Wie mehr Emotion und Individualität in die Bewerberkommunikation kommt

erstellt am: 30.03.2017 | von:

Bewerberkommunikation

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Vor Kurzem führte Prof. Seifert von der Uni Marburg in Zusammenarbeit mit Softgarden Tiefeninterviews mit Bewerbern durch, um mehr über die unterschiedlichen Bewerbererfahrungen herauszufinden. Viele der Interviewpartner beschreiben den Umgang mit ihnen als unangemessen und respektlos. Die Befragten wünschen sich stärker als Mensch mit individuellen Bedürfnissen und nicht als Ware behandelt zu werden. Gerade in der jüngeren Generation kommt das nicht gut an, während Berufserfahrene etwas gelassener damit umgehen.

Wie so oft im Leben liegt das auch an der Kommunikation: austauschbare Worte und Floskeln, unkonkrete Aussagen und Bürokratendeutsch in Anzeigen und Karriereseiten, fehlende Rückmeldungen oder nichtssagende Standard-Korrespondenz schüren diese negativen Empfindungen. Wie Arbeitgeber einen deutlichen Unterschied machen und positive Zeichen setzten können, darum geht es in diesem Blog.

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Ansatzpunkte für mehr Emotion und Individualität in der Bewerberkommunikation

Ein Schlüssel für gelungene Kommunikation ist eine personenzentrierte Ansprache. Personenzentriertes Schreiben erfordert, sich zunächst stärker in die Adressaten hineinzuversetzen und sich mit ihren Gedanken, Fragen und auch Unsicherheiten auseinanderzusetzen. Und dann proaktiv darauf Antworten zu geben und zwar in einer einfachen, klaren und aktiven Sprache. Also so, als ob derjenige einem gegenübersteht und man persönlich von Mensch zu Mensch mit ihm spricht. Beachtet man dies, dann lassen sich Stellenanzeigen, Karriereseiten und Bewerberkorrespondenz deutlich „menschlicher“ formulieren.

Schritt 1: die Bewerberperspektive einnehmen

Möchte man raus aus dem Einheitsbrei, ist der erste wichtige Schritt also, sich potenzieller Fragen der Kandidaten bewusst zu werden. Das gilt für Stellenanzeigen, Karriereseiten wie für die Bewerberkorrespondenz. Wenn man die Fragen kennt, lassen sich auch bewerberorientiertere Antworten formulieren. Hier ein paar Beispiele für Fragen zu drei typischen Kommunikationsthemen:

Stellenanzeige – Aufgabenbeschreibung

  • Was sind die Hauptaufgaben? Es es eine Generalisten-, Spezialisten-, Führungsaufgabe?
  • Mit wem arbeite ich zusammen? Teamkollegen, externe Partner, Kunden …?
  • Wo liegt der Arbeitsort/-platz? Innenstadt, Gewerbegebiet, …? Büro, Labor, Außendienst, …?
  • Wie arbeite ich? Stark operativ, mehr konzeptionell, …?
  • Mit welchen Technologien, Arbeitsmitteln etc. arbeite ich?

Karriereseite – Informationen zur Bewerbung

  • Auf welchem Weg kann/soll ich mich bevorzugt bewerben?
  • Welche konkreten Unterlagen sind gewünscht?
  • Was ist mit „guten Englischkenntnissen“ genau gemeint?
  • Wie geht es nach der Bewerbung weiter?
  • Kann ich fehlende Unterlagen noch nachreichen?

Korrespondenz – Einladung zum Interview

  • Wie komme ich am besten dahin?
  • Was ziehe ich an?
  • Wer sind die Personen, die mich interviewen?
  • Was kommt auf mich zu?
  • Werde ich Teamkollegen  den Arbeitsplatz kennenlernen?
  • Werden die Reisekosten übernommen?

Schritt 2: „Gesprochene“ Antworten schreiben

Um das zu verdeutlichen, greife ich mal die Fragen zur Interview-Einladung auf. Schaut man sich Korrespondenz dazu an, findet man häufig sehr nüchterne Schreiben, in denen Datum, Ort und Gesprächspartner mitgeteilt werden, abgerundet mit einer kurzen Freudensbekundung zum Kennenlernen. Fertig. Deutlich persönlicher wirken jedoch Einladungen, die noch ein paar ergänzende Sätze spendieren, die Antworten auf einige der o.g. Fragen geben:

  • Lassen Sie ruhig Anzug und Kostüm im Schrank. Wir werden im Casual-Look kommen und Sie können natürlich genauso erscheinen.
  • Wenn Sie mit dem Auto kommen, reservieren wir Ihnen gerne direkt am Haupteingang einen Besucherparkplatz. Sagen Sie uns einfach bis einen Tag vorher kurz Bescheid. Übrigens auch Ihre Anreisekosten übernehmen wir. Schauen Sie in den Email-Anhang, hier finden Sie alles weitere zur Abrechnung.
  • Der Termin dauert ca. 1,5 Stunden. Frau A., Ihre künftige Chefin und Herr B., einer unserer Personalreferenten, freuen sich schon auf Sie. Wenn Sie mehr über die beiden erfahren möchten, klicken Sie doch einfach hier und Sie kommen direkt auf ihre Xing/LinkedIn-Profile.
  • Keine Sorge, wir führen zunächst nur ein Vorstellungsgespräch mit Ihnen und überraschen Sie nicht mit Tests oder ACs.

Weitere Beispiele

Hier finden Sie noch ein paar weitere Formulierungsbeispiele als Inspiration für eine frischere und „menschlichere“ Kommunikation in Stellenanzeigen:

Stellenanzeige: Headline/Teaser

Statt stereotype Anzeigenheadlines wie „Kommen Sie in unser Team“ oder „Werde Teil eines erfolgreichen Unternehmens,“ setzen solche mit aktuellem emotionalen Bezug besonderen Akzente und machen Bewerber neugierig. Dies kann ein saisonaler Bezug, das Aufgreifen eines anstehenden Großevents/eines aktuellen Kults oder das Eingehen auf typische Wechselmotive einer Berufsgruppe sein. Hier ein paar Beispiele zur Anregung:

  • Karneval: „Kamelle, Konfetti, Böller, Bützje oder Strüßje – Egal, wovon Sie sich an Karneval mitreißen lassen, wir möchten Sie mit einem besonderen Bonbon für uns begeistern …“
  • Sommer-/Urlaubszeit: „Was haben wir mit Cuba Libre, Mai Tai oder Pina Colada gemeinsam? Ganz einfach – es sind verdammt gute Mischungen. Und die erhalten Sie auch von uns. …“
  • Suche nach Quereinsteigern aus dem medizinischen Bereich: „Lieber Patienten beraten als Patienten behandeln? Sie möchten nicht mehr täglich Verbände wechseln, Blutdruck messen und Laborwerte bestimmen? Sie können Ihre medizinischen Fähigkeiten auch anders einbringen. Hier ist die Alternative: …“

Weitere Beispiele gibt es in unsere Ideensammlung  „Anzeigenheadlines“.


Stellenanzeige: Anforderungen an den Bewerber

„… Das klingt alles sehr anspruchsvoll, das ist uns klar. Aber wir versprechen Ihnen, dass Sie nicht allein vor diesen Aufgaben stehen. Wir sind immer für Sie da, ganz besonders im ersten halben Jahr. Wir haben auch mal klein angefangen und wissen, wie sich das anfühlt.“

Quelle: Carsten Herber: H2H ist das neue HR: Human to Human statt Human Resources, xing – Gruppe Personal: „Die besten Mitarbeiter finden und halten“ 09.02.2017, 19:23 Uhr


Stellenanzeige: Arbeitgeberleistungen

„Statt also zu sagen: „Wir haben eine Gleitzeit-Regelung“, könnte man doch auch schreiben: „Noch ein Hinweis für alle Morgenmuffel: Macht Euch keine Sorgen. Wir haben Verständnis für Euch und außerdem eine Gleitzeitregelung.“

Quelle: Carsten Herber: H2H ist das neue HR: Human to Human statt Human Resources, xing – Gruppe Personal: „Die besten Mitarbeiter finden und halten“ 09.02.2017, 19:23 Uhr


Stellenanzeige: Call to action - Aufforderung zur Bewerbung
  • „Klingt gut? Dann ran an die Bewerbung. Wir freuen uns schon.
  • […]
  • Klingt nach einem spannendem Job? Ist einer! Wir sind gespannt auf Ihre Bewerbung.
  • Hört sich an, als ob Ihnen diese Aufgabe Spaß machen könnte? Dann her mit Ihrer Bewerbung. Ihr neues Team ist schon gespannt auf Sie.
  • […]“

Quelle: Sibylle Frank: Frischer Wind für Ihre Stellenanzeigen …, Xing-Gruppe Personal: „Die besten Mitarbeiter finden und halten“, 28.02.2017, 12.01 Uhr


Auch wenn paste & copy einfach ist, ist nicht zu empfehlen, irgendwelche Formulierungen einfach so zu übernehmen, weil sie vermeintlich gut klingen. Um zum Unternehmen und zur „Sprechweise“ im Unternehmen passende Formulierungen zu erhalten, sind typische Rückfragen der eigenen Bewerber oder Gespräche mit neu eingestellten Kollegen hilfreich.

Bewerberkommunikation auf Augenhöhe – es geht mit etwas Empathie und Kreativität

Die Beispiele zeigen: mit etwas Empathie und Kreativität kann man dem Wunsch vieler Bewerber, mehr als Mensch wahrgenommen zu werden, nachkommen. Bewerberkommunikation, die nicht nur gähnfrei ist, sondern auch die Fragen und Unsicherheiten der Bewerber proaktiv beantworteten, hebt sich auffällig ab. Und sie zeigt, dass man Bewerber ernst nimmt und wertschätzt. Genau das kann den Ausschlag geben zwischen Umblättern/Wegklicken oder Bewerben.

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Employer Telling/Textkernel (2016): Club der Gleichen – Edition Stellenanzeigen

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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