Wie kann man vorzeitigen Vertragsauflösungen von Ausbildungsverhältnissen vorbeugen?

Azubi-Recruiting und das Problem vorzeitiger Vertragsauflösung

Recruiting Impuls | Fünf Prozent der abgeschlossenen Ausbildungsverträge werden vorzeitig gelöst oder gar nicht erst angetreten. Vielleicht habt ihr es selbst schon erlebt? Endlich eine Auszubildende gefunden und dann springt sie nach Vertragsunterschrift wieder ab. Oder die Vorstellungen eines neuen Auszubildenden und die euren passten einfach nicht zusammen und eine Vertragsauflösung ist in der Ausbildung unumgänglich geworden? Das ist gar nicht so selten: 40% der vorzeitigen Auslösungen gehen vom Betrieb aus, weil man im Nachhinein fehlende Passung feststellt.

Wie könnt ihr dem vorbeugen?

Ausbildungsbetriebe mit einem starken Recruiting versuchen dem natürlich so gut wie möglich vorzubeugen. Zwei Möglichkeiten dafür sind:

1. Mehr Unternehmensinsights bitte

Laut Umfragen sind konkrete Einblicke in den Ausbildungs­beruf und -betrieb für Ausbildungsplatz-Interessierte essentiell. Und klar: Schulen, Arbeitsagenturen und Kammern informie­ren umfangreich über Ausbildungsberufe und im Internet sind noch mehr Informationen vorhanden.

Aber… Das alles sind nur allgemeine Informationen. Nur der jeweilige Ausbildungsbetrieb allein kann leibhaftige Einblicke geben. Wie ist das Team aufgestellt und wie wird miteinander umgegangen? Wer sind die Ausbilder*? Auf welche Ausstattung stoßen neue Azubis? Was dürfen sie, wie werden sie unterstützt? Was sind typische, schöne oder auch skurrile Momente im Berufsalltag? usw.

Vorbeugung Nr. 1 daher: Gebt entlang des Recruiting­prozesses unterschiedliche Einblicke und weckt durch diese Insights Emotionen. Macht so deutlich, was euer Unternehmen, den Ausbildungsberuf und die Ausbildung bei euch ausmacht. Das schafft Verbindung und reduziert Erwar­tungsenttäuschungen sowie frühzeitige Absprünge.

2. Weniger Bauch und mehr Struktur bei der Auswahl

Wer nur ein Gespräch über Klassiker wie Bewerbungsmotiv, Hobbys etc. führt, erfährt wenig Substantielles. Und wer sein Unternehmen bzw. die Ausbildung bemüht in ein positives Licht stellt, lässt Wichtiges weg. Und ja, das Argument kenne ich: „Wir haben nur wenige Bewerber und die möchten wir nicht mit kritischen Fragen oder Informationen abschrecken.“

Aber … Der Austausch oberflächlicher Standardfragen und ‑antworten sowie Schönfärbereien bringen keinen Erkenntnisgewinn und lassen Entscheidungen hochgradig unsicher bleiben. Oft wird dann dem Bauchgefühl gefolgt. Mit einem sehr hohen Risiko, dass man sich falsch entscheidet.

Deshalb Vorbeugung Nr. 2: Eignet euch anforderungs­orientierte Interviewtechniken an und setzt eignungs­diagnostische Einstellungstests ein. So erfahrt ihr mehr über die Kandidaten. Übrigens schreckt dies viel weniger ab als oft geglaubt, insbesondere wenn ihr mit den Fragen/ Aufgaben auch Unternehmenseinblicke verbindet. Und ein Interview, das nicht nur als oberflächlich und einseitig erlebt wird, ist für die Bewerber auch ein Signaling für das betriebliche Engagement und die Wertschätzung der Azubis in der Ausbildung. 

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* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.

Ruth Böck
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