Das A & O erfolgreicher Azubi-Rekrutierung: ein gutes Gefühl vermitteln (1)

erstellt am: 07.10.2014 | von:

Azubi-Rekrutierung: Bewerbern ein gutes Gefühl vermittelnViele Unternehmen klagen, dass die adäquate Besetzung ihrer Ausbildungsplätze immer schwieriger wird.

Statt zu resignieren oder Teil einer sich immer stärker drehenden Wettbewerbs-Spirale zu werden, also immer früher mit der Azubi-Gewinnung zu starten oder immer mehr Goodies von Smartphone über Auto bis hin zum Auslandseinsatz anzubieten, können Unternehmen einen ganz wichtigen Faktor bei der Gewinnung von Auszubildenden aktivieren: die Möglichkeit mit einen durchgängig positiv erlebten Recruitingprozess die Schulabgänger auch emotional zu erreichen und so ins Schwarze zu treffen.

Eine aktuelle Studie zeigt, dass Ausbildungsentscheidungen stärker “gefühlsmäßig” als rational getroffen werden: So war  für 42% der Befragten das Bauchgefühl/der erste Eindruck, für 52% der gute Ruf des Unternehmens und für 64% der Befragten die Erwartung netter Kollegen/guter Atmosphäre ausschlaggebend für ihre Ausbildungsentscheidung. Weniger bedeutend waren hingegen Unternehmensgröße (32%), Übernahmechancen (26%) oder favorisierter Ausbildungsbereich (20%) (siehe Azubi-Recruiting-Trends 2014).

Aber welche Möglichkeiten haben Unternehmen entlang des gesamten Recruiting-Prozesses, sowohl den potenziellen Auszubildenden als auch ihren Eltern ein gutes Gefühl zu vermitteln? In diesem Blogbeitrag geben wir ein paar Anregungen zum Thema Azubi-Ansprache. Im nächsten Beitrag geht es dann um die Azubi-Auswahl.

Betreiben Sie kontaktnahes und interaktives Ausbildungsmarketing

Möglichkeiten des Ausbildungsmarketings gibt es viele. Emotional ansprechend ist insbesondere ein kontaktnahes Personalmarketing. Da das Thema Ausbildung an sich schon schon bei den Schüler/innen mit Unsicherheit behaftet ist, sind insbesondere Kontakte in einem gewohnten Umfeld und Erfahrungsraum erfolgsversprechend: in der Schule, in der Schülerzeitung, auf dem Schulweg, bei Klassenfahrten.

Was nützt es, auf Messen aufzutreten, wenn Schüler hierzu verpflichtet werden, aber nicht so richtig wissen, wie sie auf die Unternehmen zugehen sollen und auch wenig von Seiten der Unternehmen getan wird, diese Hürde zu nehmen. Was bringt es, in Facebook mehr oder weniger interessante Posts zu platzieren, wenn Schülerbefragungen zeigen, dass Facebook bei der Zielgruppe out und Ausbildungsmarketing hier sogar als unseriös und unglaubwürdig bewertet wird. Warum aufwändig Videos produzieren und in Youtube einstellen, wenn die Zielgruppe dieses Medium wenig als Informationsquelle im Rahmen der Ausbildungsplatzsuche nutzt.

Ein sehr schönes Beispiel, wie am Kontaktpunkt Schule ein Unternehmen hautnah mit potenziellen Auszubildenden in Kontakt kommen kann, ist hingegen das Modell der Ausbildungsbotschafter. Hier gehen speziell geschulte Auszubildende der Unternehmen in die Klassen und geben Einblicke in ihren Beruf. So zeigt z.B. ein Elektroniker wie er Schaltungen baut oder ein Technischer Produktdesigner wie ein Modell entsteht. Auch Lernpartnerschaften wie die Initiative Kurs – Kooperationsnetz Unternehmen der Region und Schulen bringen Auszubildende bzw. Unternehmen und Schüler zusammen: da unterstützen z.B. Auszubildende zur Fachkraft für Veranstaltungstechnik Schüler/innen einer Schule bei ihrer jährlichen Musical-Aufführung und geben so praktische Einblicke in den Beruf oder eine Schülergruppe erstellt für ein Seniorenheim ein Tastbild und bekommt so Einblicke in das Arbeiten mit Senioren und Demenzkranken.

Dass Schulkooperationen eine tolle Interaktionsbühne für mehr Rekrutierungserfolg sein können, haben wir schon einmal in einem früheren Blogbeitrag aufgegriffen.

Gestalten Sie Ihre Karrierewebseite Azubi-Bewerber-freundlich

Die Internet- und konkret die Karreriewebseite ist für Ausbildungsplatzbewerber die zentrale Informationsquelle – noch vor der Agentur für Arbeit, Stellenanzeigen oder Multiplikatoren wie Eltern oder Lehrer. Hier haben es Unternehmen also in der Hand, Interesse zu wecken und so zu verstärken, dass es  in eine Bewerbung mündet. Das gelingt aber nur, wenn sie die Internetbesucher auch emotional erreichen können. Was also tun? In erster Linie ist auf diese Punkte zu achten, um den Besuch der Karrierewebseite zu einer guten Erfahrung werden zu lassen:

  • Überhaupt eine eigene Karrierewebseite und eine spezielle Rubrik für Ausbildungsplatzbewerber haben! Was eigentlich selbstverständlich sein sollte, ist es noch lange nicht. Noch immer bestehen viele Karrierewebseiten (wenn es sie überhaupt gibt) ausschließlich aus einer Liste offener Stellen, ggf. noch ergänzt um ein paar Informationen über Arbeitgeberleistungen. Zielgruppenspezifische Rubriken fehlen. Aber gerade diese signalisieren: wir scheren nicht alle über einen Kamm, wir wissen um die speziellen Erwartungen und Bedürfnisse, wir gehen auf euch speziell ein. So wird Wertschätzung spürbar.
  • Relevante und konkrete Informationen einstellen! Was im Hinblick auf Ausbildungsplatzbewerber oft fehlt, sind konkrete Beschreibungen zu den Ausbildungsberufen, der Art und Weise wie die Ausbildung verläuft (z.B. wöchentliche Berufsschule oder Blockmodell, Ausbildungsinhalte, innerbetrieblicher Unterricht etc.), über die Ausbildungsgruppe (Anzahl, Verteilung), wie sieht das Arbeitsumfeld aus (Ausbildung in gesonderter Ausbildungswerkstatt, Azubi-Büro, Paten etc.) und wer die Ausbilder sind. Auch Besonderheiten wie z.B. eine besonders attraktive Ausbildungsvergütung oder Zielvereinbarungen für Azubis, Umzugsbeihilfen oder die Möglichkeit zum Standortwechsel gehören unbedingt hier hin. Nur mit solchen Informationen kann man sich einfühlen, kann man sich ein Bild machen und das mit seinen eigenen Vorstellungen vergleichen. Dass diese Informationen auf verschiedenen Endgeräten und Browsern möglichst gut dargestellt werden sollten, bedarf angesichts der Zielgruppe eigentlich keiner besonderen Betonung (Stichworte “mobile Recruiting” und “Responsive Design”).
  • Visuelle Einblicke geben: Bilder mit “echten” Personen und aus “echten” Gegebenheiten zeigen, auf wen man ggf. trifft und wie´s dort aussieht, wo man arbeiten soll. Dazu kann auch ein Film aus dem “echten” Leben gehören. All dies ergänzt die Informationen und macht sie noch anfassbarer und besser mit den eigenen Erwartungen abgleichbar.
  • Einfache Bewerbungsmöglichkeiten bieten und Orientierung geben! Wenn das Bauchgefühl nach Betrachtung der Internetseite JA sagt, dann sollte es auch keine Hürden auf dem Weg zur Bewerbung geben. Leider findet man diese aber immer wieder: Da werden vollständige Bewerbungsunterlagen angefordert, ohne Orientierung zu geben, was alles genau benötigt wird (z.B. nur das letzte Schulzeugnis oder doch die letzten drei). Oder es werden nur Online-Bewerbungen angenommen, aber keine E-Mail oder Postbewerbungen – genau die hat man aber vorher schon aufwändig vorbereitet und ist nun enttäuscht, diese nicht nutzen zu können. Oft sind dann die dafür vorgesehenen Bewerbungsformulare unpassend für die Bewerberzielgruppe oder sehr unkomfortabel gestaltet. Das verärgert dann eher und hält ggf. sogar von einer Bewerbung ab. Wie auch eine Bewerbung versendet wird: wer jetzt die aktive Kommunikation mit den Bewerber fortsetzt, punktet. Dazu gehört auch, den Bewerbungseingang zu bestätigen und einen Ausblick darüber zu geben, wie und wann es weitergeht – und sich dann auch daran zu halten.

Im nächsten Beitrag erfahren Sie, wie Sie als Ausbildungsbetrieb die Personalauswahl im Rahmen der Azubi-Rekrutierung zu einem positiven Erlebnis für Ihre Ausbildungsplatzbewerber werden lassen können und so Bewerber überzeugen bzw. auf Ihr Image als Ausbildungsbetrieb einzahlen können.

 

Bildquelle: Jugendliche positiv gestimmt © marle@klickit – Fotolia.com

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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[…] ersten Beitrag zu diesem Thema haben wir beschrieben, was Unternehmen konkret tun können, um durch Personalmarketingaktivitäten […]

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