Fünf Stellschrauben positiver Candidate Experience bei Bewerbungsinterviews

erstellt am: 01.08.2018 | von:

Candidate Experience bei Bewerbungsinterviews

Recruiting Impuls | Gerade fand in der upo Sommer-Akademie ein Online Impuls-Kurs zu fünf wichtigen Zutaten einer gelungenen Candidate Experience bei Bewerbungsinterviews statt. Auch wenn das keine abschließende Aufzählung ist – nach meiner Erfahrung und Ergebnissen von Bewerber-Befragungen haben gerade diese Zutaten eine hohe Wirkkraft. Dennoch kann man feststellen, dass viele Arbeitgeber trotz aller Klagen um fehlende Fachkräfte der Candidate Experience rund um ihre Interviews (noch) zu wenig Beachtung schenken. Sie organisieren und führen ihre Interviews weiter nach dem Motto „Haben wir immer schon so gemacht und war ja auch immer irgendwie erfolgreich“. Warum diese Denke überdacht werden sollte und worauf Arbeitgeber z.B. mehr achten könnten, lesen Sie in diesem Beitrag.

Warum für ein positives Interview-Erlebnis sorgen?

Bewerbungsinterviews führen fast alle Unternehmen. Kandidaten in der aktiven Suche erleben eines nach dem anderen, oft ohne große Unterschiede, was die typischen Fragen und Vorgehensweisen angeht. Wer sich da als Wunsch-Arbeitgeber positionieren will, muss sich abheben.

Die Erwartungen der Kandidaten an Auswahlprozesse und die Art und Weise, wie Interviews geführt werden – inhaltlich und vom Auftreten der Arbeitgebervertreter her – sind angesichts des veränderten Arbeitsmarktes deutlich gestiegen. Als Arbeitgeber muss man sich zunehmend selbst bewerben. Nicht wenige Unternehmen haben bereits darauf reagiert und setzen positive Maßstäbe.

Sommerakademie

Interviews sind wie ein erstes „Date“ und mit entsprechend hohen Erwartungen und dem Risiko ebenso hoher Erwartungsenttäuschung verbunden. Empirische Studien belegen, was das heißen kann:

  • Kandidaten gehen im Auswahlprozess verloren; sie ziehen ihre Bewerbung zurück (z.B. Candidate Experience Studie 2014 oder Indeed Bewerberstudie 2016)
  • Bewerber sprechen über ihre Erfahrungen in den Interviews mit Familie, Freunden und Bekannten. Und häufig posten sie diese auch öffentlich in sozialen Netzwerken und auf Bewertungsplattformen wie kununu. (z.B. Studie von Esch/Softgarden 2015: Marken leiden unter schlechten Bewerbungsverfahren). Dies hat Folgen für das Image als Arbeitgeber, aber auch als Produktgeber oder Dienstleister.
  • Sogenannte New Hires gehen durch Frühfluktuation schnell wieder von Bord. Weil die Passung im Auswahlprozess/Interview nicht ausreichend überprüft werden konnte und sich in der Realität ein anderes Bild zeigt, als es sich aufgrund von Aussagen oder Annahmen entwickelt hatte (z.B. Candidate Experience Studie 2014 ). Oder weil Kandidaten nicht ausreichend überzeugt zwar in den Job starten, aber bereits im Onboarding ihr ungutes Gefühl bestätigt bekommen und sich wieder auf die Suche nach einer besseren Option machen.

Um diese Risiken zu reduzieren, ist es wichtig, Auswahlprozesse und damit auch Interviews professionell zu gestalten und auch für ein positives Interview-Erlebnis der Kandidaten zu sorgen.

Wie mit Bewerbungsinterviews eine positive Candidate Experience erreichen?

Mit der Einladung bereits Zeichen setzen

In sehr vielen Unternehmen werden Kandidaten mit einer 0-8-15-Nachricht oft erst Wochen nach Absenden der Bewerbung zum Vorstellungsgespräch (ein)geladen. Aber mal ehrlich. Wie sehr motiviert einen eine 0-8-15-Einladung zu einer Hochzeit, zu einer Party oder einem anderen Event zu gehen und wie anders ist es, wenn eine solche Einladung einen persönlichen Touch hat und so informativ ist, das sie meine Fragen z.B. zu Kleidung, Geschenken, Übernachtungsmöglichkeiten etc. gleich auch beantwortet. Oder stellen Sie sich vor, Sie treffen zufällig eine gute alte Bekannte. Wie freudig reagieren Sie, wenn ein paar Tage später das Telefon klingelt und sie sich mit Ihnen verabreden möchte. Und wie reagieren Sie, wenn Monate vergehen und dann vielleicht eine Kurznachricht kommt: Morgen 18:00 Uhr, Treffpunkt XY? Bewerbern geht es da nicht anders. Daher zwei Tipps:

  • Laden Sie zügig nach Bewerbungseingang zum Interview ein und vereinbaren Sie möglichst im Dialog mit den Kandidaten einen Termin.
  • Verwenden Sie bei schriftlichen Einladungen/ Terminbestätigungen Sprechsprache und gehen Sie aktiv auf Informationsbedarfe der Kandidaten ein.

Als Interviewer beim Background-Check durch Bewerber punkten

Wenn Bewerber eine Einladung zum Interview erhalten, kommen ihnen verschiedene Fragen in den Sinn: Wie komme ich am besten dahin, was ziehe ich an und auch auf wen treffe ich da. Und schon wird ins Netz und hier besonders in Social Media geschaut und nach Informationen zu den Ansprechpartnern gesucht. Wie sich  Ansprechpartner hier präsentieren, prägt nicht nur das Bild des Kandidaten von der Person des Ansprechpartners, sondern auch vom Arbeitgeber, der durch den Ansprechpartner repräsentiert wird. Ein informatives und offenes Profil eines Ansprechpartners, der sich klar auch als Arbeitgebervertreter zeigt, wirkt anders als ein „zugeknöpftes“ Profil oder eines, dass den Ansprechpartner gar selbst als Jobsuchenden aussehen lässt. Daher gilt:

  • Nutzen Sie die Möglichkeiten von Social Media-Plattformen (wie z.B. Xing) und präsentieren Sie sich dort mit Ihrem Profil als Arbeitgebervertreter, der offen für Bewerberkontakte ist und sich auch durch Informationen zu seiner Person auf Augenhöhe mit Bewerbern begibt.

Mit dem Setting des Interviews einen ersten guten Eindruck machen

Der erste Live-Eindruck vom potenziellen neuen Arbeitgeber bekommt ein Kandidat bereits beim Betreten des Gebäudes und am Empfang. Und auch Details wie Räumlichkeiten, Bewirtung, Sanitäranlagen etc. prägen das Bild vom Arbeitgeber bewusst oder unbewusst. Denken Sie mal darüber nach, wie der erste Eindruck beim Betreten eines Restaurants oder einer Arztpraxis Sie und Ihre Denke darüber beeinflusst, und in welcher Erinnerung eine aufmerksame Verabschiedung bleibt (Lesen Sie dazu mal „Es gibt keine zweite Chance für den letzten Eindruck“ von Förster und Kreuz). Daher diese Hinweise:

  • Sorgen Sie für einen ersten guten Eindruck durch einen informierten und aufgeschlossenen Empfang, gastfreundliche Räume und eine gute Bewirtung.
  • Realisieren Sie möglichst auch einen letzten guten Eindruck, z.B. durch ein Give-away oder Unternehmenseinblicke am Ende des Gesprächs.

Sich mit der Interviewführung abheben und Wunsch-Kandidaten überzeugen

Wer das Interview unstrukturiert führt, viele erwartbare Standardfragen einsetzt, wenig oder keine authentischen Unternehmenseinblicke gibt, erkennen lässt, dass man schlecht vorbereitet im Termin sitzt, Monologe führt und wenig wertschätzend auftritt, der sammelt auch wenig Pluspunkte. Ganz im Gegensatz zu den Arbeitgebern, die dies beherzigen:

  • Führen Sie strukturierte, leitfadengestützte Bewerbungsinterviews und zeigen Sie durch den kompetenten Einsatz von Fragetechniken Interviewerkompetenz.
  • Bewerben Sie sich durch ein proaktives, bewerberorientiertes und ehrliches Informieren und ein Auftreten auf Augenhöhe als Arbeitgeber erster Wahl.

Mit einem Bewerberfeedback ein besonderes Add-on bieten

Kandidaten nehmen sich Zeit für Bewerbungsinterviews, beantworten Fragen und geben Details zu Kenntnissen, Erfahrungen und Persönlichkeit preis. Es ist nur fair und wird auch von Bewerbern erwartet, dass sie ein Feedback erhalten, ob und warum sie den Anforderungen des potenziellen Arbeitgebers (nicht) genügen. Und Arbeitgeber tun zusätzlich gut daran, auch ihre Kandidaten um ein Feedback zu bitten. Schließlich können diese aus erster Hand wichtige Hinweise zur Verbesserung des Auswahlprozesses und der Interviews geben. Daher:

  • Setzen Sie mit einem differenzierten, anforderungsorientierten Bewerberfeedback und der Offenheit für eine Rückmeldung durch Kandidaten ein zusätzliches Ausrufezeichen.

Fünf Zutaten für ein Candidate Experience Rezept – aber der Koch entscheidet über die Nuancen

Diese Liste lässt sich im Detail sicher verfeinern und ergänzen – je nach Unternehmenssituation. Die Teilnehmer des Online Impuls-Kurses der upo Sommer-Akademie sind gerade dabei, die Anregungen weiterzudenken und den einen oder anderen Impuls auf ihre Bewerbungsinterviews zu übertragen. Wir sind gespannt und freuen uns auf Rückmeldungen. Und wer ein bisschen mehr Input zu diesen Themen wünscht, der kann mal hier im Blog stöbern. Es gibt hier einige Beiträge zu den 5 Zutaten. Oder er kann sich auch unverbindlich in die Interessenten-Liste des nächsten Online-Impuls Kurses zum Candidate Experience-Rezept für Bewerbungsinterviews eintragen.

 

Blog-Serie auf Rekrutierungserfolg.de Bessere Personalauswahl - mehr Rekrutierungserfolg
Der Beitrag ist Teil der Blog-Serie „Bessere Personalauswahl – mehr Rekrutierungserfolg“.  Sie gehört zur Sommer Akademie ’18 von Rekrutierungserfolg.de und upo – Bausteine für Rekrutierungserfolg. Hier finden Sie zwischen Juni und August 2018 immer wieder frische Beiträge, Impulse, Empfehlungen und Interviews rund um die Personalauswahl. Sie wollen keinen Beitrag verpassen? Dann tragen Sie sich doch gleich in den Verteiler des Blogs ein und Sie werden über neue Beiträge automatisch informiert.


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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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