Was zeichnet professionelle Azubi-Interviews und ACs aus?

erstellt am: 11.05.2016 | von:

Azubi-Interviews und ACs

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Jetzt geht sie so langsam wieder los, die Zeit der Azubi-Auswahl. Da werden Internetseiten auf Vordermann gebracht, an zielgruppengerechten Anzeigen- und Social-Media-Kampagnen getüftelt, sich zu Azubi-Speed-Datings und Azubi-Messen angemeldet – kurzum alles dafür getan, dass die künftigen Schulabgänger sich für die angebotenen Ausbildungsberufe und den eigenen Ausbildungsbetrieb interessieren. Aber eines wird oft vergessen: das Auswahlverfahren so zu gestalten, dass es zu den gestellten Anforderungen und zur Zielgruppe passt.

Wenn das gelingt, steigt nicht nur die Aussagekraft der gewonnenen Informationen, dann bewegt man sich auf auf Augenhöhe mit den künftigen Auszubildenden und signalisiert, dass man Wert auf eine solide Auswahl von Auszubildenden legt. Das vermittelt Bewerbern wie Eltern zusätzlich ein gutes Gefühl. Wie das gelingen kann, ist Thema dieses Blogs.

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Die Fragen-Klassiker in Azubi-Interviews

Auch bei Azubi-Interviews gibt es klassische Fragen, die immer wieder gerne gestellt werden. Viele davon kursieren im Internet und werden in Leitfäden unterschiedlicher Institutionen, Organisationen und Azubi-Portalen rauf und runter gebetet. Beispiele gefällig?

  • Warum haben Sie sich gerade bei unserer Firma beworben?
  • Was sind Ihre Lieblingsfächer in der Schule und warum?
  • Was sehen Sie als Ihre Stärken/ Ihre Schwächen an?
  • Was machen Sie in Ihrer Freizeit?
  • Wie stellen Sie sich Ihre Zukunft vor?

Nicht nur, dass Bewerber sich darauf glänzend vorbereiten und vorgefertigte Antworten geben, die Aussagekraft darüber, ob sie den passenden neuen Auszubildenden vor sich sitzen haben, ist bei diesen Fragen eingeschränkt.

Standards durchbrechen

Was nützen gut vorbereitete Antworten, die allesamt nur eines zeigen: der Bewerber hat die einschlägigen Tipps im Internet oder in Bewerbungsratgebern beherzigt und sich für „die üblichen Verdächtigen“ passende Antworten parat gelegt. Diese Standards kann man durch reflektorisch formulierte Fragen durchbrechen.

ThemaFragen-Beispiel
Bewerbungsmotivation AusbildungsberufFür welche Ausbildungsberufe bewerben Sie sich? Was reizt Sie daran, den Beruf XXX zu lernen und welche kritischen Punkte sehen Sie an diesem Beruf?
Bewerbungsmotivation Ausbildungsbetrieb Sie überlegen, den Beruf bei uns zu erlernen. Was sind für Sie Plus- und Minuspunkte der Ausbildung bei uns im Vergleich zu anderen Ausbildungsbetrieben?
Interessenschwerpunkte Wenn Sie in der Schule Ihre Fächer völlig frei hätten wählen können, welche hätten Sie gewählt bzw. abgewählt und warum? 

Mehrwert: situative Fragen orientiert an Anforderungen und Lebenswelt

Wie bei „den Großen“ auch, lernt man Ausbildungsplatzbewerber besser über anforderungsbezogene situative Fragen kennen. Eine bewährte Methode bei der Formulierung situativer Fragen ist die des Fragendreiecks. Ausgangspunkt dabei ist immer die Bitte, eine bestimmte, konkret erlebte Situation zu schildern. Auf Basis der Beschreibung wird als nächstes das konkrete Vorgehen/eigene Handeln in dieser Situation hinterfragt und abschließend noch zur Ergebnis-Reflexion aufgefordert.

Aber Achtung: gute Situationsaufrufe für Fachkräfte müssen nicht 1 : 1 auch für Ausbildungsplatzbewerber gut sein. Die Fragen bei Azubi-Interviews sollten sich auf Situationen beziehen, die aus der Erlebens- und Erfahrenswelt der Ausbildungsplatzbewerber stammen. Und das ist in der Altersgruppe Schule, Familie, Freundeskreis, Verein.  Nur dann kann man auch realistische und nicht hypothetische Antworten und Reflexionen dazu erwarten.

Beispiel Leistungsbereitschaft

Bewerbung als FachkraftAusbildungsplatzbewerber
Nennen Sie ein Beispiel zu besonderem Engagement Ihrerseits für einen Arbeitsauftrag oder eine Projektarbeit. Beschreiben Sie ein ehrgeiziges Ziel, das Sie sich in Schule oder Sport in der Vergangenheit gesetzt haben.  

Beispiel Teamfähigkeit

Bewerbung als FachkraftAusbildungsplatzbewerber
Beschreiben Sie uns Situationen, in denen Sie sich besonders teamfähig im Job gezeigt haben. Nennen Sie uns Beispiele, in denen Sie im Verein oder in der Schule gemeinsam mit anderen etwas auf die Beine gestellt haben.

Beispiel Konfliktsituation

Bewerbung als FachkraftAusbildungsplatzbewerber
Schildern Sie einen Konflikt mit Kollegen oder Vorgesetzten, an dem Sie beteiligt waren, der aber letztlich gelöst werden konnte. Schildern Sie Streitigkeiten oder Probleme im Freundeskreis/in der Schule/im Verein, in die Sie einbezogen waren und die letztlich aber gelöst werden konnten.

Beispiel Umgang mit schwieriger Situation/Rückschlag

Bewerbung als FachkraftAusbildungsplatzbewerber
Nennen Sie ein Beispiel für einen beruflichen Rückschlag, den Sie erlebt haben. Nennen Sie ein Beispiel für einen Rückschlag/persönliche Enttäuschung aus der Schulzeit.

Azubi-gerechte Assessment-Übungen

Auch bei Assessment-Übungen – ob ergänzend zu einem Interview oder im Rahmen eines Assessment Centers – gilt: je mehr sie aus der Welt der Zielgruppe gegriffen sind, umso authentischer verhalten sich die Bewerber und umso zuverlässiger lassen sich Verhaltensweisen beobachten.

Beispiel Verkaufs-/Vertriebssituation

Gerade bei Ausbildungsberufen, in denen vertriebliche/verkäuferische Aufgaben an der Tagesordnung sind, werden gerne AC-Übungen eingesetzt und der Einfachheit halber auf Übungen für Fachkräfte zurückgegriffen. Da werden Ausbildungsplatzbewerber z.B. aufgefordert, sich in eine eine Situation mit einem Bank- oder Versicherungskunden hineinzuversetzen oder ein Verkaufsgespräch zu einem technischen Spezialprodukt zu führen. Aber wie soll sich ein Schulabgänger in diese ihm/ihr noch eher unbekannte Welt hineinversetzen und ein halbwegs authentisches Verhalten zeigen?

Besser ist es, den/die Bewerber in Verkaufssituationen mit Produkten zu bringen, die Ihnen geläufig sind, auch wenn die Produktwelt nicht zur eigentlichen Branche gehört. So könnte z.B. der Verkauf eines Fahrrades, eines Smartphones oder eines Sportschuhs ein zielführenderes Beispiel sein. Mit diesen Produkten ist die Zielgruppe vertraut, Verkaufssituationen dazu hat sie in der Regel schon selbst erlebt. Daher bewegt man sich auch in einem gestellten Verkaufsgespräch sicherer und agiert natürlicher als in einer unbekannten Situation. Das so beobachtbare Verhalten der Ausbildungsplatzbewerber lässt deutlich zuverlässiger auf künftiges Verhalten schließen.

Beispiel Gruppendiskussionen

Auch hier findet man immer wieder Beispiele aus dem realen Unternehmensleben, z.B. aus Projekten, zu Produktentwicklungen oder Kundensituationen, die zwar zur Simulation einer Diskussion mit berufserfahrenen Bewerbern gut geeignet, für berufsunerfahrene Azubi-Bewerber aber nur schwer zu greifen sind. Besser geeignet sind daher auch hier Themen, die der Bewerberzielgruppe geläufig sind. Beispiele wären:

  • Soll Rauchen an Schulen verboten werden?
  • Mehr oder weniger persönliche Daten ins Netz stellen?
  • Verführen Handy-/Internetflatrates zur Dauernutzung?
  • Entwurf eines Werbeplakats unter dem Motto „Schlau sein – Ausbildung machen“
  • Vorschlag für die Gestaltung des ersten Arbeitstags der neuen Azubis
  • weitere Ideen zusammengestellt in der Infothek auf Rekrutierungserfolg.de

Auch hier agieren die Bewerber eher so wie sie sind als in der Diskussion über Themen, die ihnen fremd sind. Diese verunsichern tendenziell eher und verleiten zu einem anderen als dem eigentlichen Verhalten.

Lessons learned

Eine solide Auswahl von Ausbildungsplatzbewerbern durchführen; zuverlässige Erkenntnisse zum Verhalten und zu persönlichen Kompetenzen der Bewerber erhalten – das wollen viele, tun es aber nicht. Wer das will, der ist gut beraten, nicht auf irgendwelche Standards zurückzugreifen. Vielmehr lohnt es sich, in professionelle Interviewtechniken und Assessment zu investieren.

Und professionell heißt an dieser Stelle: Orientierung an den konkreten Anforderungen an Auszubildende und an der Lebens- und Erfahrenswelt der Zielgruppe. So erfährt man wirklich etwas über die Bewerber und nicht nur, dass sie allgemein bekannte Fragen gut vorbereitet haben und mit erwünschten Antworten parieren können.

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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