Berufsfeld Recruiting

Recruiting hat als ein spezialisiertes Berufsfeld an Bedeutung gewonnen. Informieren Sie sich hier über Auf­gaben­ in unterschiedlichen Jobprofilen sowie über die Veränderungen der Rolle der Recruiter in Unternehmen.

Typische Jobprofile im Recruiting

Inhouse-Recruiter

Einsatzbereich

Der Inhouse-Recruiter (m/w) betreut die Gewinnung neuer Mitarbeiter entweder eines bestimmten Unternehmensbereiches (Standorte, Abteilungen) oder einer bestimmten Bewerberzielgruppe (z.B. Führungskräfte, Trainees, Azubis) oder Kombinationen davon.

Typische Aufgaben

Auftragsklärung

Der Inhouse-Recruiter wird i.d.R. durch einen internen Recruitingauftrag aktiv. Dieser kann er entweder durch eine Fachabteilung erhalten oder proaktiv durch Personalplanungsgespräche mit den Bereichen, die er betreut. Ein erster Schritt nach Beauftragung ist die Auftragsklärung. Dazu gehört die Erstellung des konkreten Anforderungsprofils einschließlich der Gewinnung einer klaren eigenen Vorstellung von dem künftigen Aufgabenbereich und der Abstimmung von Rahmendaten der Stellenbesetzung (z.B. Vertragsart, Besetzungstermin, Gehaltsrahmen). Auf dieser Basis berät er den internen Auftraggeber hinsichtlich der Recruiting-Strategie und stimmt diese mit ihm ab.

Bewerbergewinnung

Nach wie vor ein wichtiger Baustein hierbei ist die Konzeption einer Stellenausschreibung, die auf das verabschiedete Anforderungsprofil zurückgreift. Je nach Stelle nutzt der Recruiter die Ausschreibung zur Publizierung in On- und ggf. Offline-Medien. Außerdem sorgt er dafür dass die Anzeigen in diversen Social Media verbreitet werden. Selbstverständlich gehört auch das Einstellen der Ausschreibung in die eigene Karrierewebsite dazu. Je nach zu besetzender Stelle recherchiert der Recruiter darüber hinaus Beweberpotenziale im Internet (Soziale Netzwerke, Lebenslaufdatenbanken, Diskussionsforen etc.) und/oder spricht Personaldienstleister/-berater an und brieft diese. Ggf. handelt er noch einen (Rahmen-)Vertrag mit diesen aus.

Bewerbungsmanagement

Wird mit einem elektronischen Bewerber­management­system gearbeitet, ist die Stelle einzurichten und die Zugriffsrechte zu steuern. Auch sind ggf. unterstützende Mitarbeiter zu briefen, wie A-, B- und C-Kandidaten voneinander abzugrenzen sind, welche Service Levels einzuhalten und welche Bewerber-Kommunikation sicherzustellen ist.

Der Bewerbungseingang ist zu sichten; Ergebnisse der Analyse und der Entscheidung werden festgehalten. Das vermeidet Doppelarbeiten und hilft bei möglichen späteren Rechtsstreitigkeiten. Nach der Vorauswahl sollte eine Abstimmung und Beratung mit den internen Auftraggebern erfolgen. Mit dem so definierten engeren Kreis interessanter Kandidaten gilt es dann, ins Gespräch zu kommen.

Auswahlverfahren

Mit den Bewerbern muss eine Terminabstimmung erfolgen und Überzeugungsarbeit geleistet werden, wenn Skepsis gegenüber Auswahlverfahren wie Tests oder Assessments auftreten. Im Auswahlprozess sorgt der Recruiter für eine kompetenzbasierte und gemäß des definierten Anforderungsprofils solide Auswahl. Dazu entwickelt oder passt der Recruiter diagnostische Instrumente aus (z.B. Interviewleitfadens oder jobadäquate AC-Übungen) und macht die an der Auswahl Beteiligten damit vertraut. Im Auswahlverfahren ist er Steuermann und zugleich Vermittler und Berater zwischen Unternehmen und Bewerber.

Entscheidung zur Zusammenarbeit

Am Ende der Auswahl kommt ihm die Rolle des Verhandlungsführers beim Vertragsangebot zu. Bewerber, die nicht zum Zuge kommen, gibt er ggf. ein Feedback und bietet die Aufnahme in einen Talentpool an. Im Zuge des Candidate Relationship Management gilt es im weiteren Verlauf Kontakt mit diesen Bewerbern zu halten und diese auf andere Vakanzen gezielt anzusprechen. Organisatorische Abschlussarbeiten und ein Gespräch mit dem internen Auftraggeber runden im Idealfall den Recruitingprozess ab.

 

Das Gute daran

  • Kontakt zu vielen Menschen intern wie extern; kein klassischer "Schreibtischjob"
  • Aufgabenmix an operativen, konzeptionellen und beratenden Tätigkeiten, zusätzlich job enrichment durch Marketing- und IT-Aspekte
  • Hohe Arbeitsplatzsicherheit auch bei schwankendem Bedarf an neuen Mitarbeitern
  • Im Vergleich zu externen Recruitern oder Recruiting-Dienstleistern Einbindung in Kollegenkreis und Möglichkeit, zu sehen, was aus den neu eingestellten Mitarbeitern wird

Besondere Herausforderungen

  • Unrealistische Zeitvorstellungen der internen Auftraggeber
  • Zu allgemein formulierte Anforderungsprofile ohne Operationalisierungen
  • Ungenaue Kenntnis des zu besetzenden Aufgabenbereiches
  • Zeitmangel der internen Auftraggeber, die zu Prozessverzögerungen führen
  • Unzureichende diagnostische Kompetenz der Entscheidungsträger

 

 

Personalberater/-vermittler

Einsatzbereich

Als Personalberater/-vermittler liegt die Hauptaufgabe einerseits darin, Fach- und Führungskräfte unterschiedlicher Brachen- und Positionen anzuwerben und die Beziehung zu diesen kontinuierlich zu pflegen. Andererseits gilt es, ständig Kontakte zu Unternehmen aufzubauen und zu halten. Proaktiv sowie auf Ansprache von Unternehmen bringen Recruiting Dienstleister Kandidaten und Unternehmen zusammen.

Typische Aufgaben

Marktbeobachtung

Recuriiting Dienstleister beobachten den Markt laufend. Welche Funktionen werden gesucht, wo bewegen sich Bewerberzielgruppen, welche Unternehmensnachrichten lassen auf einen Bedarf an neuen Mitarbeitern oder Freisetzung von Mitarbeitern schließen, welche Trends zeichnen sich ab? Auf dieser Basis planen sie ihre Bewerber- und Unternehmensakquise. 

Bewerber-Netzwerk

Unter Verwendung unterschiedlicher Recruiting-Kanäle (Online- und Offline-Anzeigenmarkt, Teilnahme an Recruiting- und Karrieretagen, Social-Media-Recruiting, Eigenmarketing wie Tag der offenen Tür etc.) bauen sie kontinuierlich ihren Kandiatenpool auf. Dabei wird viel Wert auf qualitativ gute Bewerber gelegt, die ein hohes Vermittlungspotenzial haben. Um die Bewerberqualität einschätzen zu können, werden Bewerbungsunterlagen gesichtet, Vorstellungsgespräche und Telefoninterviews geführt sowie ggf. Assessment Center oder Testverfahren eingesetzt. Im Ergebnis entsteht ein Bewerberprofil, das zur Vorstellung bei einem Unternehmen genutzt werden kann. 

Candidate Relationship Management

Damit man im Bedarfsfall auf geeignete Bewerber schnell zurückgreifen kann, ist es wichtig, diese an den Dienstleister zu binden und über den aktuellen Berufsstatus sowie die aktuellen Vorstellungen von möglichen Jobalternativen informiert zu sein. Recuriting Dienstleister nutzen dafür regelmäßige Bondingmaßnahmen wie Grüße zu Festtagen, Bewerber-Newsletter oder auch direkte Anfragen zur Aktualisierung des Lebenslaufes bzw. der Unterlagen (z.B. nach bekannten Weiterbildungen etc.).

Unternehmensakquise

Die Unternehmensakquise erfolgt in aller Regel "warm" wie "kalt". D.h. es werden Anfragen z.B. über Internet oder Messekontakte genutzt, um den Kontakt mit Unternehmen zu konkretisieren und auszubauen. Oder aber es erfolgt eine Direktansprache z.B. auf Basis von Stellenausschreibungen oder gesonderten Marketingkampagnen. Gelingt es ein Unternehmen zu interessieren, erfolgt meist eine Präsentation des Dienstleisters vor Ort. Neben Leistungen spielen hier auch Konditionen eine wichtige Rolle. Kommt es zu einer Zusammenarbeit werden i.d.R. (Rahmen-)Verträge geschlossen. 

Auftragsklärung

Ein erster Schritt ist die Konkretisierung des Bedarfs (Art und Anforderungen der zu besetzenden Stellen, Klärung der Rahmenbedingungen wie Besetzungstermin, Vertragsart, Vergütungsrahmen). 

Bewerberansprache

Mit diesen Informationen recherchiert der Recruiting Dienstleister in seiner Kandidaten-Datenbank und spricht ggf. weitere direkt Bewerber an. Im Rahmen des Research stellt er dazu - oft in Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber - eine Zielliste von Unternehmen zusammen, in denen potenziell interessante Kandidaten arbeiten oder identifiziert potenzielle Bewerber in sozialen Netzwerken und Foren. Durch eine Erstkontaktaufnahme versucht der Dienstleister das Interesse zu einem Arbeitgeberwechsel zu erkunden und zu wecken. Wir seitens des Angesprochenen Interesse gezeigt, startet der klassische Bewerbungs- und Auswahlprozess. 

Bewerber-Präsentation

Aus den möglichen Kandidaten identifiziert der Recruiting Dienstleister i.d.R. eine Short-List von 3 bis 5 geeigneten Bewerbern. Diese stellt er meist zunächst mittels eines (ausführlichen) Bewerberprofils/exposés dem beauftragenden Unternehmen vor. Möchte das Unternehmen einen/mehrere Kandidaten persönlich kennenlernen, stimmt der Recruiting Dienstleister das Treffen ab und brieft de/die Bewerber. Je nach Vereinbarung nimmt der Recruiting Dienstleister am Kennenlernen teil und berät anschließend beide Parteien bei ihrer Entscheidung. 

Aufragsabschluss

Kommt es zu einer positiven Entscheidung. hängt das weitere Vorgehen von der Art der Dienstleistung ab. Bei einer Vermittlung, stellt der Dienstleister je nach ausgehandeltem Vertrag seine Abschlussrechnung. Bei einer Zeitarbeitslösung steuert und betreut der Dienstleister den Einsatz des ausgewählten Bewerbers im Auftragsunternehmen. 

 

Das Gute daran

  • Hervoragende Chance, umfangreiche Erfahrungen in der proaktiven Bewerberakquise, Bewerberauswahl und im Candidate Relationship-Management zu sammeln
  • Hohe Frequenz an Bewerberkontakten unterschiedlichster Art, wodurch Einblick in verschiedenste Aufgabenbereiche und Branchen möglich werden
  • Viele Unternehmenskontakte erlauben Einblicke in unterschiedlichste Unternehmenswelten und eröffnen weitere Berufschancen (Inhouse Recruiter, Aufbau einer Selbständigkeit als Vermittler/Personalberater, Key Accounter für einzelnen Unternehmen)

Besondere Herausforderungen

  • Hoher Akquiseanteil sowohl auf Bewerber- als auch auf Unternehmensseite
  • Häufig werden schnelle Lösungen gesucht, wodurch ein Konflikt zwischen Schnelligkeit und Qualität entstehen kann
  • Oft leistungsabhängige Vergütung

 

 

Interims-Recruiter

Einsatzbereich

Interims-Recruiter arbeiten auf freiberuflicher Basis projektweise für unterschiedliche Unternehmen. Sie müssen sich schnell in unterschiedliche Unternehmenswelten hineinfinden können und übernehmen flexibel verschiedene Aufgaben im Recruiting. Die Aufträge laufen typischer Weise 3 bis 6 Monate mit Option auf Verlängerung i.d.R. bis zu einem Jahr. Die Bezahlung erfolgt auf Honorarbasis, meist unter Ansatz von Tagessätzen. Die Aufträge starten oft kurzfristig, der Einsatz erfolgt meistens vor Ort, teilweise ist auch die Arbeit über ein Home-Office möglich. 

Typische Aufgaben

Auftragsgewinnung

Um neue Projekte zu akquirieren ist viel Eigenmarketing (z.B. Vorträge, Veröffentlichungen, Internetauftritt, Social Media) und Kunden-Beziehungs-Management notwendig. Neben einem persönlichen Netzwerk sind auch Provider (Vermittler von Freiberufler/Interims-Manager) ein weiterer Vertriebskanal. 

Interims-Recruiter bewerben sich i.d.R. auf Projekte, stellen sich Auswahlgesprächen und führen Vertragsverhandlungsgespräche. 

Auftragsklärung

Als externe Recruiter müssen die gleichen Aufgaben übernommen werden wie beim Inhouse-Recruiting; allerdings ist es hier noch mehr erforderlich sich ein gutes Bild vom Aufgabenbereich und den Rahmenbedigungen einer möglichen Zusammenarbeit Bewerber-Unternehmen zu machen. 

Bewerbergewinnung

Der externe Recruiter nutzt zur Bewerberansprache die Instrumente des Auftragsunternehmens und kann Empfehlungen zur Optimierung der Bewerberansprache geben und ggf. auch umsetzen. Außerdem kann er sein Netzwerk nutzen, um ggf. weitere interessante Kandidaten zu gewinnen. 

Bewerbungsmanagement

Wie der Inhouse-Recruiter obliegt dem externen Recruiter auch die Analyse der eingehenden Bewerbungen anhand der definierten Anforderungen und die Pflege des Bewerbermanagementsystems. Aus Datenschutzgründen kann es sein, dass der externe Recruiter nur ein begrenztes Zugriffsrecht für die Stellenbesetzungen, die er betreut, erhält. In der Bewerberkommunikation agiert er i.d.R. unter dem Name des Auftraggebers. 

Auswahlverfahren und Entscheidungsfindung

Als externer Recruiter übernimmt man regelmäßig die gleichen Aufgaben wie ein Inhouse-Recruiter. Der Vorteil liegt in der größeren Unvoreingenommenheit des externen Recruiters in seiner Beraterrolle. Auch kann er Anregungen zur Optimierung des Auswahlprozesses oder der Auswahlinstrumente geben; teilweise ist dies auch Teil des Projektauftrages. 

 

Das Gute daran

  • Hoher Grad an Selbststeuerungsmöglichkeit und persönlicher Flexibilität (Work-Life-Balance, Weiterbildung, Freizeitphasen etc.)
  • Grundsätzlich gute Verdienstmöglichkeiten
  • Chance, verschiedene Unternehmen und Branchen in kurzer Zeit kennenzulernen ohne Manko für den Lebenslauf
  • Größere Unabhängigkeit von unternehmenspolitischen Zwängen

Besondere Herausforderungen

  • Kurzfristigkeit der Projektaufträge
  • Ständig wechselnde Unternehmenswelten
  • Reisetätigkeit und ggf. "Leben aus dem Koffer"
  • Eigenvertrieb und Selbstmarketing
  • Unstete Einkommenssituaton
  • Nur zeitweise kollegiale Einbindung

 

 

Recruiter bei RPO-Dienstleister

Einsatzbereiche

Als Recruiter bei einem RPO-Dienstleister (Recruitment Process Outplacement) übernimmt man für einen Auftraggeber ganz oder teilweise Recruitingaufgaben, die dieser an den RPO-Dienstleister outgesourct hat. Das kann z.B. das gesamte Bewerbungsmanagement einschließlich Vorauswahl sein oder die Durchführung von Assessment Center. Genutzt wird RPO sehr gerne bei hochvolumigen Recruitingprozessen, z.B. zur Besetzung von Ausbildungs- oder Traineeprogramms oder zum Aufbau von Standorten.

Arbeitsort kann dabei das Unternehmen des RPO-Dienstleisters sein oder man wird vor Ort beim Kunden eingesetzt und übernimmt on-site die Rekrutierungsaufgaben wie ein Inhouse-Recruiter dies tun würde. Damit die Zusammenarbeit möglichst reibungslos funktioniert, werden im Vorfeld i.d.R. Prozess-Standards und Service Level Agreements (SLA´s) vereinbart. 

Das Gute daran

  • Tätigkeit für einen oder wenige Kunden, dadurch hohe Vertrautheit mit den Gegebenheiten des Auftraggebers
  • Klar umrissene Aufgaben
  • Effizientes Arbeiten durch Prozess-Standards und Service Level Agreements 

 

Herausforderungen

  •  Häufig enge Zeitpläne und hohes Bewerbungsaufkommen
  • Einhalten von definierten Service Level Aggreements
  • ggf. Begrenzung des  Auftrages auf Ausschnitte des Recruitingprozesses, meist dem persönlichen Kennenlernen der Bewerber vorgelagert (z.B. Bewerbungseingangsbearbeitung)

Veränderungen Rollen- & Anforderungsprofil

In der Vergangenheit standen administrative und dienstleistende Fähigkeiten im Vordergrund, heute kommen mehr und mehr Kommunikations-, Marketing- und Vertriebsfähigkeiten aber auch IT- und Technologie-Kenntnisse als Anforderungen hinzu. War man in der Vergangenheit unternehmensintern eher der Dienstleister und Organisator von Auswahlprozessen, so werden Recruiter zunehmend auch in der Rolle interner Berater gefragt (werden).

Veränderung der Rolle von Recruitern

Unternehmen und Recruiter befinden sich derzeit noch in einem Veränderungsprozess. Im Recruiting erfolgreiche Unternehmen haben erkannt, dass Recruiter mehr sind als Bewerbungs-Administratoren oder Lieferanten von Bewerbern. Und Sie haben erkannt, dass die Kernkompetenz für Personaldiagnostik und das Bewerber-Relationsship-Management in den Händen professioneller Recruiter genau richtig positioniert ist.

Auch die Recruiter sind gefragt, ihr Selbstbild zu hinterfragen. Recruiting ist Business und wer sich hier positionieren möchte, der muss Know-how, Erfahrung sowie Standing mitbringen und sich auch an quantitativen und qualitativen Maßstäben messen lassen.

Allgemeine Informationen
Bewerberinterviews für Einsteiger
03.07.2017 bis 04.07.2017, Hamburg
Anbieter: Haufe Akademie
Einstellungsinterviews professionell führen - Grundlagen
04.07.2017 bis 05.07.2017, Hamburg
Anbieter: DGFP
Stellenbeschreibungen
04.07.2017, Frankfurt a.M.
Anbieter: Personaltraining Christine Pfeiffer
Werbung
Workshop Recruiting Prozessoptimierung
Recruiting Arbeitsmarkt Barometer
Werbung
Schalten Sie Ihr Banner auf Rekrutierungserfolg.de