Recruiters Face to the Candidate – Wie sichtbar sind Ansprechpartner?

erstellt am: 03.12.2014 | von:

Recruiters at workCandidate Experience scheint in Deutschland seit Anfang des Jahres in aller Munde. Ich werde allerdings das Gefühl nicht los, dass zwar sehr viel missionarischer Eifer zu erkennen ist, in der Praxis aber nicht so viel passiert. Eine Reihe von Studien zeigen mangelndes Candidate Experience Management auf Seiten der Unternehmen auf. Es werden teilweise heftige Diskussionen geführt, was von Recruitern überhaupt geleistet und was Bewerbern zugemutet werden kann. Gleichzeitig versuchen Personal-, Recruiting-, und IT-Dienstleister verständlicherweise gerade ihre Angebote als besonders bewerberfreundlich zu positionieren. Aber ziehen auch Arbeitgeber Konsequenzen und treten bewerberfreundlich(er) auf? Ich habe mir einmal einen Teilaspekt von Bewerberfreundlichkeit von Unternehmen genauer ausschaut und zwar die Präsenz von Ansprechpartnern für Bewerber.

Bewerberfreundlichkeit – auch eine Frage der Präsenz von Ansprechpartnern

Laut Candidate Experience Studie 2014 von MetaHR und Stellenanzeigen.de ist für fast 80% der Befragten eine Information zum Ansprechpartner in der Personalabteilung (Name, Telefonnummer, E-Mail-Adresse) sehr wichtig. Im Marketing wird gerne von “One Face to the Customer” gesprochen. Das soll für den Kunden die Geschäftsbeziehung erleichtern, Vertrauen stärken und hier eine gute Customer Experience schaffen. Ähnliches kann man auch auf die Beziehung zwischen Bewerber und Ansprechpartner im Unternehmen übertragen.

Wie sieht es nun in Praxis mit dem Auftritt der Ansprechpartner für Bewerber aus? Gerade zu Beginn der Candidate Journey ist dieser Fakt wichtig für Bewerber – einmal, um ggf. weitere Informationen zur Stelle, Bewerbung oder zum Auswahlverfahren in Erfahrung zu bringen und zum anderen, um sich ein Bild von Unternehmensvertretern und potenziellen Gesprächspartnern zu machen.

Daher habe ich mir Informationen in Stellenanzeigen, Karrierewebseiten und Social Media-Profile angeschaut und bin folgenden Fragen nachgegangen:

  • Wird in Stellenausschreibungen und Karrierewebseiten überhaupt ein Ansprechpartner genannt?
  • Welche Kontaktmöglichkeiten werden vom genannten Ansprechpartner angeboten?
  • Kann man erkennen, mit wem man als Bewerber zu tun hat – erfährt man z. B., ob es sich um die Personalleitung, eine Fachbereichleitung, einen Recruiter oder vielleicht um die Teamassistenz, einen Praktikanten oder Werkstudenten handelt?
  • Kann man über diesen Ansprechpartner mehr über das Unternehmen, den Arbeitgeber in Erfahrung bringen? Welche Erfahrung/Kompetenz strahlt der Ansprechpartner aus?

Ausgangspunkt der Analyse ist eine zufällige Auswahl von jeweils 10 Stellenanzeigen aus 8 Jobbörsen Ende November 2014. Für die Auswahl der Jobbörsen wurde das Ranking von Deutschlands beste Jobportale 2014 herangezogen:

  • Stepstone
  • Jobware
  • Stellenanzeigen.de
  • yourfirm
  • jobvector
  • hotelcareer
  • Absolventa

Ergänzt habe ich dann noch die Fachkräfte-Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit. Insgesamt wurden also 80 Anzeigen untersucht.

Der Ansprechpartner in der Stellenanzeige: da, aber…

Das Gute vorweg: In 83% der betrachteten Stellenanzeigen wird ein Ansprechpartner genannt. In 4 Fällen verzichten Unternehmen auf die Angabe eines Ansprechpartners in der Anzeige, obwohl auf der Karriereseite entsprechende Ansprechpartner aufgeführt sind. 17% der Stellenanzeigen, in denen Ansprechpartner genannt werden, sind von Personaldienstleistern, Zeitarbeitsunternehmen oder Personalberatern im Auftrag geschaltet worden. In einzelnen Fällen werden dabei trotzdem auch Ansprechpartner in den Unternehmen genannt.

 

Ansprechpartner-Angaben in Stellenanzeigen

Abbildung 1: Angaben zum Ansprechpartner in Stellenanzeigen

 

Wenn Ansprechpartner in Anzeigen genannt werden, werden auch meist der Vorname (91%) und oft eine E-Mail-Adresse (86%) angegeben. Bei der Telefonnummer wird mehr Zurückhaltung geübt: bei 21% der genannten Ansprechpartner wird auf eine Rufnummer verzichtet. Eine Einordnung für den Bewerber, mit wem er da nun Kontakt aufnimmt, ist bei fast 3/4 der Ansprechpartner nicht möglich; es wird weder einer Abteilung noch eine Funktion des Ansprechpartners angegeben. Einen persönlichen Eindruck von der Person des Ansprechpartners kann man sich in Anzeigen so gut wie nie machen. Nur in 2 Fällen findet man ein Foto in den Stellenanzeigen.

Schnell gefunden auf der Karriereseite – wirklich?

Der aufgeklärte internetaffine Bewerber weiß: die Stellenanzeige ist nicht alles. Informationen zum Ansprechpartner können auch auf der Karrierewebseite des Unternehmens stehen. Also habe ich mir diese auch mal etwas näher angesehen.

Die Macher der Stellenanzeigen machen es den Bewerbern da aber nicht leicht. Denn nur in 18 Stellenanzeigen (22,5%) war ein Direktlink auf eine Karriereseite enthalten. In den übrigen Fällen musste man sich entweder über einen allgemeinen Unternehmenslink (in 50% der Anzeigen enthalten) oder per Suchmaschine über die Homepage zur Karriereseite durchklicken.

Eine ganz besondere Journey – oder soll ich Schnitzeljagd sagen – bot eine Stellenanzeige für einen Mediengestalter (!): Der Bewerber – die Bewerbung war nur online zulässig – folgt dem Link auf die Homepage, auf der zunächst ein mit dramatischer Musik unterlegtes Produktvideo startet. Schön, aber wo ist das angekündigte Bewerberportal? Gewiefte Internetfüchse nehmen schnell die Spur auf, schauen im Hauptmenü unter “Unternehmen” und rufen im Submenü den Punkt “Karriere” auf. Und dann noch schnell das Register “Bewerben” anklicken und schon kann es losgehen mit der Suche nach weiteren Infos. Aber Achtung, folgender Hinweis lässt dann noch stutzen: “BETA-Version! Bitte beachten …” Es folgt der Hinweis, dass der Bewerber doch bitte Fehler im Onlineformular oder Probleme melden möge und zwar an die bislang geheim gehaltene E-Mail-Adresse. Sorry, aber für ein gutes Gefühl sorgt das nicht.

Wenig vertrauensbildend wirkt auch der Fall, wo nach Aufruf der Stellenangebote auf der Unternehmensseite die Meldung “Aktuell sind keine freien Stellen verfügbar” erscheint, obwohl gerade eben erst die Stellenanzeige in der Jobbörse veröffentlicht wurde. Hier sollte der Veröffentlichungsprozess überdacht werden.

Das Auffinden und der Inhalt der Karriereseite ist aber ein anderes Kapitel. Kommen wir zum eigentlichen Thema zurück. Erhalten Bewerber hier auf der Karrierewebseite (weitere) Informationen zum Ansprechpartner?

Von den untersuchten Unternehmen, die auch eine Karriereseite, Jobbörse o.ä. anbieten, verlinken nur 31% direkt aus der Online-Stellenanzeige auf diese Karriereseite. Auf weniger als der Hälfte der Karriereseiten (44%) wird ein persönlicher Ansprechpartner genannt. In weiteren 12% der Fälle gibt es nur allgemeine Kontaktdaten (z. B. ein Recruiting-Center). Auf 44% der Seiten wird auch darauf vollständig verzichtet (siehe Abbildung 2). Auffällig ist auch, dass selbst dann, wenn Ansprechpartner und Kontaktmöglichkeiten angegeben werden, diese häufig vom interessierten Bewerber erst auf Unterseiten der Karriereseite zu entdecken sind.

Karriereseiten und Ansprechpartner

Abbildung 2: Karriereseiten und Ansprechpartner

Bei den genannten Ansprechpartnern werden E-Mail (81%) und Telefonnummer (77%) annähernd so häufig angegeben wie in den Stellenanzeigen. Besser als in Stellenanzeigen ist der Informationsgehalt bzgl. der Funktion bzw. der Abteilung, in welcher der Ansprechpartner tätig ist. Auch wird auf den Karriereseiten häufiger Gesicht gezeigt: immerhin ist bei mehr als einem Drittel der genannten Ansprechpartner ein Foto enthalten.

Und wie präsentieren sich Ansprechpartner online?

Neben der Karriereseite gibt es ja auch noch die Business- und Sozialen Netzwerke. Gemäß der Candidate Experience Studie 2014 (s.o.) spielen diese Netzwerke für Bewerber bei der Jobsuche und Orientierung  eine untergeordnete Rolle. Aber immerhin 26% der befragten Bewerber nutzen die Business Netzwerke (Xing, Linkedin) meistens oder immer als Informationsquelle. Bei Facebook, Google+ und Co. sind es nur 8%. Deshalb hat mich interessiert, wie die in den Stellenanzeigen genannten Ansprechpartner sich in den Netzwerken Xing und LinkedIn präsentieren. Auch in Facebook, das ja eher privaten Charakter hat, habe ich mal reingesehen.

Ansprechpartner in Social Media

Abbildung 3: Ansprechpartner in Social Media

Von den in den Stellenanzeigen genannten Ansprechpartnern konnten fast zwei Drittel auf Xing, knapp ein Drittel auf LinkedIn und immerhin noch jeder Fünfte auf Facebook gefunden werden. Ohne weitere Kontaktaufnahme habe ich mir dann die für angemeldete Nutzer verfügbaren (“quasi öffentlichen”) Informationen angesehen.

Ansprechpartner auf Xing und LinkedIn: eher “standard-normal” denn als Recruiting-Repräsentant unterwegs

Als im deutschsprachigen Raum sehr frequentiertes Business-Netzwerk hat Xing in der letzten Zeit eine deutliche Ausrichtung auf das Thema Recruiting erfahren. Stellensuchende wie auch Arbeitsgeber scheinen das Netzwerk zunehmend in diesem Sinne zu nutzen.

Bei genauerer Betrachtung der Ansprechpartner aus unseren Stellenanzeigen war ich aber überrascht. Zwar waren mit wenigen Ausnahmen immer der volle Name und die Funktion resp. Abteilung sowie der Unternehmensname ersichtlich. Auch ein Foto wurde bei 84% der Ansprechpartner gezeigt. Jedoch sind in keinem Fall Kontaktdaten wie vollständige Adresse, Telefonnummer oder E-Mail-Adresse öffentlich sichtbar. Wer diese erfahren möchte, muss zuvor eine Kontaktanfrage stellen. Auf die Möglichkeit, Profil-Besuchern diese Infos z.B. durch eine Angabe im Profilspruch zu geben, wird gänzlich verzichtet. In nur 4 Profilen wurde der Profilspruch genutzt, um bspw. einen Link zur Homepage oder zur Karriereseite darzustellen. Und auch sonst gibt es nur wenige Fälle, in denen Bewerber-Such-Aktivitäten ersichtlich waren: ob allgemeine oder spezielle Stellenhinweise im Profilspruch oder unter Biete (Stelle) bzw. Suche (Mitarbeiter).

Das in Deutschland eher im internationalen Kontext wahrgenommene Business-Netzwerk LinkedIn ist offenbar auch von (deutschsprachigen) Recruitern noch nicht so frequentiert wie Xing. Bzgl. der Informationen zum Ansprechpartner zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei Xing. Der vollständige Name, Unternehmen und Funktion/Abteilung sind in der Regel zu sehen. Ein Foto gibt es aber nur bei gut einem Drittel der Ansprechpartner. Kontaktinformationen waren auch hier in keinem Fall freigeschaltet. Vereinzelt waren Informationen wie ein Link zur Homepage (einmal), zum Werdegang (in 2 Fällen) und zum Unternehmen (einmal) sichtbar.

Ausflug auf Facebook

Ja, ich weiß, Facebook ist ein eher zu privaten Zwecken genutztes Netzwerk. Dennoch ist man als Unternehmensrepräsentant hier eben nicht nur privat präsent. Jeder Fünfte der Ansprechpartner in den ausgewerteten Stellenanzeigen war auf Facebook leicht zu finden, meist auch mit (privatem) Foto (75%). Knapp die Hälfte der gefundenen Profile geben auch Auskunft über die Funktion des Ansprechpartners. Allerdings geben 50% der gefundenen Ansprechpartner auch einen recht umfänglichen Einblick in ihre Timeline und damit auch in ihre persönlichen Interessen, die Urlaubsfotos und weiteres (Bilder vom frisch gestochenen Tattoo, das Selfie von Strand und Beinen – auch wenn noch so schön anzusehen, sind zwar authentisch, aber sind sie auch “öffentlichkeitstauglich”?)

Ansprechpartner in Suchmaschinen

Natürlich habe ich die Ansprechpartner in den Stellenanzeigen auch mal gegoogelt. Dabei wurden auch in fast allen Fällen (teilweise unter Hinzunahme vom Funktion oder Unternehmensname) passende Ergebnisse gefunden, wobei der zusätzliche Informationswert begrenzt ist. In seltenen Fällen waren Beiträge aus Zeitungen und Portalen z.B. zu Recruiting Events oder zur Personalarbeit des Unternehmens auch für Bewerber interessant.

Fazit: Informationen zum persönlichen Ansprechpartner noch ausbaufähig

In verschiedenen Diskussionen zur Candidate Experience höre ich immer wieder, dass Recruiter gerne mit ihren Kontaktdaten und Informationen zu sich geizen. Insbesondere befürchtet man, dass man durch lauter Nachfragen und Anrufe von Bewerbern und noch mehr von Personaldienstleistern gestört (ich hätte jetzt fast belästigt geschrieben) wird. Der Arbeitsdruck ist sicherlich hoch und ja, für Kommunikation mit Bewerbern ist wohlmöglich zu wenig Zeit. Aber wie wirkt eine solche “Abwehrhaltung” auf die potenziellen Kunden, die Bewerber? Wenn ich als Unternehmen – wie so häufig – eine offene, dynamische Firmenkultur nach außen trage, passt das m.E. nicht zum abgeschirmten nur per Bewerberportal erreichbaren Recruiting. Was können Recruiter/Personaler als Ansprechpartner für Bewerber also angesichts der gerade beschriebenen Auswertungen besser machen?

Mehr Kontaktmöglichkeiten eröffnen und diese leicht auffindbar machen

Bewerber möchten gerne auf Augenhöhe wahrgenommen werden. Dazu gehört, dass nicht nur der Bewerber alle Karten aufdeckt, sondern auch das Unternehmen und die am Bewerbungsprozess Beteiligten mit offenen Karten spielen. Daher gilt: In jeder Stellenanzeige sollte ein klar benannter Ansprechpartner stehen und angegeben werden, wie man diesen nicht nur schriftlich, sondern auch direkt persönlich erreichen kann. Das gilt auch für die Karriereseite, gerade wenn Bewerbungsinteressierte nicht über eine Stellenanzeige, sondern gezielt oder zufällig auf die Karriereseite gelangen. Darüber hinaus sollten Ansprechpartner auf Karriereseiten nicht irgendwo in einem Submenü oder nur über einen versteckten Link gefunden werden können.

Abschottung aufheben

Xing und LinkedIn sind sehr geeignet, um Kontakt zu Bewerbern aufzubauen und zu pflegen, auch über einen konkreten Bewerbungsprozess hinaus. Allerdings werden die Möglichkeiten der Netzwerke nicht annähernd ausgeschöpft, wenn die Profile für Nicht-Kontakte verschlossen sind. Hier gilt es, gezielt für Bewerber wichtige Informationen entweder den Xing-Nutzern allgemein oder sogar allen Profil-Besuchern zu öffnen. Das fängt mit den Kontaktinformationen an, geht über den für Links und Bewerberhinweise nutzbaren Profilspruch und das Portfolio bis hin zu Beiträgen in der Aktivitätenliste. Ähnliches gilt für LinkedIn, auch hier können Informationen wie Links, Kontaktdaten, Beschreibungen für LinkedIn-Nutzer oder öffentlich freigegeben werden. Noch ein Hinweis am Rande: Je nach Nutzung der Social Media-Profile könnte für das Profil die Impressumspflicht gelten. Dazu gibt es unten noch einen weiterführenden Link.

Gesicht zeigen und sich als Recruiting-Repräsentant präsentieren

Neben den Kontaktinformationen sollte ein Profil-Foto obligatorisch sein. Eine Beziehung lässt sich nur schwer zu einem stilisierten Foto-Dummy aufbauen. Zur Fotoauswahl – ob für Profilfotos oder weitere in sozialen Medien hochgeladene Bilder – möchte ich den schon oft gegebenen Hinweis bekräftigen: Liebe Recruiter, schaut Euch bitte oder besser, lasst Freunde mal auf Eure im Internet öffentlich zugänglichen Fotos schauen. Fragestellung: Wie wirken diese auf potenzielle Bewerber? Es müssen auch in den Business Netzwerken m.E. wirklich keine professionellen Studioablichtungen sein, aber der Webcam-Schnellschuss oder die extrem nachdenkliche Pose muss es auch nicht sein. Und eine freundliche, einladende Mimik schadet mit Sicherheit nicht.

Offenheit und Augenhöhe signalisiert man auch über weitergehende Informationen zur eigenen Person. Dazu gehören eine Angabe der eigenen Funktion, ein Hinweis auf die Beschäftigungsdauer bei dem Arbeitgeber, den man repräsentiert und auf die eigene Qualifikation. Diese Angaben helfen Bewerbern einzuordnen, wer ihr potenzieller Ansprech- und Gesprächspartner ist, wie erfahren er im Hinblick auf den Arbeitgeber einerseits und im Recruiting andererseits ist und welche Wertschätzung ihm als Bewerber entgegen gebracht wird.

Eigene Online-Reputation im Auge behalten

Ob man es nun will oder nicht: Der Personaler/Recruiter als Ansprechpartner wird durch die Nennung seines Namens in einem öffentlich zugänglichem Medium (wie der Stellenanzeige) gewissermaßen zu einer “öffentlichen” Person. Aber Präsentation am Markt und Beziehungspflege ist eben auch Teil des Jobs. Schließlich sind für einen Recruiter Kontakte zu Menschen und die damit verbundene Vernetzung das Salz in der Suppe und Teil seines Beitrags zum Rekrutierungserfolg seines Unternehmens. In diesem Zusammenhang spielt die eigene Online-Reputation eine wichtige Rolle. Und sie kann sich nicht nur auf die Funktion als Personaler/Recruiter auswirken, sondern auch für die eigene  Recruiter-Karriere förderlich oder auch nicht sein. Daher mein Tipp zum Schluss: regelmäßig die Suchergebnisse zur eigenen Person zu prüfen. Recruiter sollte sich dann fragen, ob die Suchergebnisse das Bild zeigen, dass die Öffentlichkeit und insbesondere Bewerber sehen sollen. Wenn nicht, kann man z.B. mit Hilfe des  u.a. Link zur Online Reputation Optimierungen starten.

 

Weiterführende Links:
1. Überblicksseite von Tim Verhoeven: http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.de/p/blog-page.html
2. Online Repuation Management für Personaler von Jessica Bahr: https://www.jobnet.de/news/online-reputation-management-personaler
3. Impressumspflicht in Social Media Profilen von Thomas Schwenke: http://rechtsanwalt-schwenke.de/blog/impressumspflicht/

 

Bildquelle:  © pressmaster – Fotolia.com

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Karl-Heinrich Bruckschen
... unterstützt mit upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg Arbeitgeber bei der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Sein besonderes Augenmerk liegt auf der Verbindung von IT und Recruiting.
Bisherige Kommentare:

[…] Rahmen meiner Recherchen zum Blogbeitrag “Recruiters Face to the Candidate” sind mir immer wieder einzelne Profile positiv aufgefallen, mit denen Recruiter auf XING Bewerber […]

[…] Karl-Heinrich Bruckschen 80 Online-Stellenausschreibungen unterschiedlicher Jobbörsen auf die Auffindbarkeit von Ansprechpartnern und Kontaktmöglichkeiten hin untersucht. Er hat analysiert, ob und welche Informationen zu Ansprechpartnern in Anzeigen, Karrierewebseiten […]

[…] haben vor einiger Zeit einmal die Online-Präsenz von Ansprechpartnern in Stellenanzeigen genauer untersucht und auch das Recuiter´s Branding unter […]

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