Bewerberbefragung – Die Frage danach: Wie waren wir?

erstellt am: 18.02.2015 | von:

BewerberfeedbackNur 18% der Unternehmen holen regelmäßig aktiv ein Bewerberfeedback persönlich oder via Email oder Formular ein. Das zeigt eine aktuelle Studie von Textkernel. Reichlich wenig, wenn man bedenkt, dass man durch die Rückmeldungen direkt aus erster Hand Informationen darüber bekommen kann, wie der Recruitingprozess bei den Adressaten ankommt.

Interessant ist der geringe Anteil auch deshalb, weil Kunden- oder Mitarbeiterbefragungen heute schon fast zum Standardinstrumentarium von Unternehmen gehören, wenn es darum geht, systematisch und proaktiv Informationsgrundlagen für Optimierungen zu gewinnen. Das Feld der Kandidatenfeedbacks wird öffentlichen Bewertungsportalen wie kununu, Bewerbers Liebling und künftig auch glassdoor überlassen – mit allen Chancen und Risiken, die damit verbunden sind. Welche Möglichkeiten haben Unternehmen, selbst aktiv zu werden? Dieser Beitrag gibt Hinweise und Anregungen.

Optimierung des Recruitingprozesses rückt wieder mehr in den Fokus

Nach Jahren, in denen es vornehmlich darum ging, über verschiedenste Employer Branding- und Personalmarketing-Kampagnen Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen und dem (vermeintlichen) Rückgang der Bewerberzahl zu begegnen, wurde zuletzt der Blick stärker auf die Optimierung der Recruitingprozesse gelenkt – teils motiviert durch den Hype um Candidate Experience-Studien, oft aber auch durch die Erkenntnis, dass alles Werben nichts bringt, wenn Bewerber im Auswahlprozess aussteigen oder Vertragsangebote nicht annehmen, weil Arbeitgeber schon im Recruitingprozess nicht überzeugen.

Wer herausfinden möchte, was im Recruitingprozess nicht rund läuft, dem ist das Einholen eines Bewerberfeedbacks empfohlen. Dadurch wird die eigene Perspektive um das Fremdbild genau derjenigen ergänzt, die man für sich gewinnen möchte.

Möglichkeiten der Informationsgewinnung durch proaktive Bewerberbefragung

Online-Bewerberbefragung zum Recruitingprozess

Den größten Informationsgehalt hat eine Befragung, die Bewertungen über den gesamten Recruitingprozess einholt und das von möglichst unterschiedlichen Bewerbergruppen. Eine solche Bewerberbefragung wird typischer Weise mittels Online-Befragungsbogen durchführen. Bei dieser Form der Bewerberbefragung gibt man allen Kandidaten – i.d.R. ab einem definierten Auswahlschritt (z.B. Telefoninterview oder Erstgespräch) – die Möglichkeit zum anonymen Feedback. Bewerberbefragungen können durch Fokussierung auf bestimmte Bewerbergruppen oder Prozessschritte ebenso variieren wie in der Form der Durchführung.

Beispiele fokussierter Bewerberbefragung

  • Befragung von Kandidaten für ausgewählte Stellen oder Jobfamilies, z. B. die Bewerber eines Ausbildungs- oder Traineeprogramms
  • Befragung von Teilnehmern bestimmter Auswahlverfahren, z. B. Teilnehmer an Potenzialanalysen für Führungsnachwuchskräfte oder Teilnehmer eines speziellen Testverfahrens
  • Befragung bestimmter Teilgruppen, z.B. Bewerber vom internationalen Arbeitsmarkt oder Bewerber, die über einen Personalberater vorgestellt wurden
  • Newcomer-Befragungen, d.h. Befragung neu eingestellter Mitarbeiter oder solcher, die bereits erste Erfahrungen im Unternehmen z.B. innerhalb der ersten 100 Tage gesammelt haben

Wichtige Voraussetzungen zur Teilnehmer-Gewinnung

Für Online-Befragungen/Bewertungen gelten ähnliche Spielregeln wie für Kunden- oder Mitarbeiterbefragungen, um Teilnehmer für ein Mitmachen zu motivieren.

  • Anonymität und Freiwilligkeit: Die Kandidaten müssen sich darauf verlassen können, dass ihr Feedback und auch die Verweigerung eines Feedbacks ohne Folgen bleibt. Das setzt bei schriftlichen oder web-gestützten Befragungen voraus, dass auf die Angabe von Daten verzichtet werden muss, die den Befragungsteilnehmer identifizieren würden.
  • Umfang der Befragung: Die Befragung muss bei allem Interesse an vielfältigen und differenzierten Ergebnissen smart und kurz bleiben. Ein erster Schritt dahin ist eine wohlüberlegte Auswahl wesentlicher Fragen sowie eine einfache Erreichbarkeit und Bedienbarkeit des Befragungstools.
  • Gestaltung der Befragung: Bei der Formulierung von Fragen und Antwortalternativen ist eine gute Verständlichkeit und Lesbarkeit sowie eine einfache Bewertung förderlich. Abwechselung bei den Fragen- wie Antworttypen setzen ebenso wie einzelne offene Fragen zusätzliche Anreize zur vollständigen Bearbeitung der Befragung.
  • Anreize zur Teilnahme: Zusätzlich kann man weitere Anreize zur Teilnahme setzen, z.B. ausgewählte Goodies oder Einladungen.
  • Erinnerung: Die Response-Erwartungen sollten nicht zu hoch gesetzt werden. Kundenbefragungen zeigen, dass mit 0,5-1% Rücklauf zu rechnen ist. Eine einmalige freundliche Wiederholung der Einladung kann eine höhere Rücklaufquote erzielen lassen.

Alternativen zur Online-Bewerberbefragung

Als Alternativen zur schriftlichen Befragung bieten sich Telefoninterviews und Workshops an.

  • Telefonisches Einholen von Feedback: Diese Möglichkeit ist insbesondere dann eine gute Alternative, wenn man als Unternehmen Bewerbern ein Feedback zur Ergebnis-Kommunikation gibt. In diesem Zusammenhang bietet es sich an, auch nach einem Feedback zum erlebten Recruitingsprozess zu fragen.
  • Workshops: Bei diesen Workshops werden die Erfahrungen und Wahrnehmungen von eingeladenen Kandidaten in verschiedenen Prozessphasen des Recruitings erkundet und Optimierungsvorschläge abgerufen. Eine solche Workshopeinladung kann z.B. Teil der Beziehungspflege zu einem Talentpool sein.

Egal wie: Bewerberbefragung liefert Mehrwerte

Ob Online-Bewerberbefragung oder eine alternative Methoden: eine Bewerberbefragung ist ein gutes Mittel, um einen Perspektivenwechsel vorzunehmen und mehr über die Erfahrungen der Bewerber mit dem eigenen Recruitingprozess zu erfahren, und zwar aus erster Hand und nicht über öffentliche Bewertungsplattformen. Allerdings bringt ein allgemeines “Sagen Sie mal, wie haben Sie uns so erlebt” nicht viel weiter. Eine strukturierte kurze Befragung orientiert an den wesentlichen Prozessschritten bringt größere Klarheit und bessere Ansatzpunkte zur Optimierung. Neben dem Informationsgewinn signalisiert eine Bewerberbefragung Offenheit und Wertschätzung gegenüber den Kandidaten. So kann eine Bewerberbefragung auch ein Baustein im Employer Branding sein.

 

Bildquelle: © fotomek – Fotolia.com und  © d3images – Fotolia.com

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
Bisherige Kommentare:

[…] oder allgemeine Schulung. Und wenn dann Bewerber in einem Feedback z.B. im Rahmen einer Bewerberbefragung auch den guten Empfang loben, verstärkt sich der Effekt unserer Erfahrung nach von […]

[…] Hinweise zu Bewerberbefragungen gibt R. Böck im Blogbeitrag: http://www.rekrutierungserfolg.de/blog/2015/02/18/bewerberbefragung-die-frage-danach-wie-waren-wir/ […]

[…] “Ach wissen Sie, der neue Job ist wirklich klasse. Fast hätte ich aber meine Bewerbung zurückgezogen. Das Bewerbungsgespräch war schlichtweg eine Farce …” Da zuckte ich bei einem Interview im Rahmen einer Newcomer-Befragung dann doch mal zusammen. Das war eine deutliche, aber auch wichtige Rückmeldung an den Geschäftsführer des Unternehmens. Schließlich hat dieser das besagte Bewerbungsgespräch selbst geführt. Ähnliche Aussagen weiterer Bewerber zeigten: hier ist Optimierungspotenzial. Und die Optimierung des Recruitings steht bei vielen Unternehmen auf der Agenda. Häufig sind Personaler zusammen mit den Führungskräften auf der Suche nach Ansatzpunkten zur Verbesserung.  Dabei wird, wie Umfragen zeigen, leider allzu oft die Sicht der Bewerber auf das eigene Recruiting außer Acht gelassen. Während im Handel das Kundenfeedback ein absolutes Muss darstellt, stellen Unternehmen nur selten die Frage danach. […]

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