In welchen Rollen müssen sich Recruiter wohlfühlen, um erfolgreich zu sein?

Erfolgskritische Recruiter Rollen

Das Arbeitsmarktbarometer Recruiting des Fachportals Rekrutierungserfolg.de zeigt schon länger nach oben. Und aktuell hat der Fachkräfte Index von Hays es nochmals belegt: Recruiter sind aktuell echt gesuchte Leute. Vor allem die, die bestimmte Rollen gut und insbesondere auch gerne ausfüllen.

Sehr viele offene Stellen und Arbeitskräfte, die zwar wechselinteressiert sind, aber sich nur verhalten bewerben, machen Unternehmen das Leben schwer. Da werden Spezialisten gebraucht, die Abhilfe schaffen: in erster Linie Recruiter, aber auch Employer Branding Experten.

Aber Vorsicht – wer jetzt Recruiter rekrutiert, sollte darauf achten, welches Mindset diese mitbringen, damit sich auch wirklich etwas bewegt. Denn weder Bewerbungsadministratoren noch Diener der Führungskräfte noch Gesichtsverstecker werden hilfreich sein. Mit Blick auf heute und die Zukunft ist es wichtig Menschen zu finden und einzustellen, die sich insbesondere in folgenden fünf Rollen sehen:

Recruiting Business und Sparrings Partner

Eine erfolgreiche Stellenbesetzung setzt ein intensives Auseinandersetzen mit dem Fachbereich und den Hiring Managern der offenen Stellen voraus. Je mehr man über den Aufgabenbereich, die Teammitglieder und die Führungskraft weiß, desto besser kann die Stellenbesetzung gelingen.

Als Recruiting Business Partner müssen Recruiter also gerne in neue Welten eintauchen. Sie müssen sich aktiv informieren. Und dabei dürfen sie sich nicht zu schade sein, dem Fachbereich z.B. in einem Briefing „dumme“ Fragen zu stellen oder nachzubohren. Allerdings sollten sie sich auch gut auf solche Gespräche vorbereiten und daran denken sie effizient zu führen. Durch das Eintauchen in die jeweilige Job-Welt und solche Gespräche gewinnen sie nicht nur wertvolle Informationen zur Stellenbesetzung. Sie kommen auch stärker in Kontakt mit den Hiring Managern und bauen Vertrauen auf.

Als Business Partner hält man der Führungskraft im Bewerbungsmanagement den Rücken frei. Aber man ist zugleich auch Sparringspartner im Anwerbe- und Auswahlprozess. Das gilt für Anzeigentexte, Kanalauswahl, das Screening von Unterlagen, das Durchführen von Interviews und die Bewertung von Kandidaten. Als Sparringspartner berät und unterstützt man mit Vorschlägen. Dazu muss man sich gerne z.B. via Newsletter, Portalen/Blogs und (Web-)Messen auf dem Laufenden halten. Denn nur so kann man echte Empfehlungen geben und auch alternative Möglichkeiten, Risiken und Folgen aufzeigen und die Entscheidungsfindung unterstützen. Und manchmal muss man dabei auch mal Tacheles mit der Führungskraft reden, wenn sie sich mit ihren Entscheidungen schwer tun.

(Agiler) Projektmanager

Recruiter, die sich als Projektmanager verstehen, sehen jede Stellenbesetzung als Projekt an. Sie klären zu Beginn die Auftrags- und Ausgangslage, planen den Such- und Auswahlprozess strategisch-inhaltlich, zeitlich und kostenmäßig und stimmen sich mit der Führungskraft ab.

Außerdem treiben sie den jeweiligen Recruitingprozess voran, halten die Fäden zu internen Schnittstellen in den Händen, kaufen ggf. externe Unterstützung ein, briefen und steuern diese. Und sie ziehen viele Rückkopplungsschleifen und informieren regelmäßig zum Projektfortschritt. Bei Veränderungen der Ausgangslage, Rahmenbedingungen oder bei Störungen und Fehlentwicklungen ist es an ihnen, Alternativ- und Lösungsvorschläge zu entwickeln und die Projektplanung anzupassen.

Für sie endet der Prozess nicht mit der Stellenbesetzung. Denn sie sind interessiert daran einige relevante Kennzahlen auszuwerten und sich Rückmeldungen einzuholen. Und nutzen diese, um darauf basierend Konsequenzen für Folgeprojekte zu ziehen.

People Manager

Im Recruiting ist die Kontaktpflege und Kommunikation intern wie zu Bewerbern ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Daher müssen Recruiter sich auch in der Rolle des People Managers wohlfühlen. Das gilt sowohl für die sach-inhaltliche Seite, als auch auf emotionaler Ebene.

Denn einerseits sind sie Ansprechpartner für Fragen und Anliegen auf beiden Seiten. Sie sind interne Informationsschnittstelle v.a. zu den Hinring Manager, aber auch zu anderen Beteiligten z.B. im Employer Branding, der IT, der Arbeitnehmervertretung oder in HR. Und sie sind externe Informationsschnittstelle v.a. hin zu den Bewerbenden, aber auch zu ggf. eingebundenen Personaldienstleistern, Jobbörsen oder Agenturen. Dabei gilt es stets für eine zeitnahe Informationsversorgung, Beantwortung von Fragen und ggf. „Übersetzung“ von Anliegen zu sorgen.

Informieren ist aber nur die eine Seite der Medaille, beraten die andere. Daher müssen Recruiter auch gerne ein „offenes System“ sein. Das heißt Bedürfnisse, Erwartungen und Sorgen wahrnehmen und diese in der Kommunikation individuell aufgreifen und konstruktiv damit umgehen. Dazu muss es ihnen einerseits liegen, klar und argumentativ zu kommunizieren und sich auch zu positionieren. Und andererseits müssen sie sich auch sprachlich auf verschiedene Personen und Situationen einstellen und unabhängig davon Wertschätzung und Respekt zeigen.

Sellcruiter

Wer als Recruiter nicht bereit ist, ins Rampenlicht zu treten und Gesicht zu zeigen (inkl. Kontaktdaten), ist fehl am Platz. Das gilt gleichermaßen für Personen mit typischer „Vertretermentalität“, die gerne mit floskelhaften Aussagen und Schönfärberei etwas möglichst attraktiv ins Rampenlicht stellen.

Als Sellcruiter muss man sich mit den Zielgruppe intensiv beschäftigen, die man rekrutieren möchte. Nur wenn man die Vorstellungen, Erwartungen, Ziele und potenziellen Lebenssituationen kennt, kann man zielgenaue Ansprache bestreiben und als People Manager im weiteren Prozess einen Unterschied machen.

Es reicht allerdings nicht, nur Zielgruppenspezialist zu sein, sondern man muss auch ein ein Ohr für den individuellen Bewerbenden im Kennenlernprozess haben. Man muss es mögen, geschickt und gezielt nach individuellen Motiven, Wünschen, Vorstellungen zu fragen oder Gesagtes aufzugreifen und zu hinterfragen. Denn nur dann hat man den richtigen Input, um den Job und den Arbeitgeber proaktiv mit den passenden Argumenten zu verkaufen.

Und last but not least muss man sich auch mit unschönen Situationen auseinandersetzen wollen und damit souverän umgehen können statt ins Schwimmen zu geraten. Dazu gehören unerwartete Fragen, die Konfrontation mit kritischen Fakten oder Beschwerden von Bewerbenden oder Hiring Managern – und natürlich auch Absagen.

Diagnostiker

Es geht im Recruiting nicht nur darum, irgendwie Stellen zu besetzen, sondern diese passend und nachhaltig (heißt längerfristig) zu besetzen. Daher reicht es nicht aus, Hiring Manager und Bewerbende voneinander zu begeistern.

Nicht nur angesichts sich stark wandelnder Jobs und immer neuer Aufgabenbereiche durch Digitalisierung und New Work werden diagnostische Fähigkeiten immer bedeutsamer. Auch das zunehmend selbstbewusste und gut vorbereitete Auftreten von Bewerbenden erfordert das. Daher müssen Recruiter hierzu Wissen mitbringen, bereit sein, neues Wissen zu erwerben und immer weiter auf aktuellem Stand halten.

Denn in diesem Bereich entwickeln sich auch mehr und mehr digitale Tools. Ohne aber zu verstehen, was hinter diesen Tools steckt, wie sie sich „füttern“ und funktionieren, welche Ergebnisse sie liefern und wie diese zu interpretieren sind, wird deren Einsatz ein Schuss nach hinten. Wer nur „etwas mit Menschen“ machen möchte, ist fehl am Platz, technische Affinität sollte man auch haben.

Recruiting und Entwicklung von Recruitern

Wer also aktuell versucht Recruiterstellen mit externen Recruitern zu besetzen, sollte in der Beschreibung des Anforderungsprofils und im Auswahlprozess darauf achten, dass diese Rollen adressiert und von den Kandidaten übernommen werden können. Dies gilt umso mehr für Berufseinsteigende und Quereinsteigende ins Recruiting. Für letztere wie für die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden aus dem Unternehmen ins Recruiting ist empfehlenswert, sich auf Personen zu konzentrieren, die in ihren aktuellen Aufgabenbereichen schon mehrere der genannten Rollen ausfüllen.

* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.

Ruth Böck
Hallo, ich bin einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als #RecruitingStarkMacher unterstützen wir Recruiter, mit einem echt starken Recruiting einen erlebbaren Unterschied zu machen. Und so mehr Rekrutierungserfolg zu erzielen. Außerdem bin ich Initiatorin und Mitmacherin dieses Fachportals Rekrutierungserfolg.de. Wenn dir meine Beiträge gefallen, dann trage dich hier gerne für unser upo Magazin mit Tipps & Hinweisen für #RecruitingStarkMacher ein.