Die Attraktivitätskiller im Auge behalten – Interview zur TOP JOB-Studie Arbeitgeberattraktivität

erstellt am: 30.09.2015 | von:

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Silke Masurat zeag GmbHDie zeag GmbH ist Organisatorin des Arbeitgebersiegels TOP JOB – und Herausgeberin einer interessanten Studie zum Thema Arbeitgeber­­­attraktivität. Die Studie fällt durch ihr etwas anderes Studiendesign auf und durch Ergebnisse, die teilweise überraschen. Daher freuen wir uns, dass Silke Masurat, die Geschäftsführerin der zeag GmbH, sich die Zeit genommen hat uns ein paar Fragen zu beantworten. Lesen Sie hier, was sie zur Studie und zu einzelnen Ergebnissen sagt und welche Schlussfolgerungen sie zieht.

Rekrutierungserfolg.de: Es gibt vielfältige Studien zur Arbeitgeberattraktivität. Wodurch hebt sich Ihre Studie ab?

Silke Masurat: Wir haben einen Perspektivenwechsel vorgenommen: Wir haben mit dieser Studie bewusst nicht dem Wunschkonzert der künftigen Mitarbeitenden gelauscht, sondern uns mit den Befindlichkeiten der Bestandsmitarbeiter befasst. Denn diese zu motivieren und ans Unternehmen zu binden, ist mindestens so wichtig, wie die Attraktion für neue Mitarbeitende. Weiterhin haben wir nicht nur untersucht, was Arbeitgeberattraktivität fördert, sondern auch ein Augenmerk darauf gerichtet, was Attraktivität zerstören kann.

Rekrutierungserfolg.de: Die Studie zeigt, dass das sogenannte “Interne Unternehmertum” einen besonders starken Einfluss auf die Arbeitgeber­­­attraktivität hat. Was muss man sich unter diesem Begriff konkret vorstellen und welche Maßnahmen auf Arbeitgeberseite zahlen zum Beispiel darauf ein?

Silke Masurat: Intrapreneurship misst sich daran, inwieweit sich Mitarbeiter dazu ermuntert fühlen, unternehmerisch zu handeln bzw. welche unternehmerischen Handlungsspielräume den Mitarbeitern dabei zur Verfügung stehen. Insbesondere, aber keinesfalls nur für Entwickler und Ingenieure, ist dieses unternehmerische Klima sehr wichtig. Einflussgrößen sind eine individuelle Führung, Ideenmanagementsysteme aber auch insgesamt gut aufeinander abgestimmte Management­­­instrumente. In den letzten Jahren machen immer mehr Unternehmen gute Erfahrungen mit selbstgeführten Teams.

Rekrutierungserfolg.de: Als den Attraktivitätskiller schlechthin haben Sie die sogenannte Beschleunigungsfalle identifiziert. Können Sie uns da etwas mehr Einblick geben?

Silke Masurat: Das ist leider ein Phänomen, das wir immer häufiger beobachten: Beschleunigungsfallen entstehen, wenn die Mitarbeitenden Überbelastung in Form zu vieler Aufgaben in zu kurzer Zeit mit zu wenigen Ressourcen erleben. Wenn sich die Mehrfachbelastung in einer Vielzahl verschiedener Aufgaben widerspiegelt, die nicht klar priorisiert sind. Und wenn die außergewöhnliche Belastung ein Dauerzustand ist. Ebenso gefährlich wie die Beschleunigungsfallen sind aber auch negative Ausprägungen der Organisationalen Energie. Wir sprechen von korrosiver Energie, wenn innerhalb von Teams die Energie destruktiv nach innen gerichtet ist und von resignativer Energie, wenn negative Emotionen und die innere Abkehr von den Unternehmenszielen vorherrschen. Auch dies treibt gute und engagierte Mitarbeiter von den Unternehmen weg.

Rekrutierungserfolg.de: Sie haben in Ihrer Studie bewusst nicht nur auf Durchschnittswerte abgestellt, sondern u.a. nach Antworten von Frauen und Männern differenziert. Demnach legen Männer besonderen Wert auf eine Kultur des Vertrauens sowie auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Und für Frauen sind insbesondere Arbeitgeber mit aktiver, auch ergebnisorientierter Führung attraktiv. Gemeinhin würde man es eher umgekehrt erwarten. Wie erklären Sie sich das Ergebnis?

Silke Masurat: Der Wandel in der Gesellschaft, bezogen auf Werte und Rollenverständnis, ist in den meisten Unternehmenskulturen noch nicht angekommen. Das zeigt insbesondere die überraschend große Bedeutung, die Männer einer Work-Life-Balance zuschreiben. Hier fehlt es noch an beidem:  am Mut vieler Männer vor allem aber an der entsprechenden Kultur und der Struktur in den Unternehmen. Hier bricht sich meines Erachtens ein Wunsch Bahn.

Rekrutierungserfolg.de: Wenn von Arbeitgeberattraktivität die Rede ist, werden ja auch gerne die Unterschiede zwischen den Generationen hervorgehoben. Ihre Studie zeigt, dass es nicht nur unterschiedliche Attraktivitätsfaktoren für Gen Y vs. Gen X gibt, sondern auch interessante Parallelitäten zu den Ergebnissen von Frauen und Männern. Können Sie die wesentlichen Auffälligkeiten kurz skizzieren und interpretieren?

Silke Masurat: Ähnlich wie Frauen legt auch die Generation Y besonderen Wert auf inspirierende und gesunde Führung. Zudem ist der jungen Generation kontinuierliches Lernen am Arbeitsplatz wichtig. Für die Generation X hingegen sind – ähnlich wie bei Männern – Vertrauen und Familienorientierung entscheidend. Unsere Ausgangsfrage der Untersuchung war, wie differenziert und individuell künftige Personal­­­konzepte gestaltet werden müssen. Nun wissen wir, dass wir gut clustern können und dass es darüber hinaus eine Reihe „globaler“ Einflussgrößen gibt, die für alle gelten.

Rekrutierungserfolg.de: Ihre Ergebnisse zeigen schließlich auch, dass Arbeitgeberattraktivität und Leistungsfähigkeit von Unternehmen zusammenhängen. Attraktive Unternehmen weisen eine höhere Innovationsrate, Unternehmensleistung und Kundenbegeisterung auf. Wie haben Sie das gemessen?

Silke Masurat: Vereinfacht gesagt haben wir in einem Extremgruppenvergleich die Attraktivitätswerte der Unternehmen den Leistungsdaten gegenüber gestellt. Zur Erhebung der Leistungsdaten haben wir die Geschäftleitungen gebeten, eine Selbsteinschätzung bestimmter Leistungsindikatoren des eigenen Unternehmens im Vergleich zu anderen Unternehmen der gleichen Branche vorzunehmen.  Da zwischen den Branchen große Unterschiede existieren, wie man z.B. „Innovation“ messen kann, haben wir diesen Weg gewählt, um die Unternehmen hinsichtlich ihrer Leistungsfähigkeit vergleichbar zu machen. Selbstverständlich kann man argumentieren, dass eine Selbsteinschätzung durch die Geschäftsleitung positiv verzerrt ist. Allerdings zeigen Studien aus der internationalen Managementforschung, die nur Unternehmen aus einer Branche untersucht haben, dass die Selbsteinschätzungen der Geschäftsführung mit „objektiven“ Kriterien innerhalb dieser Branche starke Zusammenhänge aufweisen.

Rekrutierungserfolg.de: Was ist Ihr persönliches Fazit nach diesen Studienergebnissen?

Silke Masurat:  Mir gefällt der Perspektivwechsel sehr gut. Viele Arbeitgeber überlegen, was sie an Instrumenten und Goodies noch alles bieten können, um ein attraktiver Arbeitgeber zu sein. Dabei gerät es oft aus den Fokus, ein wachsames Auge auf jene Aspekte zu haben, die Arbeitgeberattraktivität gefährden können. Und das kann so einfach sein – zum Beispiel indem über gute Mitarbeiterbefragungen immer wieder der Puls gemessen wird.

Rekrutierungserfolg.de: Frau Masurat – vielen Dank für das Interview. Vielleicht bekommt der eine oder andere Arbeitgeber ja durch die Ergebnisse auch einen neuen Blick auf das Thema Arbeitgeber­­­attraktivität. Wir werden das weiter verfolgen.

 

Bildquelle: Silke Masurat, zeag GmbH

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
Bisherige Kommentare:

[…] Absolut lesenswert: die Zusammenfassung, als auch die Studie selbst und das Interview dazu. […]

[…] beim Bewerberkontakt“, und die TopJob-Studie zur Arbeitgeberattraktivität mahnte “Die Attraktivitätskiller im Auge behalten …“. Erwähnenswert ist schließlich noch die Rangliste von “Deutschlands beste […]

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