Die Stellenanzeige für eine offene Stelle ist fertig und über diverse, relevante Kanäle gestreut. Jetzt müssen potenziell Interessierte nur noch anbeißen und los geht der Kennenlern- und Auswahlprozess. Aber dann: Statt fröhlich loszulegen mit Bewerbungssichtung und Interviews, tote Hose im Bewerbungseingang. Woran liegt’s?
Natürlich können externe Rahmenbedingungen eine Rolle spielen: z.B. wenig attraktiver Standort, Unternehmen mit schlechtem Image bzw. in einer kritischen Branche oder aber an einer von Unsicherheit geprägten Bewerbungslethargie. Meist liegt es aber an der Stellenanzeige selbst, dass wenig Response darauf erfolgt. Und das sind die Top-3-Gründe.
Die Stellenanzeige ist langweilig
Nach dem Klick auf den Jobtitel in der Trefferliste folgt oft schnell Ernüchterung und ein Gähnen. Das, was man sieht bzw. liest weckt keine Neugierde, ist allgemein, austauschbar, floskelhaft, trifft nicht den Punkt, weshalb man sich überhaupt interessiert.
Inhaltlich starten die meisten Anzeigen mit einer Unternehmensbeschreibung. Und die ist oft schon die erste Hürde: langatmig, gespickt mit Unternehmenskennzahlen und Floskeln zur Größe, Marktführerschaft und z.B. Internationalität. Wenig Insides zum Team, den darin arbeitenden Menschen, dem Miteinander, der Kultur, den Werten und Zielen. Wenig über den Geschäftsbereich, die aktuellen Herausforderungen und Perspektiven, sein Selbstverständnis etc.
Auch das Aufgabenprofil ist oft sehr allgemein, abstrakt und wenig ansprechend und konkret formuliert. Der Interpretationsspielraum, was im Job zu erwarten ist, ist für den Leser dadurch weit. Bei den Anforderungen gilt das gleiche. Oft handelt es sich um eine mehr oder weniger lange Stichwortliste, ohne Konkretisierung und ohne, dass ersichtlich ist, warum diese Anforderungen konkret notwendig sind.
Und letztendlich setzt sich das Ganze in den Arbeitgeberleistungen fort. Auch hier werden meist nur Stichworte zu Sozialleistungen oder Rahmenbedingungen genannt, die alles und nichts bedeuten können und ebenfalls unterschiedliche, im Zweifel falsche Erwartungen wecken. Im Zweifel werden die Punkte noch um Floskeln wie “interessant”, “attraktiv” oder “marktgerecht” ergänzt, was es nicht besser macht. Denn was z.B. eine attraktive Vergütung ist, liegt stets im Auge des Betrachters.
Kurzum: die meisten Anzeigen sind inhaltlich sehr unkonkret und austauschbar. Würde man ein anderes Logo oder Farbschema dahinter legen, könnten die Anzeige auch für einen anderen Arbeitgeber verwendet werden.
Lesbarkeit und Verständlichkeit lassen zu wünschen übrig
Wenn dann auch noch eine schlechte Lesbarkeit hinzukommt, steigen potenzielle Interessierte schnell aus. Wortmonster, ein Aneinanderreihen von Substantiven, viele Einschübe und Klammern sowie sehr lange Textpassagen/ Aufzählungen oder fehlende bzw. nicht erwartungskonforme Strukturierung beeinträchtigen die Lesbarkeit erheblich. Das Wesentliche kann dann nicht schnell überflogen und die Inhalte können nicht gut wahrgenommen werden.
Neben den genannten Schwachpunkten kommt noch ein wichtiger zusätzlicher Punkt hinzu. Anzeigen werden oft aus der Insider-Perspektive geschrieben. Da werden interne Jobtitel, gewohnte Abkürzungen, Fachbegriffe oder Bezeichnungen verwendet, mit denen Externe wenig anfangen können. Die Schreibenden denken, dass doch alles klar und verständlich ist. Und deshalb vergessen sie gerne Beispiele oder Konkretisierungen, die die Verständlichkeit deutlich erhöhen würden.
Auf den Punkt gebracht: nicht funktionierende Anzeigen enttäuschen beim schnellen Scannen der Anzeige oft in Sekundenbruchteilen durch ihre Aufmachung und Schreibe. Die Wahrscheinlichkeit eines schnellen Rausklickens auf die nächste Anzeige ist dann deutlich höher als die Chance, dass der Bewerben-Butten (den es hoffentlich gibt 😉) gedrückt wird.
Die Zielgruppe fühlt sich zu wenig angesprochen/adressiert
One Size fits all – so treten viele Arbeitgeber am Stellenmarkt auf. Egal, ob sie Auszubildende, Führungskräfte, Vertriebler, IT’ler oder andere ansprechen: die Unternehmensbeschreibung, die Arbeitgeberleistungen, der Call-to-Action, die Ansprache und auch die eingesetzten Visualisierungen sind immer gleich.
Dabei sind z.B. Auszubildende auf ganz andere Themen bei der Jobsuche fokussiert als eine Führungskraft. Ein gesuchter Professional schaut auf andere Aspekte als ein Berufseinsteiger. Das gilt für das, was das Unternehmen an sich ausmacht, welche Erwartungen man an die Ausgestaltung des Jobs oder Karriere hat ebenso wie für die für die Zielgruppen zentralen Arbeitgeberleistungen.
Merke: Wer seine Zielgruppe kennt (und das sollte jeder, der eine Anzeige schaltet) sollte seine Stellenanzeige auch zielgruppengerecht formulieren. Je besser sich die Zielgruppe auch mit ihren Interessen, Pain-points und ggf. Sprache abgeholt fühlt, desto größer der Klebeeffekt und die Chance auf eine Bewerbung.
Take away
Wenn du also möchtest, dass potenziell Interessierte auch anbeißen und sich bewerben, dann stell dir beim Formulieren oder spätestens beim Qualitätscheck deiner Anzeige diese Fragen:
- Welche Aspekte im Hinblick auf Unternehmen und Aufgaben sind für die Bewerbenden, die du gerne erreichen möchtest, interessant und relevant?
- Und wie kannst du diese möglichst anschaulich und verständlich transportieren.
Wenn dir das gelingt, wird deine Anzeige bereits anders sein als viele andere und damit positiv auffallen. Und damit hat sie eine viel größere Chance, dass der Bewerbungsbutton auch zum Bewerben genutzt wird.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
