Backstage | Willkommen im neuen Jahr. Schaut man auf Studien, Umfragen und Statistiken zum Arbeitsmarkt, steht das Recruiting in deutschen Unternehmen 2022 vor großen Herausforderungen. Der Arbeitsmarkt ist in Bewegung – die Nachfrage nach Beschäftigen hoch, die Wechselbereitschaft ebenfalls. Und was einen Arbeitgeber attraktiv macht, das hat sich in den vergangenen Jahren verändert und es zeichnen sich neue Schwerpunkte ab.
Auf diese Themen schauen wir heute etwas genauer. Und wir fragen uns einerseits, welche persönlichen beruflichen Ziele haben Recruiter & Co. angesichts der Arbeitsmarktdynamik selbst. Und andererseits, wie die Pläne und Prognosen in den Recruitingbereichen für 2022 aussehen: im operativen Recruiting bezogen auf die erwartete Zahl offener Stellen und im strategischen Recruiting orientiert an den Inhalten, an denen gearbeitet werden soll.
Das sind Fragen, die nicht nur wir uns stellen, sondern viele Recruiter, die die Zahlen, Daten, Fakten und Trends am Arbeitsmarkt verfolgen. Um eine grobe Orientierung zu erhalten, läuft gerade die Recruiter-Blitzumfrage – Ziele und Prognosen 2022. Sie stellt genau diese Fragen und wer mitmacht, kann das aktuelle Gesamtergebnis selbst sehen.
Hohe Wechselbereitschaft unter den Beschäftigten
Viele Beschäftigte haben die Corona-Zeit genutzt, um gerade auch ihre Jobsituation zu hinterfragen und sich ihrer beruflichen und persönlichen Ziele klarzuwerden. Und viele von Ihnen sind dabei zu dem Ergebnis gekommen, dass ein Arbeitgeber- und/oder Jobwechsel im neuen Jahr angezeigt ist.
48 % der Beschäftigten haben Interesse an einem Arbeitgeberwechsel. So ein Ergebnis der jüngst veröffentlichten EY-Studie 2021. Auf ähnliche Werte kommen auch andere Umfragen, z.B. von Stepstone, Monster oder Microsoft. Zwar schauen nur 3 % aktiv nach einem neuen Job und 14 % gelegentlich. 31 % wären bei passender Gelegenheit nicht abgeneigt. Nur noch 22 % fühlen sich sehr eng mit ihrem bisherigen Arbeitgeber verbunden.
Insgesamt zeigen sich Beschäftigte in Bezug auf ihren Job optimistisch: „2022 wird beruflich ein gutes Jahr für mich.” Diesem Statement stimmen 84,9 % der Fachkräfte mit Berufsausbildung zu, wie eine aktuelle Studie von meinestadt.de ergab. Bei Akademikern dürfte dies nicht wesentlich anders aussehen.
Wer sucht?
Insgesamt zeigen sich weibliche Befragte und solche aus der Dienstleistungsbranche, der Handels- und Konsumgüterbranche und dem Maschinen- und Anlagenbau wechselwilliger als andere. Auch scheinen Akademiker wechselbereiter als Fachkräfte ohne Hochschulabschluss.
Aktiv auf Jobsuche sind vor allen anderen die GenX und Millennials zwischen 35 und 44 Jahren (31,6%) (siehe Indeed Job Search Survey vom November 2021). Die GenZ ist insgesamt zurückhaltender; hier suchen nur 18,4 % aktiv nach einem neuen Job. Noch weniger aktiv auf Jobsuche sind die Babyboomer mit 9,9 %.
Was sind die Treiber?
Das Hauptmotiv für einen Wechsel ist das Gehalt. Das zeigen sowohl die EY-Studie als auch der Survey von Indeed. Interessantere Aufgabeninhalte und bessere Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind ebenfalls starke Motivatoren. Aber auch die Aussicht auf eine andere Unternehmenskultur ist ein Wechselgrund, ebenso wie eine bessere Work-Life-Balance. Und in einigen Branchen ist auch die Angst vor Arbeitsplatzverlust ein Treiber.
Recruiting Trend-Themen
Es zeichnen sich TOP-Themen ab, die gerade jetzt von den Recruiting-Bereichen als Must-haves gesehen werden müssen, um als Arbeitgeber im Wettbewerb um die Fachkräfte konkurrenzfähig zu sein. Schaut man auf die “Trendberichte” in der Recruiting-Community, dann kristallisieren sich v.a. folgende Themen heraus.
Digitalisierung für mehr Schnelligkeit und Passung
Es ist offensichtlich, dass der Arbeitsmarkt inzwischen ein Kandidatenmarkt geworden ist. Arbeitgeber konkurrieren um interessante Bewerber und tun mehr oder weniger aktiv etwas, um im Wettbewerb die Nase vorne zu haben.
Ein schneller Prozess, bei dem die Qualität des Matchings der Anforderungen auf beiden Seiten nicht auf der Strecke bleibt, ist dabei ein wichtiger Faktor. Durch Digitalisierung und KI lassen sich Stellenanzeigen gezielter aussteuern, Bewerbungen leichter bewerten und Fähigkeiten von Kandidaten und die Passung von Arbeitgeber und Bewerber grundsätzlich besser herausarbeiten. Neben den Vorteilen gilt es aber auch die Grenzen von KI und die Skepsis zum Einsatz von KI zu berücksichtigen.
Remote und Social Recruiting weiter professionalisieren
Pandemiebedingt wurden in vielen Unternehmen von jetzt auf gleich Online-Auswahlverfahren eingeführt. Und auf dem Stand einer Übergangslösung sind sie oft auch stehen geblieben. Um das gegenseitige Kennenlernen auch remote noch zu verbessern und für beide Seiten attraktiv zu gestalten, müssen Online-Auswahlverfahren wie Video-Interviews/ ACs oder Online-Tests und auch ihre Anwender (noch) professioneller werden.
Ein weiteres Trend-Thema ist und bleibt eine regelmäßige und v.a. ehrliche/authentische Social Media-Kommunikation. Eine Online-Sichtbarkeit mit Ecken und Kanten lässt wichtige Punkte im Wettbewerb um Arbeitskräfte sammeln.
Relevante Attraktivitätsfaktoren beachten
Wieder wichtiger geworden ist das Gehalt. Hier spielen neben einer angemessenen Höhe zur Realisierung eines soliden Lebensstandes auch Transparenz und Fairness/Gerechtigkeit eine wichtige Rolle.
An Bedeutung gewonnen haben insbesondere auch Diversity und Nachhaltigkeit im Unternehmen. So bevorzugt einer Umfrage zur Folge die Hälfte der Befragten bei der Stellensuche Unternehmen, die Wert auf Vielfalt legen. Für ein Viertel ist dies sogar sehr wichtig. Und einer anderen Umfrage nach ist die Haltung zum Klimaschutz für 58 % der Bewerber heute wichtiger als früher.
Auch die Sinnhaftigkeit des Jobs wird höher aufgehangen. Worauf zahlt er auch im Hinblick auf die Gesellschaft ein?
Geblieben ist die Vereinbarkeit von Arbeits- und Berufsleben, die einen starken Fokus auf flexible Arbeitszeit und Arbeitsorte erhalten hat. So zeigt eine Studie, dass nur 31% der deutschen Arbeitnehmenden nach Corona wieder ausschließlich im Büro arbeiten möchte. 69% bevorzugen andere, vor allem hybride Mix-Lösungen.
Aber wie bei vielen Dingen im Leben: alles auf einmal angehen geht nicht. Und keines der Themen lässt sich mal gerade eben umsetzen; sie kosten alle Zeit und meist auch Geld und Überzeugungsarbeit. In vielen Firmen stellt sich die Frage, wie solch notwendigen Projekte von den Recruiting-Bereichen neben dem operativen Recruiting noch gestemmt werden können.
Stellenboom
Die Arbeitsnachfrage brummt wie schon lange nicht mehr. Zunehmende Digitalisierung, Prozessoptimierung, die Entwicklung gänzlich neuer Jobprofile tragen dazu ebenso bei wie Nachholeffekte durch die coronabedingte Zurückhaltung bei Stellenbesetzungen in den vergangenen Jahren.
Auswertungen des Indeed Hiring Lab zeigen ein Rekordangebot an Stellenanzeigen (49,2 % mehr als vor der Corona-Zeit). Folgt man den Arbeitsmarktdaten der Bundesagentur für Arbeit hat sich die Arbeitsnachfrage seit dem drastischen Einbruch durch Corona in den letzten Monaten deutlich positiv entwickelt und erholt. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – liegt sogar über dem letzten Vor-Pandemie-Monat März 2020. Auf einzelnen Teilarbeitsmärkten, wie z.B. dem Ingenieur-Arbeitsmarkt, ist die Nachfrage sogar deutlich höher als vor der Corona-Krise.
Angesichts der aktuell wieder zugespitzen Pandemielage zeigt sich zwar eine leichte Abschwächung des Aufwärtstrends. So ist das IAB-Arbeitsmarktbarometer im November zum dritten Mal in Folge leicht zurückgegangen, bleibt aber auf hohem Niveau und der Beschäftigungsausblick bleibt deutlich positiv.
Die Blitzumfrage läuft noch bis in den Februar. Wir halten die Ergebnisse im Blick und werden darüber berichten.
Und nun, liebe Recruiter – habt viel Spaß und Erfolg als Recruiter und mit eurem Recruiting operativ wie strategisch!
