Nicht nur der Arbeitsmarkt insgesamt – auch der HR- und Recruiting-Arbeitsmarkt war im 1. Halbjahr 2023 weiterhin angespannt. So zeigt die Arbeitsmarktstudie Job & Skill Barometer von DGFP und Textkernel, dass die Nachfrage nach HR-Fachkräften nach einer 38% Steigerung von 2021 auf 2022 im 1. Quartal 2023 zwar leicht rückläufig ist. Dennoch bleibt das Angebot für HR Fachkräfte auf einem sehr hohen Niveau – und das vermutlich auch in der 2. Jahreshälfte
Das deckt sich in Teilen auch mit unserem Arbeitsmarktbarometer Recruiting, in dem wir die Zahl der Stellenangebote für Recruiter & Co. abbilden. Hier zeigt sich eine recht kontinuierliche Entwicklung mit Steigerungen der angebotenen Stellen im März und April, die im Mai und Juni wieder mehr als kompensiert wurden. Insgesamt ist auch hier also eine etwas rückläufige Tendenz auf hohem Niveau festzustellen.
Auch wenn die extreme Dynamik in 2021 und 2022 nicht fortgesetzt wird, das insgesamt hohe Niveau zeigt, dass weiterhin ein hoher Bedarf an HR- und Recruiting-Fachkräften besteht. Und da stellt sich natürlich die Frage, wie diese gewonnen bzw. gehalten werden können.
Wechselmotive von Recruitern
Im Rahmen des upo Recruiting Services haben wir in letzter Zeit auch einige Recruiting Vakanzen betreut. Und natürlich haben wir dabei immer auch ein offenes Ohr für die Wechselmotive von Kandidaten. Diese haben wir gesammelt und ausgewertet und stellen fest: Diese 7 Wechselmotive von Recruitern tauchen besonders häufig auf.
1. Hoher Workload
Durch die hohe Zahl zu besetzender Stellen insgesamt ist der Workload bei vielen Recruitern in der letzten Zeit deutlich angestiegen. Meist liegt die Zahl der zu besetzenden Stellen über dem geplanten Soll. Das erzeugt Stress und führt zum Teil zu Überstunden, die schwer wieder abbaubar sind.
2. Wenig Erfolg bei Stellenbesetzung
Auch wenn Studien eine hohe Wechselbereitschaft von Beschäftigten allgemein erkennen lassen, ist die Zahl der passenden Bewerbungen häufig gering, die Suche dementsprechend langwierig und aufwändig. Auch haben passende Bewerbende häufig mehrere “Eisen im Feuer”, was zu Absagen kurz vor Vertragsschluss führt. Daraus resultieren Unzufriedenheit bei Hiring Managern/ Fachbereichen und natürlich auch beim Recruiter.
3. Monotonie
Verschiedenen Recruitern ist auch die hohe Spezialisierung auf ganz bestimmte Fachbereiche oder Job Families ein Dorn im Auge. Die Spezialisierung bringt zwar in einem gewissen Rahmen Effizienzvorteile, führt aber zu wenig Abwechslung bei den Zielgruppen und monotonen Arbeitsabläufen.
4. Kein Raum für Projektarbeit
Die hohe Auslastung im operativen Recruiting lässt zu wenig Spielraum für strategische wie auch konzeptionelle Projektarbeit. Neben der Frustration, dass dafür keine Zeit mehr ist, hören wir auch, dass damit häufig angestrebte Effizienzgewinne z.B. durch eine Neuausrichtung oder Digitalisierung der Recruiting-Prozesse auf der Strecke bleiben.
5. Begrenztes Aufgabenspektrum
Viele Recruiter sehen sich auch als Begleiter der Kandidaten durch den Recruiting-Prozess – wünschen sich also eine End-to-End-Begleitung der Kandidaten. Allerdings wird die Aufgabe in einigen Unternehmen auf die Funktion eines “Profil-Lieferanten” reduziert. Kennenlernen und Klärung der Passung übernehmen dann andere Personen und das entspricht auf Dauer nicht den Recruiter-Vorstellungen.
6. Rahmenbedingungen in der Personaldienstleistung
Bei Gesprächen mit Recruitern aus der Personaldienstleistung hören wir oft von einem hohen Erfolgsdruck. Hier geht es oft mehr um das Verkaufen der Profile als um Eignungsdiagnostik, die oft nicht über die Klärung von Hardfacts hinausgeht. Auch die im Vergleich in einigen Fällen eher geringeren Gehälter führen zur Frustration und damit dann zur Fluktuation.
7. Wunsch nach umfassenderer HR-Arbeit
Viele Recruiter suchen mittelfristig nach Stellen, die auch das breitere HR-Aufgabengebiet umfassen. Das verspricht mehr Abwechslung, aber oft auch eine höhere Wertschätzung und letztlich auch ein höheres Gehalt. Recruiting wird immer noch oft als Zwischenstation auf dem Weg zu HR-Berater, P-Referenten etc. gesehen. Viele Arbeitgeber unterstützen diese Denke auch dadurch, dass sie Recruiting-Stellen häufig mit Berufsstartern bzw. Junior-Recruitern besetzen.
Was tun mit diesen Erkenntnissen?
Natürlich gibt es noch mehr und auch immer sehr individuelle Wechselmotive. Und zum Teil bestehen auch Abhängigkeiten und Überschneidungen zwischen den aufgeführten Motiven. Dennoch bieten sich die genannten Wechselmotive als Hebel an, die wir im Gewinnen neuer Recruiter proaktiv nutzen können, um z.B. in Stellenanzeigen und im persönlichen Kennenlernen diese Themen aufzugreifen und die Möglichkeiten und Rahmenbedingungen im eigenen Unternehmen aufzuzeigen.
Und natürlich lassen sich mit dem Bewusstsein für diese Wechselmotive von Recruitern auch vorhandene Mitarbeiter halten. In dem auf Vorstellungen und Wünsche stärker eingegangen wird, Recruiting Aufgaben anders organisiert und Möglichkeiten des Job Enrichments geschaffen werden oder durch zeitlich begrenzte externe Unterstützung Schmerzen genommen werden.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
