Das A & O erfolgreicher Azubi-Rekrutierung: ein gutes Gefühl vermitteln (2)

erstellt am: 10.10.2014 | von:

Im ersten Beitrag zu diesem TAzubi-Rekrutierung: Bewerber emotional ansprechenhema haben wir beschrieben, was Unternehmen konkret tun können, um durch Personalmarketingaktivitäten bei Schulabgängern ein gutes Gefühl zu erzeugen. Hier geht es nun darum, wie Ausbildungsbetriebe die Personalauswahl gestalten können, um sie zu einer positiven Erfahrung für die Bewerber werden zu lassen, und so zu einem Employer of Choice zu werden.

Berücksichtigen Sie im Auswahlverfahren die Erfahrungswelt der Bewerber und geben Sie Berufsorientierung

Test- und Assessmentverfahren

In vielen Unternehmen werden Testverfahren oder Assessments zur Azubi-Auswahl eingesetzt (vgl. Azubi-Recruitingtrends 2013). Für die meisten Azubi-Bewerber eine Prüfungssituation, deren Sinn und Zweck oft nicht verstanden wird. Häufig ist diese auch mit Skepsis verbunden, psychologisch durchleuchtet zu werden und sich nicht so zeigen zu können, wie man im wahren Leben ist.

Viele Tests/Assessments schüren diese Vorurteile zusätzlich: Sie bieten eine Aufgabenbatterie nach der anderen auf, ohne dass klar wird, warum diese Aufgaben gestellt werden. Es werden oft Aufgaben genutzt, die im Anspruch nicht dem Ausbildungs- oder Erfahrungshintergrund der Ausbildungsplatzbewerber genügen und schon beim Lesen der Aufgaben entmutigen. So nutzt man kognitive Leistungstests, die man eh z.B. zur Bewertung von Hochschulabsolventen einsetzt oder verwendet psychologische Tests und AC-Übungen, die eher für Fachkräfte gedacht sind und Situationen thematisieren, die der Ausbildungsplatzbewerber nicht kennt.

Gelungener sind Tests und Assessments, die anhand von beruflichen Beispielen verdeutlichen, warum das getestet wird, was getestet wird, die dem Anspruchsniveau eines Schulabgängers genügen und die Aufgabenstellungen in berufsrelevante Aufgabenkontexte einbetten.

Statt “Berechnen Sie folgende Aufgabe: Wieviel sind 15% von 2400?”, kann man auch einen Aufgabenkontext gestalten, der Einblick darin gibt, warum Berechnungen in diesem  Beruf wichtig sind. Ein Beispiel aus der Altenpflege: “Ein Bewohner bittet Sie um Hilfe: Nach Rücksprache mit der Krankenkasse wurde ihm mitgeteilt, dass er 15 % Zuschlag auf die Heimkosten zahlen muss, weil er ein Zimmer mit Sonderausstattung bewohnt. Die Heimkosten belaufen sich auf 2.400,00 Euro. Wie hoch ist der Zuschlag?”

Bei psychologischen Tests sollten Situationen genutzt werden, die die Schüler/innen auch schon erlebt haben. Machen wir ein Beispiel:  Sie möchten die Konfliktfähigkeit des Bewerbers testen.

Sie können folgende Aufgabe formulieren: “Stellen Sie sich vor, Sie sind Bankberater in einer unserer Filialen und ein Kunde ist verärgert über Ihre Beratung und beschwert sich bei Ihnen. Welche der folgenden Reaktionen würde am besten zu Ihnen passen? a) …, b)… oder c) …” oder die Aufgabe so umschreiben: “Stellen Sie sich vor, Sie haben etwas für einen Freund erledigt und jetzt beschwert er sich hinterher bei Ihnen. Welche der folgenden Reaktionen würde am besten zu Ihnen passen? a) …, b)… oder c) …”

Zu einer Situationsbeschreibung wie in Testfrage A kann der Azubi-Bewerber wenig sagen, denn er kann sich nicht wirklich in diese Situation und die Rolle eines Bankberaters hineindenken. Einen Fall wie in Testfrage B hat der Schüler/die Schülerin mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit selbst schon einmal erlebt. Hier kann er eine klarere und authentischere Aussage zu machen.

Azubi-Rekrutierung: mit Vorstellungsgesprächen punktenVorstellungsgespräche

Wir haben im Rahmen eines Projektes eine Reihe von Interviews mit Unternehmensvertretern, die die Azubi-Auswahl betreuen, durchgeführt und ihre Vorgehensweise in Interviews mit Azubi-Bewerbern beleuchtet.

Typische Fragen waren: Was war Ihr Lieblingsfach? Welche Hobbies haben Sie? Was machen Ihre Eltern? Warum möchten Sie diese Ausbildung machen? Warum gerade bei uns? Haben Sie noch Fragen?

Aus eigener Erfahrung und Berichten von Schulabgängern wissen wir: Die genannten Fragen sind kein Einzelfall. Versetzt man sich in die Lage der Schulabänger und geht man davon aus, dass man x-fach diese Standardfragen gestellt bekommt, auf die man dann die – möglichst mit Eltern oder Lehrern optimierten – Standardantworten gibt, würde man sich wohl auch fragen, was das bringt und irgendwann auch in den “Gelangweilt-Modus” verfallen, statt Begeisterung und Motivation zu signalisieren.

Wie anders kommen da Vorstellungsgespräche an, in denen konkrete anforderungsbezogene Fragen gestellt werden –

Wenn z.B. nach Situationen gefragt wird, in denen man in der Schule oder im Verein als Team mal etwas gemeinsam auf die Beine gestellt hat und dann über die Rolle und Erfahrungen des Bewerbers in dieser Situation spricht 

und die Interviewer deutlich machen, warum sie genau diese Fragen stellen:

Wenn man z.B. nicht nur nach Teamfähigkeit fragt, sondern deutlich macht, dass viele Aufgaben in kleinen Arbeitsteams bearbeitet werden oder vorgesehen ist, dass alle Azubis zusammen ein eigenes Azubi-Projekt bearbeiten werden; wenn nicht nur nach Englischkenntnissen gefragt wird, sondern auch erläutert wird, dass z.B. in einem multinationalen Konzern viele Arbeitsanweisungen in Englisch formuliert sind, an verschiedenen Stellen des Unternehmens Kontakte mit ausländischen Kunden oder Lieferanten bestehen oder dass geplant ist,  3 Monate der Ausbildungszeit in der Auslandsniederlassung in England zu verbringen….

Nicht nur bei Bewerbern kommen solche Fragen deutlich besser an, weil Sie hier mehr von sich erzählen können, sich weniger in einer Testsituation fühlen und ganz nebenbei ja auch noch etwas vom Arbeiten im Unternehmen erfahren. Auch als Unternehmen gewinnt man deutlich klarere und authentischere Einblicke in das Denken und Handeln der einzelnen Ausbildungsplatzbewerber. Dann muss nicht mehr spekuliert werden, ob jemand z.B.  weil er Vereinsmitglied ist auch teamfähig ist, man kann dann am konkreten Beispiel erfahren, wie er im Team agiert.

Übrigens zeigt eine aktuelle Studie zum Thema Candidate Experience, dass Bewerbern eine hohe persönliche und sachliche Qualität bei Vorstellungsgesprächen sehr wichtig ist. Die Eindrücke in einem Vorstellungsgespräch sind für 85,6% der Befragten eine wichtige Entscheidungsgrundlage für oder gegen einen Arbeitgeber.

Sorgen Sie für Transparenz und Fairness

Unabhängig davon, ob Sie zusätzlich zu Vorstellungsgesprächen auch noch Tests und/oder Assessment Center einsetzen: Bewerber bekommen umso mehr Vertrauen in das Auswahlverfahren, je mehr die “Black box” transparent wird und erkennbar ist, dass klare Regeln und Kriterien eine objektive und faire Auswahl garantieren. Erreichbar ist dies z.B. durch folgende Maßnahmen:

  • Vorabinformation über Ablauf, Inhalte, Zeitrahmen und Beteiligte der einzelnen Auswahlschritte; auch das Thema Datenschutz sollte – insbesondere bei Online-Verfahren – aufgegriffen werden.
  • Im jeweiligen Auswahlschritt sollte klar vermittelt werden, was konkret bewertet wird und wie die Bewertung erfolgt.
  • Bei Vorstellungsgesprächen sollte eine Vorbereitung auf das Gespräch und den Bewerber, z.B. durch konkrete auf die Unterlagen bezogene Nachfragen, Notizen/Postits an Unterlagen etc. ersichtlich sein. Aber auch eine Dokumentation von Gesagtem schafft Vertrauen, da so ersichtlich ist, dass Aussagen später nicht nur von der Gedächtnisleistung der Interviewer abhängen.

Azubi-Rekrutierung: mit Feedback punkten

Geben Sie Feedback und das möglichst zeitnah

Viele Unternehmen vergessen oder vermeiden es, Feedback zu geben. Es werden allenfalls pauschale Absageschreiben verschickt, vermeintlich auch, um keine Angriffsfläche bzgl. AGG zu bieten. Dabei kann mit einem kurzen und treffenden Feedback gerade bei Ausbildungsplatzbewerbern (und ihren Eltern) ein ganz entscheidender positiver Akzent gesetzt werden.

Versetzen wir uns mal in die Situation der Ausbildungsplatzbewerber:  nach Bewerbung und teilweise mehrstufigem Auswahlverfahren sitzt man auf heißen Kohlen. Man hat viel Zeit und Nerven investiert, hat im Idealfall sogar den vermeintlichen Traumausbildungsplatz für sich gefunden.

Der Ausbildungsbetrieb, der jetzt schnell mit einer Entscheidung um die Ecke kommt und dem Schulabgänger differenziert, klar und anhand konkreter Beispiele sagen kann, warum er seine Entscheidung so gefällt hat, sammelt deutliche Pluspunkte gegenüber einem Unternehmen, das irgendwann anruft und Ja oder Nein sagt oder noch schlimmer einfach nur einen Vertrag oder eine pauschale Absage zuschickt.

Warum? Weil der erste Ausbildungsbetrieb sich in die Situation des Bewerbers hineinversetzt, Wertschätzung und Fairness zeigt. Das spricht emotional an und verstärkt den Wunsch, die Ausbildung genau hier zu machen. Und im Fall einer Ablehnung ist es ein gutes Trostpflaster, wenn man weiß, was im Vergleich zu anderen Bewerbern nicht so gut gelungen ist oder warum man in dieses Unternehmen mit seinen Fähigkeiten nicht so gut passt wie vielleicht in ein anderes Unternehmen – und im Idealfall noch einen konkreten handfesten Tipp erhält.

Fazit

Ausbildungsplatzbewerber sind in einer Umbruchsphase, die zwar von Ängsten und Unsicherheiten, aber vielmehr noch von Aufbruchstimmung und Neugier geprägt ist. Gerade hier ist es wichtig,  sich auch auf emotionaler Ebene zu bewegen und das Bauchgefühl der Zielgruppe anzusprechen. Ansatzpunkte dafür gibt es entlang des Azubi-Recruitingprozesses einige – Beispiele haben unsere beiden Blogbeiträge gezeigt.

Wer als Ausbildungsunternehmen dem Problem schwer zu besetzender Ausbildungsplätze aktiv begegnen möchte, kann dies durch eine strukturierte Analyse des Azubi-Recruitingprozesses tun, dabei die Perspektive der Ausbildungsplatzbewerber einnehmen und nach Möglichkeiten suchen, stärker auf die emotionalen Erwartungen der Schulabgänger einzugehen. Damit sich alle Beteiligten bestens auf die Inhalte konzentrieren können und nicht in einen Rollenkonflikt geraten, empfiehlt sich die Aufnahme der aktuellen Situation und Moderation der Analyse durch externe Experten.

Übrigens: Eine solche Analyse ist auch eine klasse Möglichkeit, eine Azubi-Projektgruppe oder eine Gruppe von Schülern im Rahmen einer Schulkooperation einzubeziehen – und damit gleich wieder auf das gute Gefühl einzuzahlen, dass dieser Ausbildungsbetrieb der Zielgruppe auf Augenhöhe begegnet.

 

Bildquelle:
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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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[…] eine solide Auswahl von Auszubildenden legt. Das vermittelt Bewerbern wie Eltern zusätzlich ein gutes Gefühl. Wie das gelingen kann, ist Thema dieses […]

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