Drei Gretchenfragen bei Überlegungen zum Einsatz von Azubi-Tests

erstellt am: 01.06.2017 | von:

Online Azubi-Tests

So langsam nehmen die Aktivitäten in der Vorbereitung der Azubi-Auswahlverfahren für das Ausbildungsjahr 2018 Fahrt auf. Und damit in vielen Ausbildungsbetrieben auch die Frage nach dem Einsatz von Azubi-Tests. Wir erleben in Gesprächen und Webinaren zu dem Thema, dass Ausbildungsbetriebe sich dabei insbesondere mit drei Aspekten beschäftigen.

Online- vs. Papier-Test: Die Nachfrage nach Online Azubi-Tests steigt

Nicht nur angesichts der Digitalisierungsdebatte, sondern insbesondere auch aufgrund der Bewerbergruppe der Digital Natives gehen immer öfter die Überlegungen hin zu Online-Auswahlverfahren. Sie sind zusätzlich einfacher organisierbar, flexibler einsetzbar, sparen viel Zeit. Aber viele Ausbildungsbetriebe haben auch Angst vor Kontrollverlust, insbesondere wenn sie die Testverfahren von zuhause durchführen lassen, und fragen nach Möglichkeiten, Testmanipulationen möglichst gering zu halten. In unserem Beitrag über Anti-Pfusch-Maßnahmen haben wir dazu etwas zusammengestellt und sind auch auf die Option einer Nachtestung eingegangen.

Fähigkeiten vs. Persönlichkeit: Bestimmte Testinhalte werden zur Vorauswahl bevorzugt

Ausbildungsbetriebe vermissen sehr oft wichtige kognitive Kompetenzen wie eine ausreichende Sprach- und Zahlenkompetenz bei den Schulabgängern. Dass dies nicht nur ein subjektiver Eindruck ist, sondern auch Testergebnisse darauf hinweisen, können Sie hier sehen. In vielen Berufen sind das aber Basiskompetenzen für Ausbildungserfolg. Daher möchten sie diese in der Vorauswahl ihrer Bewerber in jedem Fall objektiv und unabhängig von Schulnoten überprüfen.

Nach Wahrnehmung von Ausbildungsbetrieben gerät auch die Belastbarkeit und Zuverlässigkeit von Auszubildenden schnell an Grenzen. Aufgrund der zunehmend komplexen und dynamischen Arbeitswelt gewinnen auch Testbausteine zur Messung der Konzentrationsfähigkeit und des logisch-schlussfolgernden Denkens an Bedeutung.

Häufig möchten Ausbildungsbetriebe auch gerne die „Persönlichkeit“ testen. Dabei ist man sich aber oft z. B. nicht im Klaren darüber, welche persönlichen oder sozialen Merkmale mit einem Persönlichkeitstest gemessen werden sollen. Auch wird gerne unterschätzt, dass ein solcher Test nicht in ein paar Minuten mit ein paar Fragen zuverlässig zu absolvieren ist und je nach Testqualität das Risiko erwünschten Antwortverhaltens besteht. Dass sich Personaler gerade bei der Auswahl diagnostischer Methoden oft schwer tun, zeigt ein Beitrag von Prof. Kanning. In der Folge werden dann immer wieder untaugliche Verfahren verwendet – wie eine aktuelle Umfrage (allerdings bezogen auf die Auswahl von Führungskräften) zeigt.

In der Abwägung der potenziellen Probleme bei der Auswahl eines geeigneten Persönlichkeitstests entscheiden sich Ausbildungsbetriebe häufiger dafür, die Testung der „Persönlichkeit“ nicht bereits in die erste Vorauswahl zu integrieren. Einige beschäftigen sich dann doch etwas intensiver mit dem Thema oder lassen sich beraten und setzen dann geeignete Verfahren zur Messung ausgesuchter Persönlichkeitsmerkmale im späteren Auswahlprozess z. B. im Rahmen eines Assessment Center ein.

Selbst machen vs. Lösung einkaufen: Selfmade wird unterschätzt

Oft wird überlegt, selbst einen solchen Test zu entwickeln. Schließlich gibt es ja einige Aufgabenbeispiele im Netz oder aus anderen Quellen. Über Test- und Auswertungskonzepte macht man sich weniger Gedanken. Ein paar Fragen, die die wesentlichen Fähigkeiten und die Persönlichkeit erfassen, reichen vermeintlich aus. Und damit sind schon einige „Problemzonen“ der Eigenentwicklung angesprochen. Einfach gedacht, aber zu kurz gesprungen. Denn es gilt handwerklich einiges zu beachten, will man im Ergebnis einen Test haben, der wirklich das misst, was er messen soll, und zusätzlich bei den online-affinen Bewerbern ankommt. Unternehmen, die bereits Paper & Pencil-Tests einsetzen, denken gerne auch über eine Umstellung auf Online Azubi-Tests nach. Auch das ist gar nicht so trivial, wie wir an anderer Stelle beschrieben haben.

Wer diese Probleme umgehen will, kann auf direkt einsetzbare Testverfahren für die Azubiauswahl zurückgreifen, die es von verschiedenen Anbietern gibt. Wer nicht einfach nur testen möchte, sondern auch für eine gute Candidate Experience bei den Bewerbern sorgen und etwas für sein Ausbildungsmarketing tun möchte, der tut sich mit einem Test mit hohem Berufsbezug in den Testinhalten einen Gefallen. Wie so etwas realisiert werden kann, sehen Sie exemplarisch hier.

Noch eine Anmerkung zum Schluss: Bei der Entscheidung für oder gegen einen „eingekauften“ Azubitest gilt es, nicht nur auf den Preis zu schauen. Vielmehr sollten auch ein paar Qualitätsmerkmale berücksichtigt und darauf geachtet werden, dass man nicht Äpfel mit Birnen vergleicht. Testumfang, Inhalte und Individualisierungen, ob in Bezug auf einzelne Berufe oder den Ausbildungsbetrieb, machen einen – auch preislichen – Unterschied.

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Checks und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
Bisherige Kommentare:

Hallo Frau Böck,
ein schöner übersichtlicher Bericht.

Jede Lösung hat seine Berechtigung und dabei stimme ich Ihnen absolut zu: die Qualität und die Auswertbarkeit muss im Vordergrund stehen.
Vielen Dank dafür.

Carsten Deters

Hallo Herr Deters, vielen Dank für die positive Rückmeldung. Beste Grüße, Ruth Böck

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