Den “Masterplan” für Female Recruiting gibt´s nicht – Interview zur Studie top4women

erstellt am: 05.02.2015 | von:

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Melanie Vogel - Agentur ohne Namen GmbHGerade sind die Umfrageergebnisse der “top4women” erschienen. Angesichts der immer wieder aufgerufenen Frage, wie man die Arbeitgeberattraktivität für Frauen steigern kann, sind die Ergebnisse interessant. Denn sie räumen mit 5 Mythen auf, die sich immer wieder gerne um “die Frauen” als Zielgruppe ranken. Grund genug für uns, mit Melanie Vogel, Initiatorin der Studie, ein Interview zu führen. Lesen Sie hier, was sie zu berichten hat.

Rekrutierungserfolg.de: Im Zuge der Diskussion um Fachkräftemangel haben Unternehmen auch „die Frauen“ wieder verstärkt im Blick und versuchen für sie als Arbeitgeber attraktiv zu sein – Stichwort “Female Recruiting”. Sie haben gerade über 3.000 Frauen nach ihren Wünschen und Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber befragt. Konnten Sie herausfinden, was die zentralen Attraktivitätsmerkmale sind?

Melanie Vogel: Ja. Unser Ranking zeigt sehr eindeutig, dass mit den Faktoren „genderfaires Betriebsklima“ (Platz 1), kollegiale Zusammenarbeit (Platz 2) und „Anerkennung“ (Platz 3) die weichen Faktoren siegen. Den Frauen ist über alle Alters-, Ausbildungs- und Lebensphasengruppen hinweg der zwischenmenschliche Aspekt extrem wichtig. Auf Platz 4 (Flexible Arbeitszeiten) und Platz 5 (Commitment zum Equal Pay Day) finden sich dann die „harten Fakten“, sprich: die Gegebenheiten, die ihrer Meinung nach vorhanden sein müssen, um einerseits das Thema Vereinbarkeit ermöglichen zu können und andererseits die faire Anerkennung ihrer Leistung durch eine entsprechende Bezahlung, die denen der Männer in nichts nachsteht.

Rekrutierungserfolg.de:  Sie haben Frauen in unterschiedlichen Altersgruppen und Lebensphasen befragt. Wie unterscheiden sich die Wünsche und Anforderungen der jungen Berufseinsteigerin von denen der berufserfahrenen Mit-Dreißigerin oder der klassischen Wiedereinsteigerin in den 40er Jahren?

Melanie Vogel: Generell fällt auf, dass die Arbeitgeberkriterien, die darauf abzielen, die Stellung von Frauen in den Unternehmen zu verbessern, von berufserfahrenen, älteren Frauen grundsätzlich wichtiger beurteilt werden, als von Studentinnen. Zum Beispiel ist für Studentinnen die „Frauenquote bei Stellenbesetzungen“ weniger wichtig als für (Young) Professionals, Führungskräfte und Wiedereinsteigerinnen. Auch der „Frauenanteil in Führung“ ist für Führungskräfte um 24 Prozentpunkte wichtiger als für Berufseinsteigerinnen, ebenso wie er für Frauen zwischen 41-50 Jahren wichtiger ist als für Frauen zwischen 26-30 Jahren.

Rekrutierungserfolg.de: Worauf führen Sie das zurück?

Melanie Vogel: Wir vermuten, dass das damit zusammenhängt, dass die jungen Frauen und Berufseinsteigerinnen noch am Anfang ihrer Karriere stehen und bis dato noch keine Erfahrung in Bezug auf genderspezifische Unterschiede gemacht haben. Im Gegenteil. Oft haben junge Frauen die besseren Abschlüsse und ziehen mittlerweile in sehr vielen Bereichen mit den Männern mit oder sogar an ihnen vorbei. Ihnen fehlt noch das Bewusstsein, dass eine Karriere mit Kind oder der Aufstieg in einem z.B. männerdominierten Unternehmen für Frauen durchaus schwierig werden kann.

Die berufserfahrenen (Führungs-)Frauen haben das schon erlebt und entsprechend ihren Fokus geändert, was ihre Anforderungen an einen attraktiven Arbeitgeber angeht. Übrigens finden knapp 70% der befragten Frauen aller Alters-, Ausbildungs- und Lebensphasengruppen den „Frauenanteil in Führung“ wichtig bzw. sehr wichtig. Das ist nichts anderes als eine Zustimmung zur Quote.

Rekrutierungserfolg.de: Schaut man sich Personalmarketing-Aktivitäten von Unternehmen an, hat man oft den Eindruck, dass insbesondere mit der Familienfreundlichkeit des Unternehmens (Betriebskindergarten, flexible Arbeitszeit, Teilzeit) geworben wird. Sind die Unternehmen damit auf dem richtigen Weg?

Melanie Vogel: Nur zum Teil. Die Frauen haben sehr wohl verstanden – und auch dieses Ergebnis zieht sich durch alle Alters-, Ausbildungs- und Lebensphasengruppen durch, dass ein Betriebskindergarten noch kein Garant für eine erfolgreiche Karriere ist. Aus dem Fragenblock „Familienfreundlichkeit/Familieneinrichtungen“ ist kein Kriterium unter die Top 10 der Gesamtauswertung gerutscht. Der Betriebskindergarten ist nur für 58% der Frauen relevant. Am wichtigsten aus dieser Kategorie mit 72,8% ist den Frauen die „Unterstützung in Pflegenotfällen“. Auf Platz 2 finden sich die „familienfreundlichen Meetingzeiten (kein Meeting nach 16 Uhr)“.

Rekrutierungserfolg.de: Warum hat aus Ihrer Sicht das Thema “Flexible Arbeitszeiten” so einen hohen Stellenwert?

Melanie Vogel: Frauen verankern offensichtlich den Bereich der Kinderbetreuung noch sehr stark auf ihre Rolle. Selbst wenn sie erfolgreich berufstätig sind, ist die Organisation der Kinderbetreuung offensichtlich noch ein kleines Stückchen „Rollen-Hoheit“, das sie sich bewahren und nur im Notfall aufzugeben bereit sind. Aus diesem Grund ist es eben elementar wichtig, dass Unternehmen zuerst an den flexiblen Arbeitszeiten ansetzen und dann das Thema Kinderbetreuung in Angriff nehmen.

Rekrutierungserfolg.de: Für viele – gerade auch gut qualifizierte Frauen – ist das Thema Gehalt und Karriere wichtig. Was können Unternehmen tun bzw. womit könnten Sie in diesem Zusammenhang punkten, wenn sie gezielt Frauen als potenzielle Bewerberinnen ansprechen möchten?

Melanie Vogel: Unternehmen können als attraktive Arbeitgeber punkten, wenn sie transparente Vergütungssysteme anbieten, wenn sie sich offen zum Equal Payment bekennen und wenn sie deutlich in den Vordergrund stellen, dass Frauenkarrieren im Unternehmen aktiv gefördert werden. Dazu gehören Aufstiegsmöglichkeiten, die 4 von 5 Frauen wichtig bzw. sehr wichtig halten. Dazu gehören aber auch „frauenspezifische Angebote, um die Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen zu erhöhen“, die sich deutlich mehr als die Hälfte der Befragten (61,4%) wünschen.
Unternehmen, die wertschätzend und wertschöpfend mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen und auf ein diskriminierungsfreies Betriebsklima sowie eine kollegiale Zusammenarbeit und eine entsprechende Führungskultur achten, gehören langfristig zu den Gewinnern und können bei Frauen punkten.

Rekrutierungserfolg.de: Sie haben in der Befragung erstmalig Aussagen von heterosexuellen und lesbischen Frauen im Vergleich erhoben. Was war Ihr Motiv dafür?

Melanie Vogel: Wir haben in sehr vielen Gesprächen mit Unternehmen, die wir in den letzten Jahren geführt haben, immer wieder festgestellt, dass Frauenförderung sehr häufig mit der Implementierung familienfreundlicher Maßnahmen gleichgesetzt wird. Schon nach der ersten Befragung 2011/2012 deuteten alle Ergebnisse darauf hin, dass das zu kurz greift. Nicht jede Frau kann oder will Kinder haben. Nicht jede Frau lebt in Lebenspartnerschaften, die automatisch ein klassisches Familienmodell vorgeben. Diese Differenzierung wurde und wird aber so gut wie nie getroffen.

Rekrutierungserfolg.de: Welche Ergebnisse hat der Vergleich gezeigt?

Melanie Vogel: Gerade im Bereich der Familienfreundlichkeit wird die Zielgruppe der Frauen verallgemeinert. In diesem Zusammenhang hat uns interessiert, ob es überhaupt signifikante Unterschiede zwischen den Wünschen und Anforderungen lesbischer und heterosexueller Frauen gibt. Untersuchungen dazu hat es bis dahin noch nie gegeben. Und um wirklich argumentativ die Vielseitigkeit und Diversität der Zielgruppe Frauen darstellen zu können, ist es wichtig zu verstehen, wo Unterschiede liegen und an welchen Stellen sich die Vielschichtigkeit in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität zeigt.

Interessanterweise stimmen die Top 5 der wichtigsten Arbeitgeberkriterien zwischen lesbischen und heterosexuellen Frauen überein. Die Punkte 6-10 unterscheiden sich deutlich. Die „Gleichstellung von Lebenspartnerschaften“ ist bei den lesbischen Frauen auf Platz 8, bei den heterosexuellen Frauen spielt dieser Punkt unter den Top 10 überhaupt keine Rolle. Ein vorhandenes und gelebtes „Diversity Management“ ist bei lesbischen Frauen auf Platz 10 gelandet, bei den heterosexuellen Frauen spielt auch dieser Punkt unter den Top 10 keine Rolle. Demgegenüber tauchen bei heterosexuellen Frauen „Familienfreundlichkeit“, „Sicherheit des Arbeitsplatzes“ und eine „transparente Vergütung“ in den Top 10 auf. Bei den lesbischen Frauen sind diese Arbeitgeberkriterien nicht unter den Top 10.

Rekrutierungserfolg.de: Wie sieht Ihr Fazit vor dem Hintergrund der Studienergebnisse aus?

Melanie Vogel: Es gibt Anhaltspunkte für Einigkeit unter den Frauen hinsichtlich der Wünsche und Anforderungen an (potenzielle) Arbeitgeber. Einen „Masterplan“ zur Umsetzung kann es jedoch aufgrund der Vielschichtigkeit der Zielgruppe nicht geben. Ein Weniger an starren Konzepten (z.B. Betriebskindergärten als „Allheilmittel“) und ein Mehr an Flexibilität, Mitbestimmung / Einbeziehung, gerechter Bezahlung und Weiterbildung sind sinnvoll, um Frauen an das Unternehmen zu binden.

Rekrutierungserfolg.de: Sie sind Veranstalterin des Messe-Kongresses woman&work und sprechen damit ja insbesondere auch Unternehmen an, die gezielt um Frauen als Mitarbeiter werben möchten. Wie bewerten Sie die Offenheit von Unternehmen zur Besetzung von Stellen mit Wiedereinsteigerinnen oder weiblichen Führungskräften im Vergleich zur Besetzung von Stellen mit Berufseinsteigerinnen und Young Professionals?

Melanie Vogel: Wir veranstalten die women&work in diesem Jahr zum 5. Mal und ich stelle fest, dass die Offenheit in den letzten Jahren zugenommen hat, Wiedereinsteigerinnen und weibliche Führungskräfte einzustellen, sich also auch der Zielgruppe der erfahreneren Frauen zu öffnen.

Allerdings zeigt unsere Umfrage auch, dass hier noch ein weiter Weg zu gehen ist. Denn es reicht nicht, sich der Zielgruppe zu öffnen und erfahrene Frauen über einen Onboarding-Prozess ins Unternehmen zu holen. Sind die berufserfahrenen Frauen im Unternehmen, ist es wichtig, sie auch im Unternehmen entsprechend zu fördern und in die Belegschaft zu integrieren. Ich kenne leider immer noch zu viele Fälle, wo karriereaffine Wiedereinsteigerinnen oder Frauen mit Führungsambitionen an die gläserne Decke stoßen. Ich denke, an der Stelle kann wirklich nur eine umfassende Quotenregelung helfen, diesen Prozess zu beschleunigen. Bis dahin versuchen wir, auf der women&work dieses Thema immer wieder zu platzieren und den Nährboden dazu zu schaffen, dass Frauen jeder Couleur genderfaire Karriere- und Aufstiegschancen bekommen.

Rekrutierungserfolg.de: Frau Vogel, vielen Dank für das Interview und viel Erfolg weiterhin mit dem Messe-Kongress und als Innovations-Coach.

 

Über Melanie Vogel: 

Melanie Vogel ist Geschäftsführerin der  AGENTUR ohne NAMEN GmbH, die als Initiatorin der women&work, Deutschlands größtem Messe-Kongress für Frauen, 2012 mit dem Innovationspreis “”Land der Ideen” ausgezeichnet wurde.
Als Innovation-Coach und Business-Inkubatorin engagiert sie sich leidenschaftlich für die Themen Innovation und Zukunftsfähigkeit von Menschen und Organisationen und sucht konsequent innovative und inspirierende Wege, gesellschaftliche Veränderungsprozesse pro-aktiv zu begleiten.

Bildquelle: © Melanie Vogel

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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