Bewegungsanreize setzen – auch im Krankenhaus-Recruiting ein gutes Rezept

erstellt am: 01.07.2015 | von:

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Online-Interaktion im Krankenhaus-RecruitingNicht nur “Couch-Potatos” kennen das: Aktivität fällt einem leichter, wenn man dazu angeregt und motiviert wird. Das ist bei Bewerbern nicht anders. Nicht jeder, der mal auf eine Stellenanzeige, eine Karriereseite oder einen potenziellen Arbeitgeber aufmerksam wurde, fühlt sich aufgerufen, mehr erfahren zu wollen, einzutauchen in die Vorstellung, dort zu arbeiten, und sich letztendlich auch zu bewerben. Arbeitgeber können die erste Aufmerksamkeit aber verstärken, indem sie Anreize setzen, sich weiter zu informieren, sich auszutauschen und in Kontakt zu kommen. Insbesondere im People-Business und in Engpassbranchen wie dem Gesundheitswesen spielen solche Anreize eine wichtige Rolle bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter.

Schauen wir uns mal ein paar dieser Möglichkeiten und deren Umsetzung im Krankenhaus-Recruiting an. Als Informationsgrundlage nutzen wir die im Mai durchgeführten Recruiting Checks von 63 Krankenhäusern und Kliniken im Rahmen der Studie Online Recruiting Praxis 2015 – Krankenhäuser (#OReP15)*.

Verlinkungen zwischen Online-Maßnahmen und Offline-Aktivitäten

Informationen zum Arbeitgeber, zu Arbeitsbedingungen, offenen Stellen und mehr werden aktiv von Arbeitgebern an verschiedenen Stellen platziert. Dabei handelt es sich nicht immer um die gleichen Informationen. Vielmehr wird hier mal etwas hervorgehoben, da mal was zusammengefasst, dort mal ein Detail beschrieben. Neben diesen Informationen gibt es natürlich auch noch Informationen über Arbeitgeber, die nicht von ihm, sondern von Mitarbeitern, Bewerbern oder Dritten verbreitet werden. In der Summe machen sie das Bild vom Arbeitgeber aus.

Geschickte Arbeitgeber überlassen es nicht dem Zufall, dass Bewerber auf diese oder jene Information stoßen, sondern vernetzen die Informationen aktiv und machen es potenziellen Kandidaten einfach, ein umfassendes und möglichst authentisches Bild von sich als Arbeitgeber zu bilden. Das gelingt z. B. durch:

  • Links in Stellenanzeigen auf die eigene Karrierewebseite und ein ggf. vorhandenes Online-Bewerbungsformular/ Bewerbungsportal
  • Hinweise in Stellenanzeigen und auf der Karriereseite zu Social Media-Profilen, die seitens des Unternehmens gepflegt werden oder wo das Unternehmen als Arbeitgeber bewertet wird. Das lässt sich z.B. über Social Media Bookmarks oder Direktlinks realisieren.
  • Links in Social-Media-Firmenprofilen und den persönlichen Profilen der verantwortlichen Recruiter/ Personaler auf die Karriereseite oder spezielle Kampagneseiten des Arbeitgebers, z.B. Teilnahme am Girl´s Day, Präsenz auf einer Jobmesse, Schnupperpraktika für Schüler etc.
  • Einrichten einer leicht zu merkenden URL für die Karriereseite, die man z.B. bei Vorträgen, in Gesprächen, in Radiowerbung etc. nennen kann.
  • Einbinden eines QR-Codes in Print-Medien wie Stellenanzeigen in Zeitungen/ Zeitschriften (aber auch Online, denn manch einer druckt sie noch aus!), Flyer, Broschüren, Plakate oder Fahrzeug-/ Verkehrsmittelwerbung. Der QR-Code sollte dabei zielgerichtet auf eine passende Landingpage, z.B. die Karriereseite oder eine konkrete Stellenanzeige führen.

Und die Umsetzung im Krankenhaus-Recruiting?

  • Nur in etwas mehr als einem Viertel der Online-Stellenanzeigen der betrachten Krankenhäuser ist ein Link auf die Karriereseite integriert (vgl. Fakt #2 Online-Stellenanzeigen).
  • In gut einem Viertel der Stellenanzeigen und Karriereseiten wird auf ein vorhandenes Online-Formular verwiesen und verlinkt. In den übrigen Fällen wird diese Bewerbungsoption nicht angeboten.
  • Nur wenige Krankenhäuser haben Profile in den Business-/ Karrierenetzwerken LinkedIn und XING. Noch weniger sind auf Google Plus zu finden, während sich immerhin 38% auf Facebook präsentieren. Bei den Firmen, die Profile haben, ist eine Verbindung von der Karriereseite häufig nicht vorhanden. Nur gut jedes zehnte XING-Profil ist von der Karriereseite aus erreichbar. Die Facebook-Profile sind bei gut 40% der Krankenhäuser auf der Karriereseite verlinkt.

Social-Media-Profile KH - Online Recruiting Praxis 2015 Krankenhäuser, #OReP15

  • 87% der Karriereseiten verweisen nicht auf weitere Social Media-Auftritte. Die größeren Häuser sind dabei kaum aktiver als die kleineren (vgl. Fakt #1 Karriereseiten). Auch in Stellenanzeigen findet man so gut wie keine Social Bookmarks oder Hinweise auf Social Media-Auftritte. Das liegt natürlich zum Teil am Fehlen der Profile (siehe oben). Aber auch dort, wo Profile vorhanden sind, wird die Verlinkung nicht immer hergestellt.
  • Gut 60% der Krankenhäuser haben keine leicht zu merkende URL für ihre Karriereseite eingerichtet.

Aktive und passive Call to Action-Maßnahmen

Auch eine Aufforderung etwas zu tun, kann Interessenten in Bewegung bringen. Dies gilt natürlich für Stellenanzeigen, an deren Ende in aller Regel eine Bewerbungsaufforderung steht. Ob diese aber auch wirkt, hängt wesentlich von ihrer Formulierung ab. Konkrete und klare “Ansagen” sind erfolgsversprechender als Andeutungen.

Darüber hinaus sind insbesondere Social Media-Profile dafür prädestiniert, in Interaktion mit Besuchern zu treten und sie zum Handeln aufzufordern. Hier kann man One-Click-Umfragen integrieren, Fragen stellen, zur Kommentierung oder Bewertung aufrufen oder Mitmachaktionen anderer Art ins Leben rufen. Außerdem kann man auf Aktivitäten seitens der Nutzer wiederum reagieren. Dies gilt z. B. auch für Bewertungen in Arbeitgeberbewertungsplattformen. Und schließlich gibt es ja auch noch Empfehlungs- oder Share-Buttons, die man z. B. auf Karriereseiten oder in Stellenanzeigen integrieren und damit eher indirekt zur Aktion aufrufen kann.

Wie steht´s damit in Krankenhäusern und Kliniken?

  • Nur 19% der Online-Anzeigen haben eine klare “Call to Action” mit konkreten Handlungshinweisen. Gut ein Drittel der Stellenanzeigen hat gar keine oder nur eine implizite Bewerbungsaufforderung (z.B. Bewerbungsadresse oder “Wir freuen uns auf Sie.”) (vgl. Fakt #2 Online-Stellenanzeigen).
  • Die Social-Media-Profile der betrachteten Krankenhäuser lassen größtenteils Informationen für Bewerber vermissen. Sie fokussieren sich auf Beschreibungen zu den Einrichtungen und sind stark an Patienten und Einweisern orientiert. Auch erscheinen die meisten Profile einmal eingerichtet und nicht mehr weiter gepflegt. Dementsprechend können auch keine Aktivitäten, um potenzielle Kandidaten in Bewegung zu bringen, beobachtet werden.

Pflege Social Media Krankenhausprofile - Online Recruiting Praxis 2015, #OReP15

  • Auf Arbeitgeberbewertungen in der Bewertungsplattform Kununu hat nicht eines der Krankenhäuser unserer Stichprobe reagiert. Dabei wurden 46% bereits dort bewertet und bei weitem nicht nur negativ.

Arbeitgeberbewertung Krankenhäuser - Online Recruiting Praxis 2015, #OReP15

Ansprechpartner und Kontaktinformationen

Auch die Nennung und Vorstellung persönlicher Ansprechpartner kann potenzielle Bewerber in Aktion versetzen – nämlich zum Hörer oder in die Tasten zu greifen und ihre offen gebliebenen Fragen zu klären. Deshalb sollten seitens der Arbeitgeber möglichst keine Schranken aufgebaut werden, die die Kontaktaufnahme erschweren. Und die genannten Ansprechpartner sollten sich auf Augenhöhe mit den Interessenten begeben und idealerweise auch etwas von sich preisgeben. Das senkt die Scheu, Kontakt aufzunehmen. Die Angabe der Funktion und aller relevanten Kontaktdaten (Email, Telefon, Post), ein Foto, eine Verlinkung auf das persönliche Profil z.B. in einem Business-Netzwerk können hier ebenso hilfreich sein wie ggf. einrichtbare Chats oder “Sprechzeiten”, in denen der Ansprechpartner auf jeden Fall erreichbar ist.

Und die Realität in Stellenanzeigen und auf Karriereseiten deutscher Krankenhäusern?

  • Das Gros der Stellenanzeigen überzeugt mit namentlichen Ansprechpartnern und mehreren Kontaktdaten; nur bei 6% fehlen Ansprechpartner und bei weiteren 8% werden allgemeine Stellen angegeben (vgl. Fakt #2 Online-Stellenanzeigen).
  • Etwas anders präsentieren sich die Karriereseiten: hier werden auf 32% der Seiten Ansprechpartner gänzlich vermisst; in 19% der Fälle wird nur eine Abteilung/zentrale Stelle genannt (vgl. Fakt #1 Karriereseiten).

Unser kurzes Fazit

Wir “verschreiben” mehr Vernetzung, Interaktionsangebote und tatsächliche Online-Interaktion im Krankenhaus-Recruiting.

 

Weitere Informationen

* Über die Studie und die Ergebnisse zur Online Recruiting Praxis 2015 (kurz OReP15) informieren wir hier.

Wer über einen differenzierten Recruiting Check seines Online Recruitings insgesamt oder einzelner Teile wie Karriereseite, Stellenanzeige oder Social Media-Auftritte nachdenkt, findet hier Informationen zu unserem Angebot.

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
Bisherige Kommentare:

Es ist sehr interessant einmal zu sehen, wie aktuell das Rekrutierungsverhalten von Krankenhäusern funktioniert. Hier besteht in der Tag noch Verbesserungspotential.
Gruß
Christian

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