Mehr Fair Play im Umgang mit externen Recruiting-Partnern

Backstage – Gerade ist wieder die Zeit der Jahresrückblicke mit Fakten, Positionen, Emotionen und Reflexionen. Für uns ist der Dezember auch immer ein Monat, um mit unseren Kooperationspartnern, die wie wir externe Recruiting-Partner¹ für Arbeitgeber sind, das kommende Jahr zu planen sowie Erlebnisse und Erfahrungen auszutauschen. Um eben diese dreht sich unser heutiger Beitrag.

Eins vorweg. Wir alle haben tolle Kunden, mit denen die Zusammenarbeit Spaß macht, auch wenn nicht immer die Sonne scheinen kann. Aber wir alle machen auch Erfahrungen auf der Schattenseite, die zur Reflektion über das Co-Working zwischen Auftraggebern und externen Recruiting-Partnern anregen. Angesichts der Veränderungen in der Arbeitswelt gewinnt – in Anlehnung an die Candidate Experience – auch die Consultant/ Co-Worker Experience an Bedeutung. Denn in immer mehr Bereichen wird nicht mehr alles inhouse gemacht, sondern die flexible, aber dennoch längerfristige Zusammenarbeit mit externen, spezialisierten Partnern gesucht. Auch im HR/Recruiting ist dies beobachtbar. Und das betrifft nicht nur Tools, sondern auch strategisch-konzeptionelle und operative Aufgaben.

Ein paar Erlebnisberichte zum Einstieg

  • Jüngst ließ sich ein Interessent unserer Azubi-Tests unser Angebot ausführlich beschreiben und zeigen, wirkte sehr angetan und sagte dann: Bieten Sie die Tests auch kostenlos an? Warum sollte ein Wirtschaftsunternehmen das tun?
  • In einem anderen Fall ließ sich die Tochterfirma eines renommierten Unternehmens von einem Assessment-Anbieter ein Angebot für eine AC-Übung erstellen; der Preis: absolut marktgängig. Bei einem Nachfasstelefonat erntete der Berater schallendes Gelächter – man habe inzwischen eine AC-Übung für 30 EUR eingekauft. Wertschätzung solider Arbeit? – Fehlanzeige! Passung zum Job und den Anforderungen? – egal! Copyright? – na, und!
  • Ein Unternehmen lud einen unserer Kooperationspartner mit einem anderen Anbieter zu einem „Beauty-Contest“ ein. Unserem Partner wurde nach der Präsentation abgesagt. Der Grund: Nichterfüllung einer Anforderung, die er bereits in seinem Angebot transparent als nicht erfüllbar dargestellt hatte. Fehlende Offenheit zum vermeintlichen Zählangebot kostete seine Zeit.
  • Immer häufiger berichten Berater/Dienstleister, dass Praktikanten Angebote anfordern. Nicht nur Nachfragen zur Konkretisierung des Bedarfs sind mühevoll. Oft erlebt man dann auch, dass diese Praktikanten schnell wieder weg sind und Nachfasse ins Leere laufen. Ghosting par excellence und viel Mühe für nichts. Einige lehnen inzwischen solche Anfragen ab.
  • Ein Nachfrager eines Inhouse-Seminars bezeichnete den Preis eines Trainers für eine individualisierte Inhouse-Veranstaltung als unverschämt, weil man bei offenen Seminaren deutlich weniger zahlen würde. Dass hier Äpfel mit Birnen verglichen wurden, lies der Interessent nicht gelten.
  • Einer unserer Kunde beglich regelmäßig Rechnungen deutlich nach Zahlungsziel. Gütliche Hinweise darauf versandeten, das Aufmerksam-Machen auf vertraglich vereinbarte Regelungen führte zum Hinweis einer möglichen Beendigung der Zusammenarbeit. Eine Basis für gute Zusammenarbeit? Nein, ein Grund für uns, den Auftrag zu beenden.
  • Personaldienstleister beschreiben immer wieder die Windhund-Problematik. Wer passende Kandidaten zuerst vorschlägt, ist im Rennen und wenn ein anderer Dienstleister gleiche Kandidaten „günstiger anbietet“, bekommt dieser den Zuschlag und damit die Vermittlungsprovision. Viele machen da nicht mehr mit.

Es gäbe noch einige solcher Beispiele. Natürlich sind sie nicht die Regel – aber leider auch keine absoluten Ausnahmefälle.

Na, und? Wo ist das Problem?

Vielleicht denkst du jetzt: na, und? Schließlich gibt es an Beratern/Dienstleistern ja keinen Mangel. Viele sind froh, überhaupt einen Auftrag zu bekommen. Und außerdem erhalten sie ja schließlich genug Honorar. Wenn der – wenig wertschätzende – Gedanke nicht etwas kurz gesprungen ist.

„Bei dem Honorar sollte man mal nicht so kleinlich sein.“

Fangen wir beim letzten Punkt an. Er wird gerne mal zur Rechtfertigung des oben beschriebenes Verhaltens verwendet. Dabei wird meist das Berater-/ Dienstleisterhonorar der eigenen (Netto) Vergütung oder der (Netto) Vergütung von Mitarbeitern gegenüber gestellt. Und damit Äpfel mit Birnen verglichen.

Auch wenn das eigentlich ein alter Hut ist: Einfach mal als „Inhouser“ bei der eigenen Arbeit die Uhr daneben stellen und sich bewusst werden, wie viel Zeit und Ressourcen die Entwicklung von Konzepten, Auswahlverfahren oder die Vorbereitung einer Präsentation, eines Workshops oder individuellen Seminars etc. kostet. Und dann diesen Aufwand – richtig – finanziell bewerten.

Äpfel mit Äpfeln und nicht mit Birnen vergleichen

Dabei sollte man fairer Weise bedenken, dass Freiberufler/ Selbständige nicht nur den reinen Netto-Stundenlohn eines vergleichbaren Angestellten in Rechnung stellen können. Denn auch Angestellte kosten ein Unternehmen mehr als den Nettolohn. Berücksichtigt werden müssen Sozialversicherung, Lohnfortzahlung, Weiterbildung, Telefon- und Reisekosten, Büro- und IT/KOM- Vorhaltekosten, Gemeinkosten durch Buchhaltung, Reinigung, Strom etc. Für Anbieter – ob Selbständige/ Freiberufler oder größere Firma – gilt das Gleiche. Sie müssen ihre Unternehmerkosten, die im übrigen auch nicht abrechenbare Zeiten für z. B. Akquise, Angebotserstellung und Abrechnung umfassen, als Grundlage für das angebotene Honorar nehmen.

„Die sollten froh sein, dass man sie beauftragt.“

Auch dieser Satz fällt gerne. Er erinnert an die vermeintliche Marktmacht, die vor einigen Jahren Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern und Bewerbern gehabt haben. Die Arbeitswelt verändert sich aber zusehends: Dezentrales, zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten, virtuelle Teamarbeit, zunehmende (agile) Projektarbeit, fortschreitende Spezialisierung des Wissens, fluide Unternehmensorganisation, Fachkräftemangel, Work-Life-Balance. Das alles charakterisiert die Zukunft der Arbeit und ist heute auch schon sichtbar. Es zeichnet sich ab, dass das Denken in Intern vs. Extern sich zunehmend auflöst und das flexible, passgenaue Co-Working mit externen Partnern zunimmt. Im IT- und anderen Dienstleistungsbereichen wird das bereits deutlich. Es ist erwartbar, dass sich Co-Working angesichts offener Stellen, zunehmender Digitalisierung und Spezialisierung auch im HR- und Recruitingbereich weiter etablieren wird.

New Work – Co-Working ist ein Teil der Zukunft der Arbeit

Arbeitgeber, die die Zusammenarbeit mit externen Recruiting-Partnern bereits heute schon suchen und sich Partner-Netzwerke für verschiedene Recruiting-Dienstleistungen aufbauen, sind Vorreiter und werden den Wandel hin zu New Work auch im Recruiting erfolgreich meistern. Arbeitgeber, die Wertschätzung und Augenhöhe mit externen Recruiting-Partnern vermissen lassen, tun sich selbst keinen Gefallen. Sie werden es mittel- bis langfristig schwer haben, zuverlässige und qualitativ gute Kooperationspartner zu finden.

Sich darauf zurückzuziehen, dass es ja genügend externe Recruiting-Partner gibt, ist ein Trugschluss. Denn es gibt viele „Eintagsfliegen“, die schnell wieder weg vom Markt sind. Und auch im Co-Working geht es wie bei Bewerbenden darum, nicht irgendeinen, sondern passende, verlässliche Partner zu finden.

Mehr Fair Play und Augenhöhe – ein Gewinn für beide Seiten

Als Arbeitgeber bemühen sich viele derzeit darum, für Jobinteressierte nicht nur durch Hard-facts wie ein angemessenes, marktfähiges Gehalt attraktiv zu sein. Vielmehr spielen sie auch die emotionale Karte von Wertschätzung und Anerkennung aus. Und auch die Candidate Experience ist für viele ein zentraler Dreh- und Angelpunkt im Umgang mit Bewerbenden. Noch vor ein paar Jahren war dies kaum ein Thema.

New Work und Co-Working werden auch im Recruiting zunehmen. Bereits heute schaffen Inhouse Recruiting-Bereiche es oft nicht mehr, angesichts hohen Workloads Stellen zeitgerecht zu besetzen, parallel Digitalisierungs- und konzeptionelle Projekte zu stemmen und Erwartungen von Bewerbenden und Hiring Managern gerecht zu werden. Häufige Konsequenz: Fluktuation, interne Wechsel, Verkürzung der Arbeitszeit, Sabbaticals etc. Und damit eine Verschärfung der Lage. Wer sein Recruiting zukunftsfähig aufstellen möchte, wird um die Zusammenarbeit mit externen Recruiting-Partnern nicht herumkommen. Zeit also, die Einstellung zu externen Recruiting-Partnern zu reflektieren und ggf. neu zu justieren. Dabei gilt es, das Honorar ins richtige Licht zu stellen, Wertschätzung durch fairen Umgang zu zeigen und die Consultant/ Co-Worker-Experience im Auge zu behalten.

Und das wäre doch mal ein guter Vorsatz für das neue Jahr!

¹ Recruiting Partner sind z.B. Interims-Recruiter, Recruiting Service/Outsourcing Partner, Anbieter von Test- und Assessment-Verfahren oder digitalen Bewerbermanagement-Tools, Recruiting-Berater und Coaches, Personalmarketing-Agenturen sowie Trainingsanbieter im Recruiting.

* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.

Ruth Böck
Hallo, ich bin einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als #RecruitingStarkMacher unterstützen wir Recruiter, mit einem echt starken Recruiting einen erlebbaren Unterschied zu machen. Und so mehr Rekrutierungserfolg zu erzielen. Außerdem bin ich Initiatorin und Mitmacherin dieses Fachportals Rekrutierungserfolg.de. Wenn dir meine Beiträge gefallen, dann trage dich hier gerne für unser upo Magazin mit Tipps & Hinweisen für #RecruitingStarkMacher ein.
Karl-Heinrich Bruckschen
... unterstützt mit upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg Arbeitgeber bei der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Sein besonderes Augenmerk liegt auf der Verbindung von IT und Recruiting.