Problemzonen von und Tipps für Selfmade-Azubitests

erstellt am: 10.02.2016 | von:

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Selfmade - AzubitestDie Halbjahreszeugnisse sind verteilt und viele Ausbildungs­­­betriebe sind jetzt in der heißen Phase der Azubi-Auswahl für das neue Ausbildungsjahr. Die einen schreiben jetzt erst ihre Ausbildungs­­­stellen aus, die anderen gehen bereits in die zweite Runde, um noch offene Ausbildungsplätze (nach) zu besetzen.

Es gibt verschiedene Gründe, weshalb sich Ausbildungsbetriebe in dieser Phase noch kurzfristig entscheiden, einen Ausbildungstest einzusetzen: um Entscheidungen abzusichern, Bewerbertage zu bereichern oder die Zahl der Vorstellungsgespräche zu begrenzen. Wenn die Zeit drängt und man eine kostengünstige Lösung sucht, wird gerne über einen Selfmade-Azubitest nachgedacht. In welche typischen “Problemzonen” man dabei gerne gerät und worauf man achten sollte, lesen Sie hier.

Da gibt´s doch sicher was im Netz – sagen sich die Bewerber auch

Wer auf die Schnelle mal eben einen Ausbildungstest erstellen will, sucht und findet im Internet (und auch in einschlägiger Fachliteratur) vielfältige Beispielaufgaben und oft auch noch die dazugehörigen Lösungen. Was liegt näher, als ein paar Aufgaben zu kopieren, das Layout etwas anzupassen und fertig ist der Test. Toll!? Oder doch nicht so toll, denn die Ausbildungsplatzbewerber suchen und finden die gleichen Testaufgaben und üben sie in Vorbereitung auf Test-Teilnahmen ein. Denn wenn Unternehmen diese Aufgaben verwenden, hat man als Bewerber schließlich einen Vorteil, wenn man die Aufgaben vorher schon geübt hat und die Lösungen kennt.

Was also hat man als Ausbildungsbetrieb von “abgekupferten” Testaufgaben? Nicht wirklich etwas, es sei denn man möchte prüfen, wie gut sich Ausbildungsplatzbewerber vorbereitet und ggf. auch im Netz vorhandene Lösungen auswendig gelernt haben. Ganz abgesehen mal von möglichen rechtlichen Problemen, die mit der Nutzung fremden geistigen Eigentums verbunden sein können.

Test- oder Auswertungskonzept? Alles andere als theoretischer Schnickschnack

Wenn bei der Zusammenstellung von Tests Aufgaben ausgewählt werden, die man persönlich interessant oder wichtig findet, führt das nicht unbedingt zum Ziel. Denn so werden nicht zwingend die eigentlich gestellten Anforderungen an Ausbildungsplatzbewerber geprüft. Auch hapert es oft am Schwierigkeitsgrad der Aufgaben. Teilweise sind sie in der Summe viel zu einfach oder viel zu schwer und liefern so überdurchschnittlich viele gute oder schlechte Ergebnisse. Oder sie differenzieren nicht im Schwierigkeitsgrad, so dass wenig trennscharfe Ergebnisse resultieren.

Bei der Auswertung werden nicht selten alle Ergebnisse gleich bewertet und  zur Ermittlung des Gesamtergebnisses wird dann der Durchschnitt errechnet. Dadurch können aber einzelne Anforderungen unbeabsichtigt stark oder schwach in das Gesamtergebnis einfließen. Besonders problematisch sind auch die Fälle, in denen gar kein Auswertungskonzept existiert und die jeweilige Person, die die Testauswertung vornimmt, nach eigenem Ermessen die Antworten bewertet. Da werden dann schon mal gerne ausgewählte Antworten höher bewertet als andere.

Der Azubitest soll bitte kurz sein – und ein umfassendes Bild liefern: ein Zielkonflikt

“Maximal 30 Minuten – und der Test soll möglichst die geforderten kognitiven Fähigkeiten und die Persönlichkeit messen”, so oder ähnlich lautet oft die Vorstellung. Um dieses Ziel zu erreichen, wird das Ergebnis einer Aufgabe gerne mal verallgemeinert und sogar aus einer Antwort gleich Rückschlüsse auf mehrere Anforderungen gezogen.

So kommt man aber nicht zu zuverlässigen Aussagen. Denn ob jemand mathematische Fähigkeiten hat, lässt sich nicht dadurch feststellen, dass er eine Matheaufgabe lösen kann. Das muss er/sie schon am Beispiel verschiedener Aufgaben aus unterschiedlichen mathematischen Themenbereichen belegen. Und ob jemand teamfähig ist, kann man nicht aus einer einzigen Zuordnung auf einer Verhaltensskala ablesen. Vielmehr sollte jede Anforderung mit mehreren Items überprüft werden, um Zufallstreffer der Testteilnehmer auszuschließen.

Apropos Zeit: Gerne nehmen sich Testentwickler bei der Bemessung der benötigten Zeit auch selbst als Maßstab. Das kann fehlleiten – nicht nur, weil Tests immer auch Prüfungssituationen sind und sich das auf die Bearbeitungszeit niederschlägt. Auch muss berücksichtigt werden, dass Testentwickler im Gegensatz zum Teilnehmer eines Azubitests mit einem ganz anderen Wissens- und Erfahrungshintergrund an die Lösung der Aufgaben herangehen. So fragte mich eine Ausbilderin vor kurzem, warum Testteilnehmer bei der Auswahl von drei Antwort-Alternativen im Zweifel nicht irgendetwas ankreuzen, sondern lieber die Antwort offen lassen, wenn sie unsicher sind. Man habe doch schließlich eine 33,3%-Chance, die richtige Antwort zu treffen, wenn man einfach irgendetwas ankreuzt.

Allgemeine Aufgabenkontexte – wenig bewerberorientiert

Natürlich ist es einfacher, irgendwelche Aufgaben ohne jeglichen Bezug zum eigentlichen Aufgabenbereich zu erstellen, z.B. ein paar Wortpaare aus der Tier- und Pflanzenwelt oder eine Addition von Zahlenkolonnen. Schließlich geht es ja darum, die Fähigkeiten zu prüfen und sich nicht lange mit vielen Worten aufzuhalten. Richtig und doch falsch.

Denn jeder Test ist auch ein Personalmarketing-Instrument. Mit einer Anpassung der Aufgabeninhalte/-texte an den Beruf und ggf. sogar an den Ausbildungsbetrieb signalisiert man, dass man sich Mühe bei der Personalauswahl macht und den Bewerbern durch den Test auch eine Hilfestellung zur Berufsorientierung und Arbeitgeberwahl mitliefern möchte. Damit hebt man sich deutlich von anderen Ausbildungsbetrieben ab und sammelt wichtige Punkte im Wettbewerb um den gesuchten Nachwuchs.

Klare Anweisungen im Azubitest – ja bitte, aber…

Richtig – die Instruktionen zur Bearbeitung eines Test müssen klar und unmissverständlich formuliert sein, um allen Testteilnehmern die Chance auf eine reibungslose Bearbeitung des Tests zu ermöglichen. Aber wie so oft macht der Ton die Musik. Wer hier mit Befehlen und Verboten (“Die Nutzung eines Taschenrechners ist verboten.” “Wer beim Pfuschen erwischt wird, scheidet aus.”) arbeitet, hinterlässt einen fahlen Nachgeschmack.

Freundlicher und dem Bewerber stärker zugewandt hört sich das eine oder andere “Bitte” in den Handlungsanweisungen an. Auch kurze Erläuterungen oder weichere Formulierungen müssen nicht unklarer sein, wirken aber ganz anders auf die Kandidaten.

Fazit: Tipps für die Eigen-Entwicklung von Azubitests

Sie wollen einen Test zur Auswahl von Auszubildenden selbst erstellen? Dann möchte ich Ihnen als Fazit die folgenden Praxis-Tipps mit auf den Weg geben:

  • Vor Zusammenstellung von Aufgaben die wesentlichen Anforderungen an Ausbildungsplatzbewerber möglichst trennscharf festlegen und definieren, was man konkret an Kenntnissen bzw. Fähigkeiten erwartet.
  • Eigene Aufgaben und Lösungen entwickeln, statt Aufgaben und deren Lösungen 1:1 aus Internet, Büchern oder Mustertests herauskopieren. Dabei sollte man u.a.
    • die Zuverlässigkeit von Ergebnissen dadurch steigern, dass man Anforderungen stets durch mehrere Aufgaben überprüft.
    • die Trennschärfe von Ergebnissen sicherstellen, indem ein ausgewogenes Verhältnis von einfachen, mittleren und schwierigen Items je Anforderung verwendet wird.
    • die Bearbeitungszeit durch eine Pretest überprüfen und dabei Testpersonen wählen, die der Zielgruppe entsprechen; bei einer zu langen Bearbeitungszeit lieber an der Zahl der zu prüfenden Anforderungen sparen als an Items zur Prüfung einer Anforderung.
    • ein Auswertungskonzept ausarbeiten, das eine Bewertung und Gewichtung der Ergebnisse festlegt, die dem Anforderungsprofil gerecht wird.
  • Die Außenwirkung eingesetzter Tests nicht unterschätzen und daher
    • keine “nackten” Aufgaben oder Aufgaben mit beliebigen Kontexten wählt. Aufgaben sollten vielmehr in den Kontext des jeweiligen Ausbildungsberufes eingebettet werden. Das unterstützt die Berufsorientierung und fördert das Image des Ausbildungsbetriebes.
    • auf klare, aber auch freundliche und wohlwollende Formulierungen in den Testinstruktionen und Aufgaben achten.

Zugegeben, das alles kostet etwas Zeit. Aber wer mit einem Azubitest konkrete Anforderungen überprüfen und ein solides Ergebnis haben will und zusätzlich noch etwas für sein Image als Ausbildungsbetrieb tun möchte, für den ist das gut investierte Zeit. Eine Alternative ist auch die Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern (siehe z.B.  Marktplatz Recruiting auf Rekrutierungserfolg.de), die bei der Azubitest-Erstellung unterstützen oder vorhandene Testkonzepte entsprechend anbieten bzw. anpassen können. Das spart Zeit und muss nicht pauschal teurer sein – wenn man nicht nur die direkten Kosten vergleicht. 


© Bild: © gunnar3000 – Fotolia.com

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.

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