Okay Boomer – Bewerberkommunikation 4.0?

erstellt am: 17.09.2020 | von: und

Bewerberkommunikation 4.0 - Okay BoomerBACKSTAGE | Okay Boomer, so die kurze Reaktion in einer E-Mail eines Kandidaten auf eine klare Absage unsererseits. Was sollte das? Auch wenn wir zur Baby-Boomer-Generation gehören, war uns bewusst, das war keine nette Bemerkung. Flott mal googlen und siehe da: Laut Wikipedia wird „OK Boomer “ als Erwiderung auf Meinungen älterer Personen … verwendet, die als engstirnig, veraltet, negativ-abwertend oder herablassend empfunden werden“.  OK, der Bewerber hat’s mir als Absender also mal so richtig gegeben. Und jetzt?

Okay Boomer

Wie kam diese Reaktion zustande? Nicht, weil wir einen offensichtlich passendem Kandidaten leichtfertig abgesagt hätten. Auch nicht, weil wir den Kandidaten erst nach Wochen erst abgesagt hätten. Und erst recht nicht, weil wir ihn in der Absage brüsk abgewiesen haben. Nein, sondern weil wir die Anforderungen der Stelle mit dem Bewerberprofil verglichen haben. Und dabei leider feststellen mussten, dass der Kandidat  nach Lesen des Stellentitels wohl die weiteren Inhalte der Stellenanzeige nicht mehr wahrgenommen hat. Jeder anderer Recruiter hätte genauso entschieden.

Also: klare Absage! Natürlich gemäß den Vorgaben der Rechtsabteilung unseres Kunden (Stichwort: AGG-Klagen). Auch wenn die Nennung nur allgemeiner Gründe im Hinblick auf Candidate Experience suboptimal ist, die Angabe des Absenders mit Kontaktdaten, gibt durchaus die Möglichkeit einer Nachfrage. (Unsere Meinung zu allgemeinen Absagen und ein paar Tipps zu AGG-konformen Absagen sind übrigens hier zu finden.)

Wir würden hierüber aber nicht schreiben, wenn wir nicht bemerken würden, dass „Okay Boomer“ kein Einzelfall ist. Bewerber treten selbstbewusster auf. Das ist ja auch völlig in Ordnung. Aber auch nur, solange die Grenze von selbstbewusstem Auftreten hin zu unangemessenem Verhalten nicht überschritten wird. Nur zwei weitere Erlebnisse dieser Art aus Recruiting Service-Projekten der letzten 2 Jahre bei verschiedenen Unternehmen und zu Situationen, die Recruiter dort erlebt haben.

Persönliche Beleidigung auf Arbeitgeberbewertungsplattform

Eine Recruiting-Kollegin bei einem unserer Auftraggeber wurde öffentlich in die Schublade „schlimmsten Personaldienstleister-Verhaltens“ gesteckt. Ein Kandidat fühlte sich wohl nicht richtig beurteilt und sprach der Recruiterin ihre Kompetenz ab. Ein Background-Check ihrer Person hatte wohl ergeben, dass sie mal bei einem Personaldienstleister gearbeitet hatte. Das hatte wohl beim Bewerber sämtliche Schubladen seiner Vorurteile geöffnet. Zwar nannte er nicht ihren Namen, über die angegebene Stellenbezeichnung der Vakanz war sie aber leicht identifizierbar.

Beschwerde bei Entscheider

In einem anderen Fall hatte ein Kandidat zunächst Kontakt zur einstellenden Führungskraft gesucht. Diese hatte nur kurz mit ihm gesprochen, ihn dann aber auf den offiziellen Weg verwiesen. Die Bewerbung ging ein – mit Hinweis auf den Vorkontakt. Auf eine Einladung zum Telefoninterview durch das Recruiting reagierte er gegenüber dem Recruiting positiv und freundlich, auch im Interview zeigte er keine Ressentiments dem Telefoninterview oder Recruiter gegenüber.

In diesem strukturierten Interview stellte sich heraus, dass der Kandidat de facto nicht zur Stelle passte – fachlich wie persönlich. Nach Rücksprache zwischen Führungskraft und Recruiter erhielt er eine telefonische Absage inklusive Begründung. Hier war der Kandidat verständig und freundlich. Und anschließend beschwerte er sich in aggressivem Ton bei der Führungskraft über das Vorgehen (er hatte ein persönliches Gespräch und kein Telefoninterview erwartet), die Inkompetenz des Interviewers und die Fragen, die ihm gestellt wurden.

Enttäuschte Reaktion legitim, aber …

Die Beispiele zeigen eine Art von Bewerberkommunikation, die Augenhöhe und Wertschätzung vermissen lässt, diesmal in Richtung der Unternehmensvertreter. Während Bewerber*innen Augenhöhe und Wertschätzung immer wieder von Unternehmen einfordern. Es ist natürlich völlig legitim, über eine Absage enttäuscht zu sein und das auch deutlich zu machen. Aber alles ist eben auch eine Frage des WIE und der Tonalität.

Dass es auch anders geht, zeigen andere Reaktionen von Bewerber*innen auf Absagen. Einige reagieren professionell und sogar positiv und freundlich. Immerhin scheint es so zu sein, dass es immer noch nicht so weit ist, dass Bewerber*innen überhaupt eine (zeitnahe) Reaktion erhalten. Natürlich gibt es auch Bewerber*innen, die aus ihrer Enttäuschung keinen Hehl machen und deutlich machen, dass sie sehr gerne weitergekommen oder eingestellt worden wären. Und es gibt eine zunehmende Zahl von Bewerber*innen, die zum Hörer greifen und sich persönlich erkundigen, woran es im Detail gelegen hat. Dass bei solchen Telefonaten auch der ein oder andere Hinweis zur Optimierung von Bewerbung und zu Qualifizierungsmöglichkeiten abfällt, tröstet dann gegebenenfalls auch ein wenig über die Absage hinweg.

Roter Teppich um jeden Preis?

Stellt sich die Frage nach der passenden Reaktion seitens Recruiting/ HR/ Arbeitgeber auf das in den Beispielen beschriebene Verhalten von Kandidaten auf Absagen? Als Einzelfall abhaken und schweigen oder Grenzen aufzeigen und die immer gerne von Bewerbern geforderte Wertschätzung und Augenhöhe auch für sich reklamieren? Wir finden: eine Reaktion ist angebracht.

Denn Recruiter machen ihre Job wie jeder andere auch. Und da gehört es eben auch dazu, Kandidaten anhand von Unterlagen und ggf. Interviews zu bewerten und ihre Passung zu vorher definierten Anforderungen zu prüfen. Natürlich gibt es auch hier Recruiter, die das strukturierter tun als andere machen. Und es werden auch Fehler gemacht. Aber angesichts der Probleme, die viele Unternehmen bei der Kandidatengewinnung haben, wird kein Recruiter leichtfertig einigermaßen passende Bewerber absagen. Und angesichts der inzwischen weit verbreiteten Erkenntnis, dass Candidate Experience auf das Arbeitgeberimage einzahlt, werden Absagen im Gros auch freundlich, wohlwollend und wertschätzend formuliert.

Beispiele möglicher aktiver Reaktionen

Daher finden wir es auch völlig in Ordnung, dass man nicht jede herabwürdigende und ungehaltene Reaktion schweigend hinnimmt, die von Bewerberseite losgelassen wird. Was umgekehrt aber natürlich nicht heißt, dass man mit gleicher Tonalität reagiert. Vielmehr sollte sachlich, aber deutlich reagiert werden, wie es in den genannten Beispielen auch geschehen ist:

  • Fall 1 | In unserer Antwort an den Bewerber zeigten wir grundsätzliches Verständnis für seine Enttäuschung über die Absage. Aber wir haben auch klar gemacht, dass generell und auch in der gelebten Kultur des von uns vertretenen Unternehmens beleidigende Äußerungen nicht angemessen und akzeptabel sind. Da der Kandidat ganz offensichtlich die in der Stellenanzeige formulierten Anforderungen nicht erfüllt, hätte jeder Recruiter und Entscheider auf dieser Basis die gleiche Entscheidung gefällt. Und zwar unabhängig von der „Generation“, der er angehört.
  • Fall 2 |  Der Arbeitgeber hat auf Kununu klar gestellt, dass eine persönliche Diskreditierung der angesprochenen Recruiterin nicht tolerabel ist. Er hat außerdem deutlich gemacht, dass er voll und ganz hinter seiner Mitarbeiterin steht und sie als professionelle Recruiterin schätzt.
  • Fall 3 | Die Führungskraft hat dem Recruiter sowohl in einem persönlichen Telefonat als auch in einer richtigstellenden E-Mail an den Kandidaten sein Vertrauen ausgesprochen. Sie hat sich hinter die Entscheidung des Recruiters gestellt und diese vorbehaltslos mitgetragen.

Wir finden: klare Worte zu formulieren und damit den roten Teppich vielleicht auch (öffentlich) etwas einzurollen, beschädigt nicht das Bild eines Arbeitgebers. Vielmehr zeigt die klare Kante anderen Kandidaten, dass hier eine Unternehmenskultur des wertschätzenden Umgangs besteht und Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen füreinander einstehen.

Wie sehen Sie das? Was erleben Sie in Ihrem (Recruiting-)Alltag und wie wägen Sie ab?

Karl-Heinrich Bruckschen
... unterstützt mit upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg Arbeitgeber bei der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Sein besonderes Augenmerk liegt auf der Verbindung von IT und Recruiting.
Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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