Recruiting kann man – wirklich?

erstellt am: 14.10.2012 | von:

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„Was haben IT und Recruiting gemeinsam?“ fragte mich ein IT-Consultant aus dem HR-Bereich im Rahmen einer Nachlese zur Messe Zukunft Personal. „Viele glauben, dass nicht viel dazu gehört und Experten für das Thema eher überflüssige Kostenverursacher sind.“ Allerdings hat sich das Bild für das IT-Management aus seiner Sicht inzwischen gewandelt: angesichts der komplexer werdenden Anwendungslandschaften, der zunehmenden Sicherheitsrisiken und der Entwicklung von mobilen Endgeräten sieht man im IT-Management zunehmend einen unternehmerischen  Erfolgsfaktor und sucht händeringend IT-Manager.

Wie sieht es aber im Recruiting aus und wie kommt der IT-Consultant zu seiner Aussage? Ich habe mich weiter umgehört und die Augen offen gehalten – und dabei folgende Eindrücke gesammelt.

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Beobachtungen aus der Praxis

  • Personalmarketingagenturen und Anbieter von E-Recruiting-Software werben vermehrt damit, die Selektion von Bewerbungen und das Führen von Telefoninterviews als Zusatzservice durchzuführen.
  • In Zeugnissen von Absolventen liest man häufiger, dass sie bei Praktika und Werkstudententätigkeiten für Bewerbungsanalysen, Telefoninterviews, Rollenspiele und Beobachterfunktionen eingesetzt werden – und das auch für gehobene Positionen.
  • Anbieter von Testverfahren, AC-Übungen oder E-Recruiting-Lösungen berichten, dass ihre Ansprechpartner bei Ausschreibungen und Angebotsanfragen vermehrt Praktikanten, Werkstudenten oder dual Studierende sind.
  • Personaldienstleiter und -berater erleben, dass Jobs im Recruiting oder bei Personaldienstleistern selbst von Berufseinsteiger n oft nur als Einstiegsfunktion gewertet und zugunsten vermeintlich anspruchsvollerer Funktionen bald wieder verlassen werden.
  • Absolventen und Nachwuchskräfte beklagen, dass weder in Hochschulen noch in Trainee-Programmen standardmäßig Recruiting als Qualifizierungsthema auftaucht. Die wenigsten von ihnen haben etwas von Personaldiagnostik gehört oder entsprechende Techniken praktisch kennengelernt. Wenn sie dann in der Praxis Personalauswahlaufgaben übernehmen sollen, springen sie häufig ins kalte Wasser.
  • Recruiter und Personaler berichten immer wieder, dass es ihren Führungskräften in Vorstellungsgesprächen und Auswahlverfahren an klaren Anforderungen, Fragetechniken, strukturierter Bewertung etc. fehlt.  Entscheidungen treffen sie eher aus dem Bauch heraus oder anhand dominierender Einzelerkenntnisse.

Geht das gut?

Angesichts der Sammlung dieser Beobachtungen kommen u.a. folgende Fragen auf:

  • Halten Personalmarketingagenturen oder Softwarehäuser wirklich professionelle Recruiter-Kompetenz vor, um  Bewerbungen professionell prüfen und Telefoninterviews substanziell führen zu können?
  • Können Berufseinsteiger, Praktikanten oder Auszubildende in ausreichendem Maße einschätzen, welche Kompetenzen für bestimmte Jobs benötigt werden, kennen sie Bewertungs- und Beurteilungsfehler und wissen Sie mit unterschiedlichen Bewerbern kompetent umzugehen und deren Antworten und Verhalten richtig zu bewerten?
  • Können sie Soll-Konzepte zur Produkt- und Dienstleistungsauswahl aufsetzen, Nachfragen von Anbietern angemessen beantworten und Angebote differenziert bewerten, um eine belastbare Entscheidungsvorlage für eine Produktauswahl zu erstellen?
  • Wie soll Vertrauen zwischen Fachabteilungen und dem Recruiting oder externen Personaldienstleistern/-beratern wachsen, wenn die Ansprechpartner ständig wechseln?
  • Sind die Unternehmen, die ungeschulte Führungs-/-nachwuchskräfte in Auswahlsituationen agieren lassen, sich der Außenwirkung auf Bewerber, die eine professionelle Auswahl auch als ein Indiz für die Qualität des Arbeitgebers werten, bewusst?

Erklärung für Probleme mit Rekrutierungserfolg

Angesichts dieser Beobachtungen wundert es nicht, dass der Rekrutierungserfolg oft beklagt wird. Zwar führt man dies gerne auf die wenigen und/oder schlechten Bewerber zurück. Wenn man selbstkritisch die gerade geschilderten Beobachtungen betrachtet, dann liegt es wohl auch an der Ausstattung der Unternehmen mit Rekrutierungskompetenz.

Kompetentes und erfolgreiches Recruiting braucht mehr als Checklisten, Bewerbermanagementsysteme und Standardfragen. Personalauswahl funktioniert nicht nach Schema F –  sie bedarf ganzheitlicher diagnostischer Analyse, spezieller und situationsgerechter Techniken sowie Berufs- und Lebenserfahrung.

Das Problem vieler Personalbereiche

Alles gut und schön, werden jetzt einige sagen. Aber was tun, wenn Personalkapazitäten fehlen und Rekrutierungserfolge seitens der Abteilungen immer kurzfristiger erwartet werden. In Bezug auf die Führungskräfte fühlt man sich in einer unterlegenen Rolle und hat keine Lust mehr auf Basta-Diskussionen. Und was die Auswahl von Dienstleistern angeht, muss man sich aus Zeit- und Budgetgründen oft für einen Anbieter entscheiden, der schnell und kostengünstig liefern kann. Da schaut man allenfalls noch darauf, dass er bekannte Unternehmen als Kunden nennen kann – Zeit für genaue Angebots- und Referenzprüfungen kann selten investiert werden.

Für gutes Recruiting und Rekrutierungserfolg kann man etwas tun

Unternehmen, die Rekrutierungserfolg erreichen bzw. halten wollen, müssen ihre Strategie auf den Auf- und Ausbau und nicht auf dem Abbau von qualitativ hochwertiger Recruitingkompetenz im Unternehmen legen und

  • diejenigen, die Rekrutierungsaufgaben inne haben, umfassend qualifizieren und coachen
  • die Personalauswahl – auch erste Schritte – niemals ausschließlich Berufseinsteigern, Praktikanten und Quereinsteigern – egal für welche Positionen – überlassen, sondern stets für eine enge Qualitätssicherung durch erfahrene Kollegen sorgen
  • bei der Einbindung von externen Dritten deren Auswahl durch erfahrene Recruiter vornehmen lassen und die Recruiting-Expertise der Anbieter genau unter die Lupe nehmen und Referenzen hinterfragen
  • in die Bindung erfahrener Recruiter investieren, ihre Rolle im Auswahlprozess stärken und ihnen ein attraktives Aufgabenfeld mit einem Mix an operativen und strategischen Aufgaben bieten statt sie auf Verwaltungs- und Repräsentationsaufgaben zu reduzieren
Aber auch die Recruiter müssen handeln: sie müssen aus dem Schatten des angepassten Dienstleisters heraustreten, ihre Kompetenz selbstbewusst zeigen und in eine Beratungs- und Business-Partner-Rolle hineinwachsen.

Wenn dies geschieht, dann wird mancherorts auch die Wahrnehmung von Recruiting der geänderten Wahrnehmung und Wertschätzung von IT folgen: beide werden als wichtige Erfolgsfaktoren für Unternehmenserfolge wahrgenommen. Wie sehen Sie das?

Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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