Im Gesundheitswesen wird ja viel von Risikofaktoren, Früherkennung und regelmäßigen Check-ups gesprochen. Was für den medizinischen Bereich gilt, ist auch den Personalverantwortlichen in deutschen Krankenhäusern und Kliniken zu empfehlen. Die zweite Staffel der breit angelegten Studie zur Online Recruiting Praxis 2015 hat im Mai 2015 einen “Check-up” von Karriereseiten, Online-Stellenanzeigen und Social Media-Aktivitäten von 63 Krankenhäusern und Kliniken mit insgesamt 170 Kriterien durchgeführt. Nachdem wir in der letzten Woche die Diagnosen zu den Karriereseiten beschrieben haben, widmen wir uns heute den Online-Stellenanzeigen. Die Ergebnisse zeigen, wo typische Risikofaktoren von Online-Stellenanzeigen der deutschen Krankenhäuser liegen.
Risikofaktor 1: Auffindbarkeit der Online-Stellenanzeigen
Nur wenn vorhandene Online-Stellenausschreibungen gefunden werden, können sie auch gelesen werden und im Idealfall Bewerbungen auslösen. Da heute viele Bewerber über Suchmaschinen nach Stellenausschreibungen suchen, erhöht die Suchmaschinenoptimierung die Auffindbarkeit bei entsprechenden Recherchen. Unser Check hat ergeben, dass bei 37% der Anzeigen noch keine und sehr wenig Optimierungsmaßnahmen vorgenommen wurden.
Die Auffindbarkeit von Stellenanzeigen innerhalb der Internetseiten der Krankenhäuser und Kliniken ist hingegen durchweg gut umgesetzt. In über 95% der Fälle sind die Stellenanzeigen direkt erreichbar über die Karriereseiten oder einen Hauptmenüpunkt auf der Krankenhausseite.
Risikofaktor 2: Inhalte der Online-Stellenanzeigen
Wer eine Stellenanzeige liest, möchte die typischen W-Fragen beantwortet wissen: um welchen Job geht es, wo wird er angeboten, von wem, was wird gefordert und was bietet der Arbeitgeber. Schaut man sich die Online-Stellenanzeigen der bewerteten Krankenhäuser und Kliniken im Detail an, stellt man fest, dass in vielen Stellenanzeigen nicht in ausreichendem Umfang Antworten auf diese Fragen gegeben werden.
- 24% der Häuser verzichten auf ein Klinik-Profil. Sie geben in Stellenanzeigen keine Informationen zu Ihrem Haus. Wer hier mehr erfahren will, muss sich selbst aktiv um mehr Informationen bemühen.
- Bei 44% der Stellenanzeigen fehlt ein Stellenprofil. Der Bewerber wird nicht darüber informiert, welche Aufgaben ihn erwarten. Ihm bleibt selbst überlassen zu vermuten, ob es die gleichen Aufgaben sind, die er in der Ausbildung oder beim Vorarbeitgeber übernommen hat, bestimmte Aufgaben von anderen Personen/Abteilungen übernommen oder bisher unbekannte Aufgaben z. B. durch Einsatz besonderer Diagnostik, Behandlungsmethoden oder vorhandener Technologien dazu kommen.
- In 35% der Anzeigen wird entweder kein oder nur ein sehr allgemeines Anforderungsprofil formuliert. Für Bewerber bleibt hier im Dunkeln, ob die Ausbildung, Berufserfahrung oder die Fachkenntnisse, die sie haben, ausreichen und eine Bewerbung Sinn macht.
- Über Arbeitgeberleistungen wird in knapp 45% der Anzeigen nichts oder nur pauschal etwas gesagt. Was der Arbeitgeber an Leistungen bietet und ob dies zu den Erwartungen der Kandidaten passt, lässt sich so nicht feststellen. Um dies in Erfahrung zu bringen, sind weitere Recherchen oder Nachfragen notwendig.
Risikofaktor 3. Nutzerfreundlichkeit der Online-Stellenanzeigen
Was nutzt die beste Information, wenn das Lesen der Online-Stellenanzeige sehr mühevoll ist, die wesentlichen Aspekte nicht schnell gefunden werden können oder man den Überblick verliert? Schauen wir wieder auf die Ergebnisse der Studie:
Gute Lesbarkeit hat sehr viel mit der Schriftgröße und dem Zeilenabstand zu tun. Je kleiner und enger die Schrift, desto anstrengender das Lesen. Genau das ist aber typisch für die meisten der untersuchten Stellenanzeigen.
Auch eine erkennbare Struktur erhöht die Nutzerfreundlichkeit einer Stellenanzeige. Zur Struktur tragen z.B. Absätze, Überschriften oder Aufzählungen bei. Sie machen die Orientierung im Text einfacher und lassen leichter von einem zum anderen Thema springen. Etwa ein Fünftel der Stellenanzeigen sind in Fließtext geschrieben, bei weiteren 36% sind nur einzelne Strukturierungsmerkmale vorhanden. Wichtig für Bewerber, die ggf. mehrere Anzeigen öffnen, ist außerdem die Wiedererkennung und die Vergleichbarkeit von Informationsinhalten. Ein Corporate Design ist aber nur bei 54% der Häuser zu finden.
Zu mehr Nutzerfreundlichkeit trägt außerdem eine Visualisierung mit passendem Bildmaterial bei, das Aussagen unterstreicht oder zusätzliche Informationen via Bild transportiert. In der Analyse zeigt sich auch hier ein Manko: gut 68% der gesichteten Stellenanzeigen sind ohne Foto/ Visualisierung.
Viele Bewerber sind heute mit mobilen Endgeräten auf Jobsuche. Daher gehört zu einer hohen Nutzerfreundlichkeit von Online-Stellenanzeigen auch eine mobile optimierte Darstellung. Der Mobile-friendly-Check im Rahmen der Studie belegt, dass keine der Anzeigen voll mobil-tauglich war und nur 13% mit leichten Abstrichen.
Risikofaktor 4: Eröffnen von Interaktions- und Vernetzungsmöglichkeiten
Online-Stellenanzeige gelesen, was nun? Meist sind nicht alle Fragen geklärt, Zusatzinformationen wären jetzt wichtig. Die bekommt man entweder auf der Internetseite, in Social Media-Netzwerken oder direkt bei einem Ansprechpartner. Aber wie einfach machen es die Krankenhäuser Bewerbern in diesen Punkten?
Ein Lob kann man in Bezug auf die Nennung persönlicher Ansprechpartner aussprechen. In 86% der Anzeigen wird ein konkreter Ansprechpartner mit Angabe von Kontaktdaten und teilweise auch von Funktion angegeben. Ganz anders sieht es aber in Bezug auf Verlinkungen aus. In 71,4% der Fälle war kein Link auf die Karriereseite/ Krankenhauswebseite oder andere Informationsquellen im Netz gesetzt, in nur 5% der Anzeigen gab es Links sowohl zur Webseite als auch in Social Media-Netzwerke.
Fazit: Gewohnheiten umstellen hilft Rekrutierungserfolg zu steigern
Auf was sollte man angesichts dieser Ergebnisse bei der Gestaltung und Formulierung von Online-Stellenanzeigen in Krankenhäusern und Kliniken also künftig mehr achten?
- Stellenanzeigen sollten möglichst konkrete Antworten auf alle W-Fragen von Bewerbern geben.
- Anzeigen sollten strukturiert, um passende und authentische Bilder bereichert und mit eher großer Schrift und entsprechendem Zeilenabstand online gesetzt werden.
- Sowohl an die mobile als auch an die Suchmaschinenoptimierung ist zu denken.
- Auf jeden Fall sollte die Stellenanzeige mit Links vernetzt werden – zumindest auf die Karriereseite und wenn vorhanden auch in die Social Media-Profile.
Weitere Informationen
Über die Studie und die Ergebnisse zur Online Recruiting Praxis 2015 (kurz OReP15) informieren wir hier.
Wer über einen differenzierten Recruiting Checks seines Online Recruitings insgesamt oder einzelner Teile wie Karriereseite, Stellenanzeige oder Social Media-Auftritte nachdenkt, findet hier Informationen zu unserem Angebot.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
