Gehaltsumfrage Rekrutierungserfolg.de 2016

Gehaltsumfrage von Rekrutierungserfolg.de

Durchschnittsbetrachtung: Gehälter im Recruiting

Das durchschnittliche Bruttojahresentgelt von Mitarbeitern mit Recruiting-Aufgaben liegt bezogen auf eine 40-Stunden-Woche bei 47.458 EUR.

Ein Gehalt bis 30.000 EUR beziehen gut 13% der Befragungsteilnehmer, knapp 38% erzielen ein Gehalt zwischen 30.000 und 40.000 EUR, gut 26% bis 50.000 EUR, etwas mehr als 10% bis 60.000 EUR. Die übrigen verdienen darüber hinaus, ca. 4% sogar mehr als 100.000 EUR.

Für knapp 92 % der Befragten liegt die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zwischen 35 und 40 Stunden pro Woche. Gut 3% der Befragten arbeiten Teilzeit. Das Jahresentgelt besteht bei 21% der Befragten aus 12 Monatsgehältern, bei 22% aus bis zu 12,5 Gehältern, 23% bekommen 13 Gehälter und 24% 14 Gehälter.

Weitere Gehaltsbestandteile

Zusätzliche variable Vergütung

Neben dem Bruttojahresentgelt beziehen 59% der Befragten noch eine zusätzliche variable Vergütung z.B. in Form von Boni, Tantiemen oder Provisionen. Die Angaben zum Umfang sind sehr heterogen. Sie reichen von Fixbeträgen im Bereich weniger 100 EUR bis hin zu 20.000 EUR p.a., über prozentuale Werte zwischen 10 und 50% bis hin zur Honorierung einzelner Erfolge (Ansprache, Besetzung Vakanz). Bei Einzelnen sind auch keine Grenzen gesetzt.

Arbeitgeberleistungen

Neben der Vergütung erhalten die Befragungsteilnehmer in unterschiedlichem Maß vielfältige weitere Arbeitgeberleistungen. Am häufigsten wurden Vermögenswirksame Leistungen und Betriebliche Altersvorsorge gefolgt von Jobticket/Fahrtkostenzuschuss genannt.

Beim Urlaubsanspruch kann knapp die Hälfte der Befragten 30 Tage Urlaub genießen (49,7%). In der Summe fast ebenso viele Personen haben einen Anspruch von unter 30 Tagen – eine Häufung gibt es da bei 27 bzw. 28 Urlaubstagen. Mehr als 30 Tage Urlaubsanspruch ist die absolute Ausnahme.

Recruiting Gehälter nach Unternehmensmerkmalen

Wie unterscheiden sich Gehälter im Recruiting nach verschiedenen Funktion? Zahlen größere Unternehmen den Recruiting-Verantwortlichen mehr oder weniger als kleinere Unternehmen? Wie groß sind die Unterschiede im Gehalt nach Standorten?

Nach Funktionen

Differenziert man nach verschiedenen Funktionsgruppen, lässt sich eine Spanne von 40.326 EUR (Personalvermittler/ -dienstleister) bis 56.549 EUR (Personalentwicklung/ Personalmarketing) feststellen. Nicht mit eingerechnet in den Durchschnittswert sind freiberuflich tätige Recruiter, die als Interims-Recruiter arbeiten. Sie können ein durchschnittliches Honorar von 93.600 EUR pro Jahr realisieren.

Nach Unternehmensgröße

Betrachtet man die Durchschnittsgehälter (ohne Interimsrecruiter) über die verschiedenen Größenklassen zeigt sich, dass die Formel „je kleiner desto weniger“ nicht zwingend gilt. Es ist also für Mitarbeiter im Bereich Recruiting durchaus aus Gehaltssicht interessant, bei Bewerbungen auch mal auf KMU zu schauen.

Die Gehaltsstruktur in den verschiedenen Größenklassen zeigt häufig eine recht heterogene Verteilung der Gehälter über die verschiedenen Gehaltsklassen. Nur in einzelnen Größenklassen lassen sich eindeutige gehaltliche Schwerpunkte erkennen.

Gehälter im Recruiting nach Personenmerkmalen

Wie unterscheiden sich die Gehälter im Recruiting in Abhängigkeit von Alter und Berufserfahrung? Verdienen Frauen deutlich andere Gehälter als Männer? Und welchen Unterschied macht es, ob man eine Berufsausbildung oder ein Studium absolviert hat?

Nach Altersgruppen

Die Analyse der Gehälter nach Altersgruppen der Befragungsteilnehmer (ohne Interims-Recruiter) zeigt eine klassische Senioritätsentlohnung, die nur in der höchsten Altersgruppe der über 50 Jährigen nicht mehr weiter steigt.

Das Gehalt in der „Einsteiger-Gruppe“ liegt bei durchschnittlich 37.533 EUR, Spitzenreiter ist die Altersgruppe der 40 bis unter 50 Jährigen mit durchschnittlich 71.606 EUR. Der größte Gehaltssprung ist zwischen der Gruppe in den 30ern und der Gruppe in den 40ern zu erkennen.

Während in der Gruppe der bis 30 Jährigen noch relativ viele ein Gehalt bis 30.000 EUR und bis 40.000 EUR erhalten, verkleinert sich der Anteil in den Altersgruppen darüber deutlich.

Interessant ist die Struktur der Gruppe der 40 bis unter 50 Jährigen. Hier gibt es noch einen recht großen Anteil an Befragten, die bis 50.000 EUR verdienen, aber auch einen ähnlich großen Anteil, der über 100.000 EUR verdient.

Nach Berufserfahrung

Berufserfahrung zahlt sich in der Bezahlung der Beschäftigten im Recruiting aus. Das belegt die Trendlinie in der Entwicklung der Durchschnittsgehälter nach Umfang der Berufserfahrung. Einen ersten erkennbaren Sprung gibt es ab zwei Jahren Berufserfahrung, ein weiterer deutlicher Sprung ist ab 10 Berufsjahren ersichtlich.

Analysiert man die Gehaltsstruktur nach Berufsjahren, so nehmen tendenziell die niedrigeren Gehaltsgruppen mit zunehmender Berufserfahrung anteilig ab, während die mittleren und oberen Gehaltsgruppen dazu gewinnen.

Nach Geschlecht

Die Ergebnisse zeigen deutliche Unterschiede in den Bruttojahresgehältern nach Geschlecht (ohne Interims-Recruiter). Durchschnittlich verdienen die weiblichen Befragten deutlich über 10.000 EUR weniger als die männlichen Befragten.

Deutlich erkennbar ist, dass die unteren Gehaltsgruppen bei den weiblichen Befragten deutlich mehr belegt sind als bei den männlichen. In den oberen Gehaltsgruppen sind hingegen die Anteile der weiblichen Befragten verschwindend gering. Nur die Gehaltsklassen 35.000-40.000 EUR und 45.000-50.000 EUR sind bei beiden Geschlechtern annähernd ähnlich stark vertreten.

Nach Qualifikation

Bei Betrachtung der durchschnittlichen Gehälter im Recruiting (ohne Interims-Recruiter) kann man erkennen, dass Teilnehmer ohne Studium sogar höhere Gehälter realisieren als solche mit Bachelor– oder Magisterabschluss. Demgegenüber geht ein Master-/Diplomabschluss oder ein Staatsexamen mit einem höheren Durchschnittsgehalt pro Jahr einher.

Das Vorliegen eines Ausbildungsabschlusses in einem anerkannten Ausbildungsberuf führt bei Bachelor-Absolventen zu einem etwas höheren Gesamtgehalt. Bei Master-/Diplom-Absolventen mit zusätzlich abgeschlossener Berufsausbildung zeigt sich dieser Effekt nicht – die Gehälter mit oder ohne zusätzliche Ausbildung liegen eng beieinander. Beim Magister wirkt sich eine zusätzliche Berufsausbildung nicht verstärkend auf das Gehalt aus. Wie die Situation bei Staatsexamen aussieht, kann mangels ausreichender Daten nicht gesagt werden.

Gehaltszufriedenheit im Recruiting

Die Zufriedenheit mit dem aktuellen Gehalt ist unter den Befragten aus dem Recruiting mäßig. Nur 36% bezeichnen sich als (sehr) zufrieden. Demgegenüber stehen 19%, die (sehr) unzufrieden mit ihrem Gehalt sind. Stellt sich die Frage, wie die Zufriedenheit im Detail nach verschiedenen Personen- und Unternehmens­merkmalen aussieht. Und auch welche Rolle das Gehalt für die allgemeine Jobzufriedenheit und Wechselbereitschaft von Beschäftigten im Recruiting-Umfeld spielt.

Differenziert man die Aussagen zur Gehaltszufriedenheit nach verschiedenen Personen- und Unternehmensmerkmalen, kann man interessante Unterschiede erkennen:

So zeigen sich weibliche Befragte zu einem höheren Anteil (sehr) unzufrieden und sie bezeichnen sich im Vergleich zu nicht weiblichen Befragten seltener sehr zufrieden mit ihrem Gehalt.

Bei der Analyse nach Altersgruppen kann man gut erkennen, dass die jüngeren Gruppen unzufriedener sind als die älteren Gruppen. Die Gruppe der bis 30 Jährigen positioniert sich auch am stärksten als (sehr) unzufrieden. Demgegenüber ist die überwiegende Mehrheit der über 50 Jährigen zufrieden mit ihrem Gehalt.

Auch nach den ausgeübten Funktionen im Recruiting gibt es erkennbare Unterschiede in der Gehaltszufriedenheit. Am deutlichsten formulieren die Vertreter des Bereiches Search/Active Sourcing ihre Unzufriedenheit. Recht hohe Anteile (sehr) unzufriedener Befragte finden sich auch in Personalentwicklung/Personalmarketing, gefolgt von Personaldienstleistern. Insgesamt recht zufrieden zeigen sich demgegenüber Personaler mit Recruitingaufgaben. Und interessanter Weise gibt es auch im Bereich Personalentwicklung/Personalmarketing einen recht hohen Anteil mit dem Gehalt zufriedener Befragter.

Bei Betrachtung der Gehaltszufriedenheit nach Unternehmensgröße findet man sowohl in den eher kleinen Größenklassen sowie in den Großunternehmen die höchsten Anteile (sehr) mit ihrem Gehalt zufriedener Beschäftigter im Recruiting.

Fragt man die nicht oder wenig Zufriedenen danach, wie das Gehalt gesteigert werden müsste, um als angemessen empfunden zu werden, findet man diese Ergebnisse. Sie zeigen, dass teilweise gewaltige Anpassungswünsche bestehen.

Für gut die Hälfte der Befragten (54%) hat das Gehalt eine hohe oder sehr hohe Bedeutung für die eigene Jobzufriedenheit. Für weitere 43% hat das Gehalt Bedeutung, sie schätzen aber andere Faktoren höher ein.

Eine deutliche Mehrheit von knapp 68% der Befragten würde daher auch bei einem attraktiven finanziellen Angebot bereit sein zu wechseln. Nur knapp ein Drittel lässt sich durch ein höheres Angebot voraussichtlich nicht zu einem Wechsel motivieren.

Zur Studie

Teilnehmer nach Geschlecht und Alter

Insgesamt basieren die Ergebnisse auf Antworten von 157 Teilnehmern. 59% sind weiblich, 39% männlich, 2% verzichteten auf eine Angabe. Knapp die Hälfte (48%) der Teilnehmer gehört zur Altersgruppe der 30-40 Jährigen, 32% zählt zur Gruppe der bis 30 Jährigen, die übrigen sind älter als 40 Jahre.

Unterschiede zu Gehaltsdatenbanken

Die Daten dieser Umfrage stammen aus dem Befragungszeitraum 2016. Sie werden, wo immer es sinnvoll und möglich ist, differenziert dargestellt. Die Ergebnisse dieser Umfrage erheben keinen Anspruch auf Repräsentativität, können aber trotzdem wertvolle Orientierungen geben.

Allgemeine Gehaltsdatenbanken haben das Manko, dass zwar – teilweise – mehr Datensätze verfügbar sind, aber oft unklar ist, wie alt diese sind, was die Aussagekraft der Ergebnisse schmälert. Außerdem werden die Gehaltsangaben i.d.R. weniger differenziert ausgegeben.

Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.