Candidate Experience – Wie Schwung in die Sensibilisierung von Führungskräften kommt

erstellt am: 19.03.2018 | von:

Recruiting Impuls Workshop

Backstage | Umfrage-Ergebnisse tragen dazu bei, gewohntes Vorgehen mal aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten. Und so entstehen Impulse für Veränderungen und oft auch verdammt gute Ideen zur Optimierung des Recruitings.

Candidate Experience ist für die meisten HR´ler schon lange kein Fremdwort mehr (auch wenn es mit der Umsetzung noch hier und da hapert), wohl aber oft noch für Recruiting Manager aus den Fachbereichen.

Positive Erfahrungen von Bewerben mit dem Recruiting-Prozess lassen sich aber nur realisieren, wenn alle Beteiligten für das Thema sensibilisiert sind und Hand in Hand spielen. Eine gute Möglichkeit dafür sind Impuls-Workshops. Wir haben diese in den vergangenen Monaten bei mehreren Unternehmen einzeln oder im Rahmen von Seminaren/Trainings mit Führungskräften durchgeführt.

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Candidate Experience – Typische Inhalte von Impuls-Workshops

Je nach Gegebenheiten passen wir die Inhalte und das Vorgehen an den jeweiligen Arbeitgeber an. Drei Bestandteile sind aber in der Regel obligatorisch:

  • eine Präsentation von ausgewählten Studien-Ergebnissen zu Bewerber-Erwartungen und -erfahrungen im Recruiting-Prozess. Nicht selten staunen die Teilnehmer z.B. über erwünschte Reaktionszeiten und Informationen oder typische Erwartungs­enttäuschungen. Oder über die Auswirkungen kritischer Candidate Experience z.B. auf Image als Arbeitgeber und Unternehmen oder die Frühfluktuaton von New Hires.
  • die gemeinsame Erarbeitung eines Stärken-Schwächen-Profils des eigenen Unternehmens entlang einiger herausragender Erwartungen von Bewerbern. Hierbei wird z.B. über  Augenhöhe, Informationswert, reibungslosen Ablauf oder Atmosphäre reflektiert.
  • In aller Regel schließt sich daran eine lebhafte Diskussion über konkrete Optimierungsmöglichkeiten an. Dabei kommen ganz pragmatische Vorschläge, Wünsche an die HR-Abteilung und auch sehr kreative Ideen auf. Diese werden gesammelt und können je nach Workshop-Umfang und Ziel zusätzlich geclustert und priorisiert sowie in einen konkreten Maßnahmenplan überführt werden.

Auf diesem Weg gelingt nicht nur eine Sensibilisierung der Führungskräfte, sondern auch eine Beteiligung aller an Verbesserungsmaßnahmen. Hand in Hand eben.

Gemeinsames Arbeiten an Optimierungen: Beispiel Arbeitsproben

„Da kommt ein Bewerber eben mal zur Arbeitsprobe und bekommt ein paar Aufgaben. Dann können wir sehen, wie er sich anstellt und im Team gibt.“ Soweit so gut. Aber mit Arbeitsproben ist es wie mit Assessment Übungen. Möchte man objektive und verlässliche Rückschlüsse daraus ziehen, muss man schon etwas Zeit und Mühe in die Vorbereitung und Bewertung investieren. Und das erst Recht, wenn man zusätzlich Bewerbern mit Arbeitsproben auch  Einblicke in die künftige Arbeitswelt bieten und somit einen Beitrag zu einer positiven Candidate Experience leisten möchte.

Genau das haben Führungskräfte eines Unternehmens für sich aus einem Inhouse-Seminar mit integriertem Impuls-Workshop mitgenommen. Für ihr Unternehmen ist geplant, künftig zwei Kennenlerntermine mit Bewerbern zu vereinbaren. Im zweiten Termin ist eine Arbeitsprobe in der jeweiligen Abteilung vorgesehen, die von künftigen Kollegen betreut werden soll.

Teilweise gab es diesen Ansatz bereits in der Vergangenheit. Jedoch wurden sehr unterschiedliche Aufgabenbeispiele herausgegriffen, die auch im Anspruchsniveau für vergleichbare Stellen variierten. Die Bewertung erfolgte überwiegend subjektiv ohne Orientierung an konkreten Anforderungen der Stelle.

Im Rahmen des integrierten Workshops erarbeiteten die Führungskräfte eines Bereiches anhand einer Konstruktionshilfe zunächst Ideen für potenzielle Arbeitsproben, formulierten einzelne konkreter aus und stellten ein Informationsset für Bewerber zusammen. Bei der Konstruktion der Arbeitsprobe wie bei ihren Überlegungen zu einem Bewertungsraster nahmen sie Bezug zu den Kompetenzen, die potenzielle Stelleninhaber mitbringen sollen.

Die Ergebnisse wurden im Team vorgestellt und teilweise auch nochmals diskutiert. Der Anfang ist gemacht: ob Entwicklung, Finanzen, Personal, Einkauf oder Vertrieb – mit den Ideen geht es nun in das Feintuning und bald dann wohl auch in die Umsetzung.

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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