Internationale Fachkräfte erfolgreich rekrutieren – Darauf müssen Sie achten

Internationales Recruiting
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Der Mangel an Fachkräften in Deutschland wird immer deutlicher, sodass Stellen zunehmend unbesetzt bleiben, weil dafür keine qualifizierten Mitarbeiter zu finden sind. Der Trend entsprechende Young Professionals aus dem Ausland zu rekrutieren, gewinnt deshalb immer mehr an Bedeutung. Im Folgenden erfahren Sie, was Sie bei der Suche nach internationalen Fachkräften beachten sollten und worauf es ankommt.

Kleiner Exkurs: Welche Vorteile bieten ausländische Fachkräfte?

Der Wettbewerb um hochqualifizierte Fachkräfte steigt. Werden Unternehmer und Recruiter im Inland nicht fündig, geht die Suche im Ausland weiter. Denn auch die ausländischen Profis bringen den Firmen das, was sie sich wünschen – und noch viel mehr:

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  • Weniger unbesetzte Stellen im Unternehmen…
  • … und damit gesteigerte Innovationsfähigkeit und Produktivität
  • Dank des unterschiedlichen kulturellen Hintergrunds sind Geschäftsbeziehungen mit den Heimatländern der ausländischen Fachkräfte einfacher.
  • Neukundengewinnung und Auslandsbeziehungen lassen sich optimieren.
  • Im Idealfall: Mehr Stabilität durch Diversity Management.

Kurzum: Die Beschäftigung internationaler Fachkräfte wertet das globale Image auf, erweitert das Netzwerk und baut internationale Beziehungen aus. Weiterführende Informationen zu den Vorteilen finden Sie hier.

Welche Kanäle eignen sich am besten, um internationale Fachkräfte zu rekrutieren?

Wer das Thema internationale Rekrutierung zum ersten Mal angeht, findet bei entsprechenden Einrichtungen grundlegende Informationen dazu – EURES und ZAV sollten dabei die ersten Anlaufstellen sein:

  1. EURES (European Employment Service) bietet kostenlose Beratung in rechtlichen- und verwaltungstechnischen Fragen.
  2. ZAV (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Bundesagentur für Arbeit) berät bezüglich Stellenanzeigen und Integration. Dieser Service ist ebenfalls kostenlos.

Hierbei handelt es sich jedoch „nur“ um Beratungsstellen, die zeigen, wie die Rekrutierung funktionieren kann. Die tatsächliche Suche nach ausländischen Fachkräften geschieht beispielsweise über die folgenden Kanäle:

  • Private Personaldienstleister und Headhunter
  • Kontakte über persönliche Empfehlungen
  • Auslandsniederlassungen
  • Online-Jobbörsen
  • Karrierewebsites
  • Eigene Unternehmenswebsite
  • Ausländische Printmedien
  • Internationale Messen
  • Ausländische Hochschulen

Die meisten Unternehmen verzeichnen über Online-Jobbörsen und Karrierewebsites die besten Erfolge – dicht gefolgt von Personaldienstleistern, die jedoch vergleichsweise kostenintensiv sind.

Erfolgt die Suche über die eigene Firmenwebsite, muss eine Rubrik „Jobs“ vorhanden sein, über die die Stellen ausgeschrieben werden – ohne eine reichweitenstarke Webseite, werden sich jedoch kaum Fachkräfte melden.

In diesem Fall oder auch für kleine und mittelständische Unternehmen mit geringem Bekanntheitsgrad sind internationale Fachmessen eine Option. Hier kann in ungezwungener Atmosphäre ein erster Kontakt mit potenziellen Bewerbern geschaffen werden.

Die Anforderung einer auf internationales Fachpersonal ausgerichteten Anzeige

Im Gegensatz zu herkömmlichen Stellenausschreibungen, muss eine auf internationales Fachpersonal ausgerichtete Anzeige bestimmte Kriterien erfüllen:

  • Das Stellenprofil muss genau definiert sein.
  • Fachliche Anforderungen werden hervorgehoben.
  • Erworbene Abschlüsse rücken in den Hintergrund. Sie sind oftmals nicht mit deutschen Abschlüssen vergleichbar.
  • Mitzusendende Unterlagen müssen explizit erklärt werden.
  • Die potentiellen Bewerber sind im Anzeigentext in englischer Sprache anzusprechen.
  • Es ist ratsam über Integrationsangebote zu informieren.

Gut zu wissen: Wird eine Stellenanzeige in einem Beruf, in dem es an Fachkräften mangelt, über die Bundesagentur für Arbeit geschaltet, erscheint diese automatisch auf „Make it in Germany“. Dort erreicht sie Fachkräfte aus aller Welt. Dieser Service ist für Ihr Unternehmen kostenfrei.

Strategische Vorauswahl der Zielländer

Die Vorauswahl von Zielländern, in denen Stellenanzeigen für internationales Fachpersonal geschaltet werden, kann sich vorteilhaft auf die Personalsuche auswirken. Daher ist es ratsam einige Fragen bezüglich des potenziellen Landes vorab zu beantworten:

  • Wie ist die wirtschaftliche Lage?
  • Wie hoch ist das Fachkräftepotenzial?
  • Sind die bereits fachlich erworbenen Qualifikationen in Deutschland anerkannt?
  • Wie sieht die Situation auf dem Arbeitsmarkt aus?
  • Sind Deutsch- und Englischkenntnisse vorhanden?
  • Wie hoch wäre der Integrationsaufwand?
  • Gibt es bestehende Kontakte, die ausbaufähig sind?

Über die jeweilige Situation auf ausländischen Arbeitsmärkten bietet die Außenhandelskammer umfangreiche Informationen an – diese Informationen gilt es zu nutzen, um diejenigen Länder auszuwählen, die das größte Bewerberpotenzial bieten.

Kosten-Nutzen Analyse – Lohnt es sich, internationales Fachpersonal zu rekrutieren?

Eine Bedarfsanalyse hinsichtlich der benötigten Qualifikationen umfasst folgende Punkte:

  • Ist spezielles Know-How gefordert?
  • Ist eine internationale Personalsuche gerechtfertigt?
  • Reicht die Erfahrung junger Hochschulabsolventen aus?
  • Macht sich die Suche bezahlt?

Der Kosten- und Zeitaufwand für die Suche nach internationalem Fachpersonal ist in jedem Fall höher, als eine Suche im eigenen Land. Demgegenüber steht jedoch die Chance, Fachkräfte zu finden, die dem Anforderungsprofil genauestens entsprechen und dem Unternehmen einen Mehrwert bieten.

Rechtliche Rahmenbedingungen sind einzuhalten

Mitentscheidend für das Auswahlverfahren und die Beschäftigung internationaler Fachkräfte sind rechtliche Vorschriften, die der Gesetzgeber vorgibt. Wichtig ist deshalb, die folgenden Punkte zu kennen, um auch rechtlich auf der sicheren Seite zu sein:

  • Arbeitnehmerfreizügigkeit – Bewerber aus dem Europäischem Wirtschaftsraum (EWR), sprich EU-Staaten, sowie Island, Lichtenstein, Norwegen und der Schweiz genießen ungehinderten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Bei Arbeitnehmern aus anderen Ländern sind die individuellen Richtlinien zu prüfen und einzuhalten.
  • Vorrangsprüfung – Hierbei prüft die Bundesagentur für Arbeit, ob vorrangig berechtigte Bewerber aus Deutschland oder EU-Staaten, Fachkräften aus Andorra, Monaco, San Marino, Australien, Israel, Japan, Kanada, Neuseeland, Republik Korea oder USA vorgezogen werden mü
  • Visum & Aufenthaltstitel – Alle verbleibenden Bewerber aus Drittstaaten brauchen neben einem Visum einen Aufenthaltstitel. Akademiker mit einem in Deutschland anerkannten, oder vergleichbarem Hochschulabschluss können den Aufenthaltstitel „Blaue Karte der EU“ erhalten. Dieser bedarf keiner weiteren Zustimmung, sofern das jährlich neu festgelegte Brutto-Einkommen erreicht wird. Andernfalls ist zusätzlich eine Zustimmung durch die Bundesagentur für Arbeit erforderlich.

Im Migration-Quick-Check der Bundesagentur für Arbeit sind die Rahmenbedingungen für Auslandsrekrutierungen ausführlich aufgelistet. Weitere Informationen zu diesem Thema gibt es beim Bundesministerium für Wirtschaft und Energie.

Diversity Management – Vielfalt nutzen und Wettbewerbsvorteile erweitern

Nachdem die ersten internationalen Bewerber ins Team aufgenommen wurden, geht es nun natürlich darum, sie willkommen zu heißen. Das sogenannte „Diversity Management“ ist dabei ein wichtiger Punkt.

Diversity Management befasst sich mit der „Verschiedenartigkeit“ von Menschen. Die Wertschätzung der vielfältigen Eigenschaften, die ein jeder Mitarbeiter mitbringt, verhilft dem Unternehmen zu wirtschaftlichem Erfolg. Die Verantwortlichen sollten dieses Thema deshalb ernst nehmen und beispielsweise folgende Maßnahmen umsetzen:

  • Erweiterung des Kantinenangebots (halal, koscher und andere Zubereitungsformen).
  • Nutzung interner Medien zur Integration der neuen Mitarbeiter.
  • Kulturelle Einführung, um das (aus Arbeitnehmersicht) neue Land zur Heimat zu machen.

Jedes Unternehmen profitiert von innovativer, kreativer Belegschaft. Je zufriedener die Mitarbeiter sind, desto motivierter arbeiten sie. Eine Win-win Situation.

Integration schaffen – Schneller ankommen

Ein wichtiger Aspekt, der auch im Diversity Management behandelt wird, ist die Integration internationaler Fachkräfte, denn: Integration sorgt für Motivation. Sowohl unter der Belegschaft als auch unter den Fachkräften. Sinnvolle Maßnahmen, um internationale Fachkräfte nachhaltig einzubeziehen sind:

  • Feste Ansprechpartner bereitstellen.
  • Sprachkurse anbieten.
  • Gesellschaftliche Ereignisse planen.
  • Unterstützung bei der Wohnungssuche.
  • Hilfe rund um Themen, wie Pflichtversicherungen oder Rentenanspruch.

Internationale Fachkräfte bereichern Firmen mit spezifischem Know-How und innovativen Ideen. Außerdem liefern sie neue Impulse, sodass die Wettbewerbsfähigkeit steigt. Der Weg hin zu internationalen Fachkräften ist jedoch nicht einfach – umso wichtiger ist es, die angeführten Punkte zu verinnerlichen und bei der nächsten Rekrutierung ausländischer Professionals überzeugend anzuwenden.

Christoph Neuhold (Gastautor)