“Candidate Experience” – Wo fängt sie an, wo hört sie auf?

erstellt am: 15.09.2014 | von:

Positive Candidate Experience

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Macht der Kandidat in einem Auswahlprozess schlechte Erfahrungen, schlagen Sie gleich drei negative Fliegen mit einer Klappe:

  • dieser Kandidat wird ihr Unternehmen als Arbeitgeber sicher nicht weiterempfehlen
  • er wird auch keine Produkte mehr von Ihrem Unternehmen kaufen
  • er wird sich sicher nicht nochmal bei Ihnen bewerben (Hausknecht, Day, & Thomas, 2004).

Dass das eine ziemliche Horrorbilanz einer jeden Personalabteilung ist, steht wohl nicht zur Debatte. Andersrum teilen Kandidaten, die positive Erfahrungen machen, dies ganz bewusst und gezielt in ihren sozialen Netzwerken. Eine Employer Brand, die sich selbst trägt! Fantastisch!

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In vielen Personalabteilungen herrscht aber oft noch Unklarheit darüber, was alles zur Candidate Journey beiträgt: Welche Punkte muss ich als Personaler denn wirklich im Blick haben?

Jeder Kontakt mit dem Kandidaten zählt

Viele HR-Abteilungen machen den Fehler, dass sie die Candidate Experience auf einen sehr limitierten Teil der Arbeit mit dem Kandidaten begrenzen, wie z.B. nur die Gestaltung der Karriereseite oder das Verhalten des Recruiters während des Vorstellungsgesprächs. Dabei betrifft Candidate Experience jeden Kontakt mit dem Kandidaten – auf Messen, auf Events, schon bevor der Kandidat sich überhaupt für eine Stelle bei Ihrem Unternehmen motiviert. Das erste Ziel sollte sein, den Kandidaten überhaupt erst auf Ihre Karriereseite zu bewegen. Dort sollte er natürlich dann zu einer Bewerbung motiviert werden.

Abgelehnte Kandidaten genauso wichtig wie erfolgreiche Kandidaten

Überlegen Sie mal, wie das Verhältnis von Kandidaten ist, die irgendwann aus dem Prozess aussteigen und solchen, die im Prozess bleiben. Von 50 Bewerbern wird es in der Regel ein Kandidat schaffen, vielleicht zwei. Eine Quote von 2-4%. Bei schwer zu besetzenden Stellen liegt diese Quote sicherlich darüber, aber über 20% wird Sie in den wenigsten Fällen steigen.
Und was passiert mit den übrigen 48 Bewerbern? Diese werden im negativen Falle die schlechte Botschaft multiplikativ verbreiten. Im positiven Falle aber werden sie zu Ihren Markenbotschaftern. 63% der Kandidaten geben an, dass Sie ihrem Bekanntenkreis von einer guten Erfahrung im Bewerbungsprozess berichten.

Es zählt also nicht nur die Behandlung des Kandidaten in der Auswahlsituation, sondern gerade auch die Behandlung in der Absage. Als Empfehlung gilt: Geben Sie dem Kandidaten etwas mit für seine persönliche Entwicklung, wie etwa Feedback hinsichtlich ein oder zwei zentraler Anforderungskriterien. Argumentieren Sie immer im Hinblick auf das Anforderungsprofil der Stelle, damit Sie auch im Einklag mit den Anforderungen des AGG stehen.

Die Candidate Experience geht über die Zusage hinaus

Der Kandidat wird nicht automatisch uninteressant für die Candidate Experience, sobald Sie sich für ihn entschieden haben. Im Gegenteil: Das Verhalten während der Vertragsverhandlung trägt ebenso zur Candidate Journey bei wie das Onboarding und die tatsächliche, auch über Jahre gehende, Tätigkeit des Kandidaten im Unternehmen. Denn motivierte Arbeitnehmer, die zufrieden sind, wirken natürlich auch als Botschafter Ihrer Arbeitgebermarke.
Womit wir genau wieder am Anfang dieses Artikels stehen: Schauen Sie auch auf die verschiedenen Kanäle, die potentielle Kandidaten dazu motivieren könnten, sich bei Ihnen zu bewerben! Das sind nämlich neben den (Produkt- und/ oder Bewerber-) Messen auch die Kontakte zu Ihren Mitarbeitern und Kollegen!

Tipps, Tools und Best Practices im Webinar am 24.09.2014!

Wenn Sie das Thema interessiert und Sie gerne weitere Einblicke sowie konkrete Best Practices für eine rundum gelungene “Candidate Experience” erfahren möchten, melden Sie sich gerne für das kostenlose Webinar am 24.09.2014 an.
Sie haben am Termin keine Zeit, interessieren sich aber dennoch für das Thema? Dann melden Sie sich einfach trotzdem an und Sie erhalten im Nachgang die Webinaraufzeichnung.

 

Literaturhinweise

Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection
procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57(3)

 

Bildquelle:  © marle@klickit – Fotolia.com

 

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Hanna Weyer, viasto GmbH (Gastautorin)
Hanna Weyer ist bei der viasto GmbH Expertin auf dem Gebiet zeitversetzter Videointerviews. Sie hat umfassende Erfahrung im Bereich der Personaldiagnostik und berät Kunden beim optimalen Einsatz der Videotechnologie in ihren Auswahlprozessen.
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