Willkommen zu diesem Interview über die Zukunft der Stellenbörsen und wie sie ihre Relevanz für Arbeitgeber bei der Talentsuche aufrechterhalten können. Angesichts der stetig wachsenden Konkurrenz durch alternative Rekrutierungsmethoden und fortschrittliche Technologien müssen Stellenbörsen innovative Ansätze entwickeln, um maßgeschneiderte Talentvermittlung und effektives Job-Matching anzubieten.
In Sommerinterviews haben wir von Manuel Sigl von stellenanzeigen.de und Mircea Popa von JobNinja Einblicke in ihre Sicht der Dinge bekommen. Sie haben mit uns über notwendige Anpassungen und Strategien gesprochen, mit denen Stellenbörsen ihre Relevanz für Arbeitgeber sicherstellen und gleichzeitig den Bedürfnissen der modernen Arbeitswelt gerecht werden können.
Denn Arbeitgebern geht es längst nicht mehr nur darum, ihre Stellenanzeigen unter die Leute zu bringen. Sie haben Fragen rund um die optimale Stellenanzeigen(schaltung), denken darüber nach, wie sie ein breiteres Fachkräftepotenzial z.B. auch im Ausland ansprechen können oder setzen sich – auch angesichts limitierter Budgets im Recruiting – zunehmend mit der Erfolgsmessung ihrer Recruitingmaßnahmen auseinander.
RE Redaktion: Stellenanzeigenportale werden ja immer wieder als Auslaufmodell bezeichnet. Wie seht ihr in der Zukunft die Rolle von Jobportalen/ Stellenbörsen? Was ist die größte Konkurrenz?
Manuel Sigl (Stellenanzeigen.de): In Zukunft werden aus unserer Sicht Stellenanzeigenportale weiterhin eine bedeutende Rolle bei der Jobsuche spielen. Neue Technologien wie soziale Netzwerke, KI-gestützte Personalvermittlungssysteme und Job-Matching-Plattformen mögen zwar an Bedeutung gewinnen, aber Jobportale besitzen nach wie vor unbestreitbare Vorteile. Dazu gehören:
- Eine umfassende Reichweite, die eine breite Nutzerbasis von Arbeitgebern und Arbeitssuchenden anzieht. Dies führt dazu, dass mehr Arbeitsplätze auf diesen Plattformen veröffentlicht werden, was wiederum mehr Kandidaten anzieht.
- Jobportale sind lange in der Arbeitswelt etabliert und das stärkt ihre Vertrauenswürdigkeit, die von zahlreichen Unternehmen geschätzt wird. Die bewährte Effizienz von Anzeigenportalen schafft für Unternehmen nur wenig Anreize, auf alternative Plattformen umzusteigen.
- Fortschrittliche Filter- und Suchfunktionen zeichnen Jobportale aus, wodurch Bewerber gezielt nach passenden Stellen Ausschau halten können. Diese erprobten und effektiven Features sind ein wesentlicher Mehrwert für Stellensuchende.
- Bereits jetzt entwickeln Jobportale KI-gestützte Empfehlungssysteme, die auf Grundlage von Benutzerprofilen und Vorlieben maßgeschneiderte Jobangebote anzeigen.
- Weitreichende Entwicklungen in der Zukunft werden Jobportale noch weiter stärken. So werden KI und maschinelles Lernen personalisierte Jobempfehlungen auf ein neues Level heben, Anwendungen wie ChatGPT werden die Gestaltung verändern, während die Analyse großer Datenmengen eine präzisere Vorhersage zukünftig gefragter Stellenprofile ermöglicht. Virtuelle Assistenten könnten Bewerbern rasch Antworten auf häufig gestellte Fragen liefern und sogar Blockchain-Technologien könnten dabei helfen, verifizierte Identitätsnachweise sicher aufzubewahren und den Bewerbungsprozess zu vereinfachen.
Daher: Unser Selbstvertrauen in die Relevanz von Jobportalen ist fest verankert.
Mircea Popa (JobNinja): Ein Wettbewerber für klassische Stellenportale sind auch die Karriereseiten der Unternehmen. Allerdings müssen die Unternehmen Bewerber für offene Stellen darauf aufmerksam machen und dafür braucht es Multiplikatoren, die das Geschäft verstehen. Jobportale sind und werden wohl auch in Zukunft diese Multiplikatoren sein. In den nächsten Jahren wird sich hier die Spreu vom Weizen trennen.
Erfolgreiche Stellenbörsen verfügen über ein Netzwerk und viel Erfahrung in Sachen SEO, SEA und Social Media Recruiting. Viele Personalabteilungen müssen dieses Know-how erst aufbauen.
Aber um Bewerber auf die Karriereseiten der Arbeitgeber zu bringen, braucht es Schnittstellen zu den Bewerbermanagementsystemen der Unternehmen. Das kann für manche Jobbörsen eine Herausforderung darstellen, da es unterschiedlichste, nicht kompatible Schnittstellen gibt.
Da sind wir bei JobNinja Dank unseres leistungsfähigen IT-Teams gut aufgestellt und können entsprechende Schnittstellen innerhalb kürzester Zeit in-house realisieren und implementieren.
RE Redaktion: Ihr stellt jetzt stark auf technische Aspekte ab. Viele Arbeitgeber kämpfen angesichts geringer Bewerbungseingänge aber auch mit ganz praktischen Fragen zu ihren Stellenanzeigen und suchen hier Rat. So z.B. bei der Frage, was DAS wichtigste Detail/die entscheidende Stellgröße ist, die Stellenanzeigen mehr oder weniger erfolgreich macht und so zu mehr Rekrutierungserfolg beiträgt? Was antwortet ihr dazu?
Mircea Popa (JobNinja): Ehrlichkeit, Ehrlichkeit und nochmals Ehrlichkeit. Ehrlichkeit bei den Angaben zum Unternehmen, Ehrlichkeit bei der Jobbeschreibung und den geforderten Qualifikationen, Ehrlichkeit bei den gebotenen Benefits, Ehrlichkeit bei den Gehaltsangaben.
Dies beginnt lange vor der Stellenausschreibung. Heutzutage informieren sich Bewerber auf Social-Media-Plattformen und im Netz über das Unternehmen. Unternehmen, die in der Stellenanzeige mit falschen Karten spielen, sollten sich nicht wundern, wenn Bewerber ausbleiben oder wieder abspringen.
RE Redaktion: Eine andere Frage von Recruitern ist oft die nach dem optimalen Zeitpunkt für die Schaltung einer Stellenanzeige. Sie fragen sich bzw. werden intern gefragt, ob es bestimmte Wochentage oder Zeiten im Jahr gibt, in denen Stellenanzeigen mehr oder weniger Response bringen. Könnt ihr dazu etwas auf Basis eurer Zahlen sagen?
Mircea Popa (JobNinja): Hier spielen viele Faktoren eine Rolle. Bewerberreaktionen lassen sich nicht mehr auf bestimmte Wochentage oder Jahreszeiten reduzieren. Ein Faktor ist beispielsweise das Wetter. Bei Grill- oder Badetemperaturen sucht kaum jemand nach einer Arbeitsstelle. Anders sieht es bei Regen aus. JobNinja berücksichtigt diese Faktoren bei der Ausspielung von Stellenanzeigen, zum Beispiel in Social Media, durch den Einsatz von KI.
Auch die vermeintliche Bewerberflaute in der Haupturlaubszeit ist ein überholtes Klischee. Im Gegenteil: Gerade im Urlaub überdenken viele Arbeitnehmer ihren aktuellen Job und schauen sich “einfach mal um”, ob es Alternativen gibt.
Was jedoch stimmt: Während im 4. Quartal die Personalabteilungen ihre Restbudgets vor dem Geschäftsjahresende ausgeben müssen, halten sich die Bewerber zu dieser Zeit eher zurück. Erst nach dem Jahreswechsel steigt die Bewerbungsfrequenz wieder deutlich an – möglicherweise auch mit Blick auf eventuell fällige Weihnachtsgeldrückzahlungen.
Wir beobachten auf JobNinja.com auch zwischen den Weihnachtsfeiertagen eine deutlich erhöhte Besucherfrequenz. Deshalb sollten Stellenanzeigen zum Jahresende immer mit einer Laufzeit bis ins neue Jahr gebucht werden.
Manuel Sigl (Stellenanzeigen.de): Jeder Fall ist einzigartig und auch aus unserer Sicht von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Dennoch gibt es natürlich ein paar Erfahrungswerte:
- In der Regel zeigen Stellenanzeigen an Wochentagen tendenziell eine höhere Resonanz als an Wochenenden. Unter der Woche sind Menschen eher in ihrer Berufsmentalität und viele nehmen sich Zeit für die Jobsuche, wenn sie bereits in ihrer täglichen Arbeitsroutine sind.
- Montag und Dienstag werden oft als die besten Tage angesehen, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen, da viele Arbeitssuchende ihre Woche mit der Suche nach neuen Möglichkeiten beginnen.
- Während der Ferienzeiten und an Feiertagen kann die Resonanz auf Stellenanzeigen tendenziell abnehmen. Allerdings ist auch das Angebot an konkurrierenden Stellenanzeigen geringer, was wieder die Chance der Sichtbarkeit erhöht und eine Strategie sein kann.
In einigen Branchen, für bestimmte Positionen und berufsspezifische Unterschiede kann es saisonale Trends geben – auch hier sollte man im Einzelfall abwägen: Mit allen in der Branche gleichzeitig suchen oder geht auch eine azyklische Präsenz bei Bewerbenden?
Trotz dieser Trends empfehlen wir A/B-Tests durchzuführen und die Wirksamkeit von Stellenanzeigen regelmäßig zu überprüfen. Jede Stellenanzeige kann unterschiedliche Reaktionen erzielen und es ist wichtig, die Ergebnisse zu analysieren und die Strategie entsprechend anzupassen. Eine gut formulierte, klare und ansprechende Anzeige wird eher die gewünschten Ergebnisse erzielen, unabhängig von bestimmten Wochentagen oder Jahreszeiten.
RE Redaktion: Immer wieder wird auch über Gehaltsangaben in Stellenanzeigen diskutiert und Arbeitgeber fragen sich, ob ja oder nein. Habt ihr dazu eine Empfehlung oder ein Feature?
Manuel Sigl (Stellenanzeigen.de): Unsere klare Empfehlung: Job Anzeigen sollten am bestens immer mit Gehaltsangaben veröffentlicht werden.
Warum? Diese Anzeigen sind für Nutzer deutlich attraktiver und werden häufiger geklickt. Google for Jobs zum Beispiel liebt diese Daten und bewertet dieses Feature positiv, Stichwort organische Sichtbarkeit. Es entsteht eine Win-Win-Situation für Firmen und Bewerbende, um ein Match zu erzielen, denn das Gehalt ist einer der wichtigsten Faktoren für eine Anstellung! Wir empfehlen deshalb immer den kostenlose Gehaltrechner auf unserer Webseite und raten den Firmen zu der Möglichkeit eine Gehaltsspanne bei der Anzeige anzugeben.
Mircea Popa (JobNinja): Auch JobNinja veröffentlicht Gehaltsangaben, zumindest dann, wenn sie in den Stellenanzeigen genannt sind. Wir listen auch gut dotierte Jobs entsprechend auf. Teilweise bringen Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben eine bessere Resonanz. Es ist also sicherlich nicht falsch, entsprechende Angaben in der Stellenausschreibung zu machen.
Gehaltsangaben sind jedoch auch ein zweischneidiges Schwert. Für Bewerber können sie eine Entscheidungshilfe sein, ob sie sich bewerben oder nicht. Letztlich hängt das Gehalt von vielen Faktoren ab – zum Beispiel von der Erfahrung, der Ausbildung oder der individuellen Eignung eines Bewerbers für eine freie Position. Und nicht zuletzt vom Verhandlungsgeschick.
RE Redaktion: Kommen wir noch zu einem weiteren Thema, das manch einen Arbeitgeber treibt: Die Gewinnung von Fachkräften auch aus dem Ausland. Wie unterstützt ihr Arbeitgeber aktuell schon dabei, Talente aus verschiedenen Ländern zu erreichen?
Mircea Popa (JobNinja): Klare Antwort: Gar nicht. Die Stärke von JobNinja liegt im deutschsprachigen Raum, in dem wir bestens vernetzt sind. Hier erreichen wir jedoch auch internationale Fachkräfte, die schon im Land sind und sich beruflich umorientieren wollen.
Manuel Sigl (Stellenanzeigen.de): Derzeit erkennen wir noch keine erhöhte Anfrage von Unternehmen in Deutschland nach internationalen Fachkräften. Im Gegenteil, unsere Kunden bevorzugen eine deutlich regionale Fokussierung, beschränkt auf den DACH-Raum. Eine besondere Ausnahme hierbei ist sicherlich die IT-Branche. Mit unserem Portal it-jobs.de können wir bei einem entsprechenden Kundenwunsch auch internationale Kandidaten ansprechen. Gleiches gilt für unsere Mediakampagnen-Produkte. Auch hier können wir auf die speziellen Wünsche unserer Kunden eingehen und in nahezu jedem Land gezielt Kandidaten ansprechen und auf eine englischsprachige Anzeige leiten. Dabei ist es wichtig die länderspezifischen Gegebenheiten zu berücksichtigen.
RE Redaktion: Interessant – da in der öffentlichen Diskussion das Thema internationale Fachkräftegewinnung ja recht heiß diskutiert wird. Aber sicher ist es auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht richtig, sich immer an der Nachfrage eurer Kunden zu orientieren.
Kommen wir noch zu einem letzten Thema: Die Personalmarketing-Budgets von Arbeitgebern sind begrenzt und daher ist es für viele zunehmend wichtig, auch den Erfolg von Aktivitäten zu messen. Das gilt auch für Stellenanzeigen. Welche Kennzahlen sind aus eurer Sicht wichtig, um die Leistungsfähigkeit von Stellenanzeigen nachzuvollziehen? Und was bietet ihr Arbeitgebern dazu?
Manuel Sigl (Stellenanzeigen.de): Die Klickrate (CTR), die das Verhältnis der Anzahl der Klicks auf die Stellenanzeige zur Gesamtzahl der Anzeigeansichten zeigt, ist eine wichtige Kennzahl. Daneben sind Bewerbungsrate (Application Rate) und die Kosten pro Bewerbung (CPA) fundamental zur Bewertung der Ausspielung.
Für das Unternehmen ist die Time-to-Fill wichtig, also die Zeit, die benötigt wird, um eine offene Stelle zu besetzen, nachdem die Stellenanzeige veröffentlicht wurde. Eine kürzere Time-to-Fill deutet darauf hin, dass die Anzeige schnell qualifizierte Bewerber anzieht.
Wir bieten dazu unser B2B Portal. Dort können Unternehmen im persönlichen Bereich ihren Verbrauch und Leistungswerte einsehen. Außerdem bieten wir Arbeitgebern immer eine persönliche Beratung und Unterstützung bei der Optimierung von Stellenanzeigen – nicht nur im Vorfeld, sondern auch während der Laufzeit. Im hauseigenen Portal it-jobs.de verwenden wir eine KI-basierte Matching-Technologien, die uns Erfahrungen liefert, die wir in die Suche und Ausspielung bei stellenanzeigen.de einfließen lassen. Indem Stellenportale diese Art von Unterstützung bieten, können Arbeitgeber ihre Rekrutierungsstrategie verbessern und sicherstellen, dass sie die besten Kandidaten für ihre offenen Stellen finden.
Mircea Popa (JobNinja): Die wichtigste Kennzahl aus unserer Sicht ist die Reichweite. Die Stellenanzeige muss möglichst viele potentielle Bewerber erreichen. Multiplikatoren sind Metasuchmaschinen, Regional- oder Fachportale, aber auch unterschiedlichste Social-Media-Kanäle.
JobNinja setzt hier auf ein ständig wachsendes Netzwerk aus fast 200 Partnerportalen und eine hohe organische und bezahlte Reichweite in Social-Media.
Aber mit einfachem Multiposting allein ist es nicht getan. Ebenso wichtig ist die permanente Überwachung der Performance jeder einzelnen Anzeige. Diese Aufgabe übernimmt bei JobNinja seit der Gründung eine selbstlernende Künstliche Intelligenz (KI).
Unser entwickelter Traffic Optimizer sorgt für eine gezielte Steuerung des eingesetzten Marketing-Budgets, abhängig von der Performance des jeweiligen Kanals. Plattformen, die mehr Bewerbungen generieren, erhalten automatisch ein höheres Budget. Darüber hinaus berücksichtigt der Traffic Optimizer auch Kriterien wie die Entfernung zum Einsatzort, aktuelle Wetterdaten, den Wochentag und die Uhrzeit sowie den digitalen Fußabdruck, den jeder von uns im Internet hinterlässt.
JobNinja war auch eine der ersten Jobbörsen, die auf die Abschaffung der Drittanbieter-Cookies reagiert hat. Diese Werbe-Cookies spielen eine wichtige Rolle für die Performance von Stellenanzeigen.
Und wir setzen in unserem Marketingmix als eine der ersten Jobbörsen auf Contextual Targeting. Dabei werden Stellenanzeigen gezielt auf Webseiten, Fachforen, Blogs usw. ausgespielt, die inhaltlich zu den Anforderungen der Ausschreibung passen.
Unsere bisherigen Erfahrungen zeigen, dass diese innovative Form der Bewerberansprache gerade bei Fachkräften, die einen hohen beruflichen Informationsbedarf haben, hohe Reaktionsquoten erreicht. Genau das sind die Kandidaten, die derzeit dringend gesucht werden!
RE Redaktion: Vielen Dank an euch beide und für die Einblicke, die ihr uns gegeben habt. Der Austausch hat deutlich gemacht, dass Stellenportale weiterhin wichtige Player im Recruitingprozess sind.
Aber eben auch nur dann, wenn sie technisch innovativ bleiben. Ich erinnere mich hier an Stichworte wie personalisierte Jobempfehlungen, Anzeigengestaltung mit ChatGPT oder auch die notwendige Schnittstellenoptimierung zur Anbindung von Bewerbermanagementsystemen. Aber auch an die zuletzt besprochene Kennzahlenthematik, mit denen ihr durch Bereitstellung von KPI entweder direkt oder durch Performance-Optimierung der Ausspielung von Anzeigen indirekt Arbeitgeber unterstützt, möglichst optimale Ergebnisse zu erzielen.
Es ist aber auch deutlich geworden, dass ihr selbst den Markt gut im Auge behaltet und euch danach ausrichtet, was der Bedarf eurer Kunden ist. Das haben eure Antworten zum internationalen Fachkräfte-Recruiting gezeigt.
Nochmals vielen Dank für eure Zeit. Es wird spannend bleiben, was sich noch alles tut. Euch viel Erfolg mit euren Strategien.
Unsere Gesprächspartner
Mircea Popa: Der Master of Science (Wirtschaftsingenieur- und Bauingenieurwesen) hängte 2016 einen gut dotierten Job bei der Unternehmensberatung Drees & Sommer an den Nagel und gründete die JobNinja GmbH, die dank ihrer innovativen, KI-getriebenen neuen Recruiting-Ansätze mittlerweile zu den führenden Online-Jobportalen in Deutschland gehört.
Manuel Sigl: Der CEO von stellenanzeigen.de kommt ursprünglich aus dem Vertrieb und war in seiner letzten Position Head of Sales bei stellenanzeigen.de. Er ist stolz darauf, dass stellenanzeigen.de mit innovativen Technologien und einem exzellenten Kundenservice dazu beiträgt, dass Unternehmen und Bewerber schnell und einfach zueinander finden.
