Warum sind Recruiter-Gehälter im HR-Vergleich niedriger?

erstellt am: 17.02.2016 | von:

Recruiter-GehälterEigentlich müssten Recruiter zu den TOP-Verdienern im Personalbereich zählen, denn Sie sind  d i e  Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und potenziellen Kandidaten und sie haben es (mit) in der Hand, ob und welche Mitarbeiter für das Unternehmen gewonnen werden. Ihr Handeln wirkt sich damit maßgeblich mit auf den Unternehmenserfolg aus. Der aktuelle Stepstone Gehaltsreport zeigt aber deutlich, dass die durchschnittliche Vergütung von Mitarbeitern im Recruiting und Personalmarketing unter den Gehältern von HR-Beratern und Personalentwicklern liegen. Warum ist das so? Das ist eine berechtigte Frage. Wir haben mögliche Antworten diskutiert und stellen sie hier vor.

Eckdaten HR- und Recruiter-Gehälter

Vor kurzem wurde der Stepstone Gehaltsreport 2016 veröffentlicht. Diese breit angelegte Befragung (Teilnehmer lt. Stepstone: 50.000 Fach- und Führungskräfte, Erhebungszeitraum Herbst 2015, Deutschland) differenziert die Ergebnisse nach verschiedenen Unternehmensbereichen. Hier ein paar herausgegriffene Ergebnisse für den Personalbereich:

  • Durchschnittlich verdient ein HR´ler 52.618 EUR – in kleineren Unternehmen etwas weniger (49.961 EUR bei 1-500 Mitarbeiter), in großen Unternehmen etwas mehr (56.314 EUR bei > 1.000 Mitarbeiter).
  • Frauen verdienen durchschnittlich über 7.000 EUR weniger als Männer (50.494 EUR zu 57.708 EUR), wer Personalverantwortung trägt, kann mit einem Plus von 12% rechnen.
  • Im Bereich Recruiting/Personalmarketing können Einsteiger mit bis zu 2 Jahren Berufserfahrung 33.143 EUR (mit schulischem Abschluss) bzw. 40.688 EUR (mit akademischem Abschluss) verdienen.
  • Mit zunehmender Berufserfahrung steigt auch das Gehalt im Recruiting/Personalmarketing stetig an: bei mehr als 10 Jahren Berufserfahrung liegen die Werte bei 48.110 EUR (schulischer Abschluss) und 51.204 EUR (akademischer Abschluss).

Wer differenzierter in die Gehaltsstrukturen von Beschäftigten im Recruiting einsteigen möchte, dem empfehle ich die Ergebnisse unserer Gehaltsumfrage Recruiting | Personalmarketing 2015.

 HR-Gehälter nach Funktionen und Berufsjahren

Interessant ist nun aber der Vergleich der Gehälter zwischen verschiedenen HR-Funktionen. Und siehe da: Mitarbeiter im Recruiting/Personalmarketing können gehaltsmäßig nicht mit HR-Beratern oder Personalentwicklern mithalten – das zeigen die Stepstone-Daten deutlich.

Recruiter-Gehälter im Vergleich - Akademiker

Liegen bei Hochschulabsolventen zu Beginn der Karriere die Gehälter noch recht eng beieinander, so entwickeln sich die Gehälter für HR-Berater und Personalentwickler im Laufe der Berufsjahre deutlich nach oben, während die Gehälter im Recruiting/Personalmarketing nur moderat steigen. Interessant ist auch, dass die Gehälter von Recruitern/ Personalmarketern, die schon mehr als 10 Jahre im Job sind, sogar noch von den Gehältern aus dem Funktionsbereich Administration/Lohn und Gehalt überholt werden.

Bei Personalern ohne akademischen Abschluss zeigt sich ein etwas anderes, aber ähnliches Bild in Bezug auf Recruiter/Personalmarketer.

Recruiter-Gehälter im Vergleich - Nicht-Akademiker

Hier differieren die Gehälter der verschiedenen Funktionen von Beginn der Karriere an deutlicher. Mitarbeiter im Recruiting/Personalmarketing, die bereits einige Jahre im Job sind, realisieren in etwa das, was auch Mitarbeiter in der Personalverwaltung/Lohn und Gehalt verdienen, während jüngere Kollegen und solche mit deutlich mehr Berufserfahrung mehr als die Personalverwalter verdienen.

Vier Erklärungen für das Niveau der Recruiter-Gehälter im HR-Funktionsvergleich


Qualifikationsstruktur

Im Recruiting findet man oft Quereinsteiger, die aus anderen Fachbereichen wechseln oder nur mal eine Station ihrer Berufskarriere hier verbringen. Eine entsprechende Qualifikation z. B. in der Personaldiagnostik fehlt häufig, die Einarbeitung erfolgt meist on the job. Nicht selten ist das Recruiting auch ein Bereich, in dem gerne Praktikanten und Studenten zur Verstärkung eingesetzt werden. Erleben die Recruiting-Manager aus den Fachbereichen aber keine ausgeprägte Fachkompetenz und Persönlichkeiten, die ihr Geschäft verstehen, bleibt die Wertschätzung der Funktion im Vergleich zu anderen Funktionen aus. Das spiegelt sich dann auch in der Funktionsbewertung und damit im Gehalt wider.


Fokus auf Administration

Mitarbeitern im Recruiting werden nach wie vor viele Administrationsaufgaben zugewiesen: sie schalten Anzeigen, führen Bewerberkorrespondenz, koordinieren Termine oder pflegen das Bewerbermanagementsystem. Sie werden als organisierende Dienstleister genutzt und nicht als Recruiting Business Partner in die weitergehende Personalauswahl eingebunden, selbst wenn sie einschlägig qualifiziert und berufserfahren sind. Sie bieten sich aber oft auch nicht an und stellen etablierte Rollenverteilungen nicht in Frage. Wer aber seine Kompetenz nicht umfassend zeigen kann, dessen Wert wird auch falsch eingeschätzt. So werden gut qualifizierte Recruiter oft unter ihrem eigentlichen Wert entlohnt.


Verlust wichtiger strategischer Themen

Andere Funktionsbereiche besetzen immer wieder Zukunftsthemen des Recruitings. Das Employer Brandings wird gerne vom Marketing übernommen. Der Einkauf übernimmt die Suche und Auswahl von Personaldienstleistern, Beratern und freiberuflichen Mitarbeitern und der IT-Bereich sorgt für die Auswahl und Einführung von E-Recruiting-Lösungen. So wird Recruiting von strategisch wichtigen Zukunftsthemen/Projekten abgezogen und bleibt auf den bereits erwähnten Verwaltungsaufgaben sitzen. Wer aber nur Bestehendes verwaltet und vermeintlich nichts zur Weiterentwicklung des Unternehmens beiträgt, an dem ziehen andere gehaltsmäßig vorbei.


Fehlende Leistungskennzahlen

Im Recruiting wird in aller Regel noch wenig Controlling betrieben. Vielerorts wird auf quantitative und qualitative Kennzahlen verzichtet. Dadurch haben Recruiter wenig belastbares Zahlenmaterial an der Hand, um ihre Leistung und ihre Erfolge transparent zu machen – und zwar insbesondere dort, wo Zahlen die Grundlage für Entscheidungen sind: im Management. Wer aber nicht belegen kann, was er leistet, einspart, an Erfolgen realisiert etc., dessen Wert ist auch schwer festzumachen und wird im Zweifel zu gering bewertet.


Dazu beitragen, die Wertschätzung von Recruiting zu steigern

Eine aktuelle Studie belegt, dass das Gehalt unabhängig vom Alter für die meisten Beschäftigten ein zentraler Attraktivitätsfaktor von Arbeitgebern ist. Angesichts der Gehaltsunterschiede und der aufgezeigten Erklärungen scheint es manch einem ein sinnvoller Weg zu sein, aus dem Recruiting in die Personalentwicklung oder in die HR-Beratung zu wechseln. Kann man machen. Aber wer leidenschaftlicher Recruiter ist, der hat auch noch eine andere Option. Nämlich aktiv dazu beizutragen, im Unternehmen die Wertschätzung des Recruitings auszubauen und damit die Basis für eine höhere Vergütung zu schaffen. Das ist unserer Beobachtung nach möglich durch

  • eine hohe eigene Recruiting-Kompetenz. Diese kann durch einschlägige Seminare/Webinare und Weiterqualifizierungen ausgebaut und aktuell gehalten werden. Schauen Sie auch mal über den Tellerrand, halten Sie sich über das Recruiting auf dem Laufenden und suchen Sie Kontakt zu anderen Recruitern. So bekommen Sie zusätzlichen fachlichen Input, der Ihre Expertise ausbaut.
  • Kontaktpflege mit dem Management. Beschäftigen Sie sich mit den Aufgaben und Anforderungen der Fachbereiche. Erkunden Sie, wo aus Sicht der Manager das Recruiting verbessert werden kann. Sorgen Sie für erlebbare Verbesserungen, entwickeln Sie z. B. Instrumente und Hilfestellungen, die die Bewerberauswahl vereinfachen. Bringen Sie aktuelles Wissen, Studienergebnisse und Fallbeispiele aus Ihrem Blick über den Tellerrand (s.o.) ein und lassen Sie andere dadurch aufhorchen.
  • aktive Mitarbeit an Zukunftsthemen. Überlassen Sie nicht anderen Bereichen strategisch wichtige Recruiting-Themen und -Projekte. Schlagen Sie bereichsübergreifende Kooperationen/Projektgruppen vor und denken sie ergebnis- und nicht bereichsorientiert. Beschäftigen Sie sich auch mit Einkaufsrichtlinien und Merkmalen von IT-Systemen – so können Sie nicht nur ihr Fachwissen (s.o.) einbringen, sondern auch auf Augenhöhe mitdiskutieren.
  • Einführung von Kennzahlen zur Ergebnismessung im Recruiting. Konzentrieren Sie sich auf die Dinge, die den Recruiting Managern in den Fachbereichen besonders wichtig sind, wie z. B. die Prozessdauer, die Recruitingkosten, die Rückmeldung von Bewerbern etc. Bereiten Sie die Informationen anschaulich auf und informieren Sie bei passender Gelegenheit die Recruiting Manager und das Management über erkennbare (positive) Entwicklungen.

Das alles geht natürlich nicht von heute auf morgen, trägt aber in jedem Fall dazu bei, dass das Recruiting im Unternehmen und die eigene Rolle als Recruiter verstärkt wahrgenommen wird.

Übrigens: wir haben gerade die Gehaltsumfrage Recruiting | Personal­­­marketing 2016 gestartet, um wieder aktuelle Informationen über den Status quo zu Höhe und Struktur von Recruiting-Gehältern und zur Gehaltszufriedenheit im Recruiting zu sammeln. Nehmen Sie gerne noch teil. Die Ergebnisse sind ein guter Benchmark zur Einordnung Ihres eigenen Gehalt – über das o.g. Bruttodurchschnittsgehalt hinaus.

 

Bildquelle: © Picture-Factory – Fotolia.com

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
Bisherige Kommentare:

[…] Warum sind Recruiter-Gehälter im HR-Vergleich niedriger? (Rekrutierungserfolg.de blog) […]

[…] hat sich die Recruiting-Expertin Dr. Ruth Böck bereits Mitte Februar in einem viel beachteten Beitrag hier auf Blog Rekrutierungserfolg.de geäußert. Wie aber können Recruiter & Co. diesem […]

Das Problem sehe ich vor allem darin, dass in vielen Unternehmen die Personalabteilung eher als Non-Profit-Abteilung angesehen wird – sie verursacht nur Kosten, bringt aber wenig Ertrag!

Anders als im Vertrieb, im Einkauf oder im Logistikbereich (wo das Thema Kosten eine essenzielle Rolle einnimmt), nimmt die Arbeit einer Personalabteilung einen viel zu niedrigen Stellenwert ein.

Diese Sichtweise finde ich als sehr riskant.

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