Mehr Transparenz durch Gehaltsangaben in Stepstone-Anzeigen?

Gehaltsangaben in Stepstone Stellenanzeigen

Backstage | Stepstone möchte die verklausierten Angaben zum Gehalt in vielen Stellenanzeigen mit mehr Informationen versehen. Daher fügt die Jobbörse jeder Stellenausschreibung nun Gehaltsangaben in Form einer Gehaltsbandbreite hinzu. Dabei handelt es sich nicht um Angaben des Inserenten, sondern um „marktübliche“ Gehälter. Grundlage für ihre Ermittlung sind Prognoserechnungen aus Gehaltsangaben in Gehaltsstudien von Stepstone ergänzt um Informationen aus dem Gehaltsvergleichsportal gehalt.de (gehört zur Stepstone-Gruppe).

Winfried Gertz hat mich für einen Beitrag in der personalwirtschaft.de um ein paar Statements gebeten. Lesen Sie hier den Online-Beitrag „Jobbörse will Inserate mit Gehaltsangaben versehen“ und im folgenden meine Antworten im Detail auf die Interviewthemen.

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Unsere Beurteilung der Absicht, mit solchen Gehaltsangaben mehr „Augenhöhe“ zwischen Bewerbern und Arbeitgebern herzustellen?

Vom Grundsatz her ist jeder Ansatz richtig, frühzeitig für mehr Gehaltstransparenz im Recruitingprozess zu sorgen. Wichtig ist aber immer auch die Aussagekraft der bereitgestellten Daten. Wenn bei Gehaltsangaben Jobtitel-bezogene Angaben gemacht werden, die auf anonymen Datenangaben beruhen, hängt die Aussagekraft wesentlich von der Qualität der gemachten Angaben ab. Aber auch von zusätzlich erhobenen und berücksichtigten Differenzierungsmerkmalen und der zugrundeliegenden Datenmenge im konkreten Fall. Wenn dann die Angaben bei vergleichbaren Stellen oder gar der gleichen Stelle von Jobbörse zu Jobbörse noch variieren, muss man den Wert des vermeintlichen Zusatznutzens in Frage stellen.

Gründe von Arbeitgebern, selbst keine konkreten Angaben zum Gehalt zu geben, sondern lediglich auf „marktübliche“ oder „leistungsgerechte“ Gehälter zu verweisen?

Die Beweggründe sind vielfältig, schon oft diskutiert und z.T. bei Stepstone selbst genannt:

  • Personalkostenbudget. Hier denken Arbeitgeber/Hiring Manager gerade in Unternehmen ohne kollektivrechtlich vereinbarten Gehaltsbandbreiten nicht viel anders als jeder von uns als Konsument. Vergleichbares Angebot, warum sollte man mehr bezahlen? Das Argument, dass Mitarbeiter offen über ihr Gehalt reden und man sich als Arbeitgeber längerfristig ins eigene Fleisch schneidet, stimmt begrenzt. Die Erfahrung zeigt, dass über die eigene Vergütung deutlich weniger geredet als oft unterstellt wird.
    • 1. Oft wird nicht einmal in der Familie oder Partnerschaft gesagt, was man verdient. Und wenn, kommen die Probleme der Vergleichbarkeit (brutto/netto, mit/ohne Weihnachts-/Urlaubsgeld, Bonus, variable Vergütung, auf Vollzeit-/ Teilzeitbasis mit wie viel Wochenstunden etc.) hinzu.
    • 2. Mitarbeiter sprechen Arbeitgeber oft ungern selbst auf Gehaltserhöhungen an.
    • 3. die Möglichkeiten des Entgelttransparenzgesetzes werden dort, wo sie genutzt werden können, deutlich weniger in Anspruch genommen als erwartet.
  • Befürchtung eines sich Hochschaukelns von Gehältern in engen Arbeitsmärkten, weil die Konkurrenz die Gehälter beobachtet und immer noch eins drauflegt (vergleichbar mit Preisrabattschlachten im umgekehrten Fall im Handel).
  • Angst vor interner Missgunst, Unzufriedenheit und Fluktuation bei gewachsenen Gehaltssystemen. Diese lassen sich selbst bei gutem Willen nicht von jetzt auf gleich mal umstellen. Wer schon mal ein Vergütungsmodell eingeführt hat, weiß wovon ich spreche.
  • Die Problematik, dass selbst strukturierte Vergütungssysteme und Gehaltsanpassungsmodelle oft komplex sind. Das gilt insbesondere bei der Vielzahl sich neu entwickelnder Jobs, deren Bewertung und Eingruppierung z.T. recht schwierig ist.
  • Befürchtung des Reduziertwerdens auf Aufgaben und Gehalt. Wenn konkrete Gehaltsangaben in Anzeigen stehen, sorgen sie für eine schnelle Vergleichbarkeit. Eher qualitative oder nicht mit einem Wort zu umschreibende Arbeitgebermerkmale werden dann schnell übersehen und Arbeitgeber trotz eines möglicherweise besseren Gesamtpakets schnell aussortiert. Sie erhalten dann gar nicht erst die Chance, von sich zu überzeugen. Das ist umgekehrt übrigens häufig das Argument auf Bewerberseite, warum man keine Gehaltsangabe machen möchte, sondern gerne mit Persönlichkeit überzeugen will.

Erfolgsaussichten des Vorstoßes von Stepstone angesichts der Optionen von Bewerbenden in „Google for Jobs“ gezielt nach Offerten mit Gehaltsangaben zu suchen oder bei Xing/kununu entsprechende Infos zu finden?

Stepstone zieht hier nach, wo andere Player im Markt schon vorgestoßen sind. Bewerbende wünschen zunehmend Gehaltsangaben in oder bei Stellenanzeigen. Insofern ein konsequentes Handeln, weil die Kunden „Bewerber“ das erwarten, wie verschiedene Umfragen zeigen. Sie würden sonst mittelfristig eher auf Stellenanzeigen ausweichen, bei denen sie solche Informationen finden, ohne noch woanders recherchieren zu müssen. Das würde die Zahl der Nutzer reduzieren und so ein wichtiges Verkaufsargument gegenüber Arbeitgebern schwächen.

Aber ich glaube, dass Bewerber hier eigentlich mehr erwarten als weite Spannweiten vergleichbarer Jobs am Markt. Sie möchten konkrete Angaben zur konkreten Stelle. So wie sie heute schon in vielen Ausschreibungen Informationen zu Wochen-Arbeitszeit, Urlaubstagen oder Umfang von Homeoffice finden. Aber ein konkretes Gehalt hat eben viele stellen- und personenbezogene Stellgrößen. Diese kann man weder in Umfragen so detailliert erheben noch in Stellenanzeigen so differenziert beschreiben.

Wenn Gehaltstransparenz in Stellenausschreibungen konsequent gelebt werden soll, dann bräuchten wir keine wie auch immer gearteten Gehaltsprognosen. Hilfreich wäre vielmehr ein freiwilliger Standard für Gehaltsangaben in Stellenanzeigen. Dieser sollte bezogen auf die konkrete Stelle genau definieren, was dieser Wert oder diese Spannbreite angeben soll. Und dann sind wir wieder bei den o.g. Gründen, warum Unternehmen hier eher auf Floskeln ausweichen.

Wir sind gespannt …

…, wann wir das erste Mal von einer Führungskraft angesprochen werden, wie es sein kann, dass in der Stellenanzeige in Stepstone eine Gehaltsbandbreite zu Stelle steht, die man so nicht autorisiert hatte nach draußen zu geben.

Denn vielen dürfte zumindest anfangs nicht klar sein, dass die Gehaltsangaben durch Stepstone prognostizierte Zahlen sind und nicht reale Größen. Deshalb unser Tipp: am besten schon in Briefinggesprächen mit Fachbereichen proaktiv darauf hinweisen.

* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.

Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.