Wie unterschiedlich man in verschiedenen Engpassbranchen Online-Recruiting betreibt

erstellt am: 21.10.2015 | von:

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Profilvergleich #OReP-StudieÜber Fachkräfteengpässe klagen viele Branchen und Bereiche. Dass für erfolgreiche Stellenbesetzungen heute mehr denn je das Internet eine Rolle spielt, ist nicht wegzudiskutieren. Das gilt nicht nur, aber in erster Linie auch für Karriereseiten und Online-Stellenanzeigen. Karriereseiten sind die Visitenkarten von Arbeitgebern im Netz und Online-Stellenanzeigen immer noch das am weitesten verbreitete Medium, um auf Vakanzen aufmerksam zu machen. Daher müsste man bei Unternehmen aus eben diesen Engpassbereichen verstärkte Aktivitäten zur Optimierung ihrer Karriereseiten und Online-Stellenanzeigen erkennen.

Im Rahmen der breit angelegten OReP-Studie haben wir bisher drei Branchen/Bereiche einem umfassenden Recruiting Check unterzogen und festgestellt: Mittelständler, Krankenhäuser und IT-/Engineering-Dienstleister begegnen sehr unterschiedlich den Anforderungen professionellen Online-Recruitings. Und es ist ebenfalls klar erkennbar: jede Branche ist in einzelnen Bewertungsbereichen mal Vorreiter und in anderen das Schlusslicht im direkten Vergleich.

Profilabgleich #OReP15 - 3 Branchen

Wo Mittelständler Vorreiter und Schlusslichter sind

VorreiterSchlusslicht

  • Eckdaten des Arbeitgebers auf Karriereseite
  • Einsatz von Fotos auf Karriereseite
  • Angabe eines persönlichen Ansprechpartners auf Karriereseite
  • Informationen zum Stellenprofil in Stellenanzeige
  • Corporate Design von  Stellenanzeigen

  • Floskelhaftigkeit der Karriereseite
  • Vorstellung der Arbeitgeberleistungen in Stellenanzeige

 Wo Krankenhäuser vorangehen und zurückstehen

VorreiterSchlusslicht

  • Floskelarme Karriereseiten
  • Aussagekräftigtes Klinikprofil in Stellenanzeigen
  • Angabe eines persönlichen Ansprechpartners in Stellenanzeigen
  • Vorstellung der Arbeitgeberleistungen in Stellenanzeige

  • Inhalte der Karriereseite
  • Visualisierung der Karriereseite
  • Vernetzung Karriereseite mit Social Media
  • Angabe persönlicher Ansprechpartner auf Karriereseite
  • Mobile Optimierung
  • Angabe eines Stellen- und Anforderungsprofils in Anzeigen
  • Fotoeinsatz in Stellenanzeigen
  • Corporate Design von Stellenanzeigen

Wo IT-Engineering-Dienstleister vorne oder hinten liegen

VorreiterSchlusslicht

  • Inhalte der Karriereseiten (bis auf Eckdaten des Arbeitgebers)
  • Videoeinbindung auf Karriereseite
  • Vernetzung von Karriereseite und Social Media
  • Mobilie Nutzbarkeit Karriereseite
  • Beschreibung Anforderungsprofil in Stellenanzeigen

  • Aussagekräftigtes Firmenprofil in Stellenanzeige
  • Angabe eines persönlichen Ansprechpartners in Stellenanzeige

Blick über Tellerrand in andere Engpassbranchen lohnt

Wenn man sich die verschiedenen Stärken und Schwächen anschaut, kann man durchaus voneinander lernen.

  • So können sich Mittelständler in Bezug auf floskelhaftes Formulieren ihrer Karriereseiten eine Scheibe von den oft recht konkret formulierten Karriereseiten von Krankenhäusern abschneiden. Gleiches gilt für die Präsentation von Arbeitgeberleistungen in Online-Stellenanzeigen.
  • Umgekehrt können Krankenhäuser beim Betrachten von Stellenanzeigen im Mittelstand sehen, wie Online-Anzeigen im Corporate Design im Vergleich zu den oft uneinheitlich aussehenden Stellenanzeigen von Krankenhäusern wirken.
  • Krankenhäuser könnten auch mal einen Blick auf die Karriereseiten von IT- und Engineering-Dienstleistern werfen und hier sehen, wie man mit zusätzlichen Informationen Karriereseiten aufwerten kann und wie eine Vernetzung von Karriereseite und Social Media gestaltbar ist.
  • Und IT-Engineering-Dienstleister könnten sich die eine oder andere Beschreibung von Kliniken in Stellenanzeigen als Beispiel für eigene Unternehmensprofile in Stellenanzeigen nehmen; und umgekehrt könnten Krankenhäuser einen Blick auf die Formulierungen der Anforderungsprofile in Stellenanzeigen von IT-/ Engineering-Unternehmen werfen.

Die Abbildung oben zeigt sehr schön, wie weit oder nah die verschiedenen Branchen in einzelnen Dimensionen des Online-Recruitings auseinander liegen und wo sich ein Blick über den Tellerrand lohnt. Und wer genauer wissen möchte, wo die Stärken und Schwächen des eigenen Online-Recruitings liegen und konkrete Optimierungsempfehlungen sucht, dem sei ein individueller Recruiting Check empfohlen.

 

Tipp: Die jeweiligen Ergebnisberichte für Mittelstand, Krankenhäuser und IT-/Engineering-Dienstleister stehen hier zum Download bereit.

Bildquelle: © upo

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.

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