt. Auch in der Gruppe der 20-29-jährig Befragten erklärt fast Hälfte mediale Inhalte für verzichtbar.
Das heißt aber natürlich für Arbeitgeber nicht, gänzlich auf Bilder zu verzichten. Denn schließlich gibt es ja auch noch einen anschaulichen Prozentsatz, der sich durchaus mediale Inhalte anschaut. Aber auch hier gibt es klare Präferenzen unter den Befragten, was sie gerne sehen möchten:
73% möchten Einblicke in die Räumlichkeiten erhalten, 65% wollen gerne echte Mitarbeiter (gerne auch mit persönlichen Statements) sehen und 43% interessieren sich für das Firmengebäude. Die Aufzählung zeigt klar: es gilt Eindrücke vom tatsächlichen Arbeitsumfeld zu vermitteln.
Diese Studie bestätigt im Übrigen auch die zuvor genannte hohe Bedeutung der Elemente Aufgaben und Anforderungen sowie der knappe und klare Formulierung, bevorzugt als Bullet-Points. Hinzu kommt aber auch noch die sehr hohe Bedeutung der Nennung von Benefits/Arbeitgeberleistungen. Dieser Stellenanzeigeninhalt hat eine hohe Relevanz, wird aber in ihrer Ausführung von 42% der Befragten auch kritisiert. Themen, zu denen insbesondere (konkretere) Aussagen gewünscht sind: Gehalt, Arbeitszeitmodell(e), Homeoffice.
Besonders zurückhaltend sind deutsche Unternehmen mit Informationen zum Gehalt. Gründe dafür gibt es reichlich. Aber damit gehen sie das Risiko ein, bei Interessenten Minuspunkte zu sammeln oder sie erst gar nicht zu Bewerbern zu machen.
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Intransparenz mit Folgen
Eine Kurzumfrage von meinestadt.de (n=1.100) zeigt sehr deutlich, dass gerade bei nichtakademischen Fachkräften mit Berufsausbildung 63,9% eine Gehaltsangabe in Stellenanzeigen als sehr wichtig empfinden und weitere 30% als eher wichtig. Was sie erleben, ist aber das genaue Gegenteil. Die Folge – auch angesichts des arbeitnehmerseitig guten Arbeitsmarktes: zwar bewirbt sich mehr als die Hälfte (51,6%) trotzdem, aber fast jede Fünfte Fachkraft bewirbt sich lieber bei einem anderen Arbeitgeber. Insbesondere wenn Arbeitgeber gleichzeitig in Anzeigen die Gehaltsvorstellung der Interessenten erbittet, wird dies als sehr einseitig empfunden und ist ein Minuspunkt für die Candidate Experience.
Homeoffice bei Arbeitgeberwahl entscheidend
Unabhängig von Pandemie und rechtlicher Verpflichtung von Arbeitgebern möchten Arbeitnehmer auch gerne künftig mehr digital arbeiten können. Eine aktuelle Forsa-Umfrage zeigt: Gut 51% der befragten Bundesbürger ab 18 Jahren möchten auch nach dem Ende der Corona-Pandemie gerne das Homeoffice weiter nutzen. Schaut man auf die Altersgruppe der 30-44 Jährigen, sind es sogar 71%.
Nach der aktuellen Studie Randstad Employer Brand Research 2021 (repräsentative Stichprobe aus Arbeitnehmern und Arbeitssuchenden) ist für 43% der Befragten Homeoffice eines der wichtigsten Entscheidungskriterien bei der Arbeitgeberwahl. Das gilt für Frauen mit 47% noch mehr als für Männer mit 40%. Gefragt sind dabei insbesondere hypride Lösungen mit einem Mix aus Homeoffice und Präsenz am Arbeitsplatz (32%).
Werfen wir zum Schluss noch einen Blick auf eine Studie, die sich mit der Auswahl von Bewerbenden beschäftigt und insbesondere das Video-Recruiting im Fokus hat.
Personalauswahl ins Homeoffice verlagert
Video-Recruiting, d.h. hier konkret das Führen von Vorstellungsgesprächen via Video-Tools hat durch die Pandemie einen enormen Schub erhalten. Das zeigt auch eine Befragung von Viasto, die sowohl im Frühjahr 2020 (vor der Pandemie) als auch im Frühjahr 2021 durchgeführt wurde (n= insgesamt >1.100). Es gab bei den Live-Video-Interviews einen Sprung von acht auf 33%. Hinzu kommen 11% zeitversetzter Videointerviews.
Bewertet haben die Befragten u.a. die Qualität der durchgeführten Interviews. Durch den Einsatz von Video- statt Live-Interviews hat sich die Bewertung kaum verändert. D.h. Arbeitgeber haben es durchaus gut geschafft, auch bei Videointerviews qualitativ als gut empfundene Bewerbungsgespräche zu führen. 29% der Bewerber bewerten ihre erlebten Videointerviews als sehr gut, weitere 55% als gut. Insbesondere eine sehr positive Bewertung des überzeugenden Auftretens der Interviewer dürfte darauf einzahlen.
Kritisch bewertet wurde jedoch die erlebte Dauer des Auswahlprozesses. Hier hatte man sich durch den Einsatz von Videointerviews offensichtlich mehr Tempo erhofft. Der Anteil derjenigen, die den Recruitingprozess als zu langsam bewerten, stieg von 18% auf 31%. Besonders viele Befragten kritisierten aber insbesondere die fehlende Transparenz in Bezug auf den Entscheidungsprozess. Dieser Wert ist von 38% auf 42% gestiegen.
Learnings: Ansatzpunkte zur Gewinnung von Jobwechsel-Interessenten
Soweit die Fakten – und das sollten wir daraus als Arbeitgeber und Recruiter als Handlungsempfehlungen mitnehmen:
- Stellenanzeigen schalten lohnt weiterhin – es gibt eine hohe Wechselbereitschaft und viele Beschäftigte schauen regelmäßig nach passenden Ausschreibungen oder lassen sich via Job-Alert informieren.
- Mitarbeiterempfehlungen und Streuung von Vakanzen über Mitarbeiternetzwerke ist eine gute Maßnahme zur Mitarbeitergewinnung. Vitamin B spielt gerade in jüngeren Zielgruppen eine größere Rolle als manch ein Arbeitgeber glaubt.
- Stellenanzeigen optimieren ist ein Muss – klar und prägnant und das übergreifend für die wichtigsten Bausteine: Aufgaben, Anforderungen, Jobtitel, Arbeitgeberleistungen und Kontaktperson; und dort, wo etwas mehr Text notwendig ist, gerne in Bulletpoints gepackt.
- Arbeitgeberleistungen konkret machen und insbesondere auf Gehaltsthemen, Arbeitszeit(flexibilität) und Homeoffice-Optionen eingehen – unabhängig von der Zielgruppe.
- Fehlende Gehaltsangaben werden insbesondere bei Anforderung von Gehaltsvorstellungen auf Seite der Kandidaten als unfair empfunden.
- Homeoffice hat durch die Pandemie an Bedeutung gewonnen, hybride Lösungen sind besonders gefragt.
- Textlicher Inhalt sticht medialen Inhalt; bei Einsatz von Medien (Foto, Video etc.) gilt es Eindrücke vom Arbeitsumfeld zu vermitteln. Man möchte insbesondere Räumlichkeiten, Mitarbeitende und das Gebäude kennenlernen.
- Personalauswahl via Video-Interview wird von Bewerbern im Hinblick auf die Durchführung und das Kennenlernen von Personen weniger kritisch gesehen als geglaubt. Bei Einsatz von Video-Interviews wird aber mehr Tempo und Transparenz bzgl. des Entscheidungsprozesses von Arbeitgebern erwartet.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
