Warum nutzen in Deutschland immer noch weniger Unternehmen Online Assessments als im internationalen Vergleich? In diesem liegen wir nämlich weit zurück – mehr Offline Assessments in der Vorauswahl werden nur in Tschechien durchgeführt. Deutschland als Vorreiter in puncto Innovation und Qualität? Nicht im Online Assessment, obwohl sowohl Forschung als auch Praxis zeigen: In der Vorauswahl sind Online Assessments, wie z.B. Online Tests oder Video Assessments, deutlich überlegen. Sie liefern – clever eingesetzt – jedoch nicht nur ein komplettes Bild der Fähigkeiten Ihrer Bewerber, sondern sind auch noch flexibel, intuitiv, kostengünstig, innovativ und standardisiert.
Gute Diagnostik ist eine Sache, online-gestützte Auswahlverfahren sind … die gleiche Sache!
Vielerorts herrscht noch Unbehagen gegenüber Online Assessments. Es gib Bedenken, was die Bewerber davon halten, wie sie sich mit diagnostischen Standards vereinen lassen und wie sich die Qualität des Auswahlverfahrens verändert.
Dabei ist gerade die Umsetzung diagnostischer Standards ein Punkt, der sich vor allem in der Vorauswahl viel leichter durch Technologie realisieren lässt. Gute Auswahlentscheidungen basieren nämlich auf Objektivität. Das bedeutet, Durchführung, Auswertung und Interpretation eines Auswahlverfahrens müssen unabhängig vom Anwender oder Kandidaten erfolgen, das ist die Grundlage jeder guten Entscheidung.
Ansonsten durchläuft Kandidat Müller im schlimmsten Fall ein ganz anderes Verfahren als Kandidatin Meyer und eine vergleichbare Entscheidungsgrundlage entfällt.
Hier können Online Verfahren ihre Trümpfe ausspielen, denn sie garantieren
- objektive Bedingungen
- eine standardisierte Auswertungssystematik
- eine vereinfachte Dokumentation
- Transparenz im Auswahlprozess
Video-Assessments führen zu besseren Entscheidungen
Habe ich beobachtungsbasierte Informationen über den Bewerber, kann ich objektivere Bewertungen treffen. Das ist ideal für die Vorauswahl von Bewerbern, wenn es ja darum geht, die objektiv Geeignetsten für den nächsten Auswahlschritt herauszufiltern. Der Grund: Wenn ich Kandidatenantworten in Videosequenzen bewerte, fokussiere ich mich mehr auf die Anforderungen und die Fähigkeiten der Bewerber. Im persönlichen Gespräch hingegen werde ich durch andere Faktoren wie z.B. die Interviewsituation beeinflusst und erkläre mir z.B. eine weniger gute Antwort mit der Nervosität des Kandidaten (à la: “Eigentlich kann er ja Englisch, aber sicher ist er zu nervös”).
Die Regel lautet: Vorauswahl online, Endauswahl offline
Natürlich haben Online Assessments einen begrenzten Einsatzbereich. In der Endauswahl, also als Ersatz für klassische ACs oder persönliche Gespräche haben sie nichts zu suchen. Online Assessments sind durch ihren objektiven, strukturierten Ansatz optimal für die Vorauswahl. Sie erlauben einen schnellen, und, wenn richtig eingesetzt, validen Blick auf die Eignung der Bewerber. So kann schnell erkannt werden: Bewerber A brauchen wir nicht zum AC einzuladen, hier passt die Grundeignung einfach nicht, aber Bewerber B ist grundsätzlich geeignet, hier möchten wir im AC einen tieferen Blick auf seine/ ihre Eignung werfen.
Praxisbeispiel im Webinar: Energiekonzern filtert aus 3.000 Bewerbungen die 30 besten Leute mittels e-Assessments
Der portugiesische Energieriese EDP nutzt für die Auswahl seines Graduate Programms eine Kombination verschiedener Online Assessments in der Vorauswahl. Im Webinar am 02.12.2014 von 14.30 -15.15 Uhr skizzieren wir den Prozess genauer und leiten Handlungsempfehlungen zur optimalen Kombination ab. Welche Verfahren ergänzen sich gut? Wo ist die Grenze zwischen guter Diagnostik und Effizienz?
Sie erfahren zudem:
- wie Sie diagnostische Qualitätsmerkmale (z.B. Objektivität) online viel leichter umsetzen
- wie internationale Top Unternehmen Online Tests und Video Assessments in der Vorauswahl nutzen
- welche Online Verfahren Sie kombinieren sollten, um die Eignung Ihrer Bewerber richtig einzuschätzen
Hier erfahren Sie mehr zum Webinar und können sich dafür anmelden.
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