Mit relevanten Infos raus aus dem Einheitsbrei bei Stellenanzeigen

erstellt am: 15.07.2014 | von:

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stellenanzeigenDie Stellenanzeige ist einer der ersten und wesentlichen “Touchpoints” von potenziellen Kandidaten mit Arbeitgebern. Bereits hier entscheidet es sich, ob ein Unternehmen bei einem passenden Kandidaten Punkte sammelt oder ihn an einen Mitbewerber verliert.

Leider verschlafen viele Unternehmen da gute Chancen. Man beherzigt zwar – zumindest teilweise – das kleine 1×1 der Formulierung von Stellenanzeigen; es gelingt aber nur wenigen Arbeitgebern, Anzeigen so zu formulieren, dass sie sich wirklich abheben, die wesentlichen Erwartungen der Bewerberzielgruppe treffen und konkrete Antworten geben. Eine aktuelle, repräsentative Befragung zeigt dies erneut recht deutlich: nur 16% der Befragten fühlt sich (eher) gut informiert, aber 42% der Befragten bewerten den Informationsgehalt von Stellenanzeigen als eher schlecht oder schlecht.

 

Quelle: Blogbeitrag “Candy Date” Experience – Studie zu Bewerbererwartungen zeigt die traurige Realität auf personalmarketing2null vom 14.07.2014

Quelle: Blogbeitrag “Candy Date” Experience – Studie zu Bewerbererwartungen zeigt die traurige Realität auf personalmarketing2null vom 14.07.2014 (http://personalmarketing2null.de/2014/07/14/candidate-experience-studie-bewerbererwartungen/)

 

Was Arbeitgeber tun können, um Bewerbererwartungen bei Stellenanzeigen besser zu treffen, verrät ein Blick in die Studie “Candidates Insights” - eine Ende 2013 durchgeführte Onlinebefragung von Stepstone. Sie zeigt, was Bewerber konkret aus Stellenanzeigen herauslesen wollen.

Gesuchte Inhalte in Stellenanzeigen

Übereinstimmung von Wunsch und Wirklichkeit gibt es zumindest in Ansätzen bei Informationen zu Arbeitsinhalten und Anforderungen sowie bei Angaben zu Unternehmensgröße und -erfolgen. Was von Bewerbern aber sehr stark vermisst wird, sind Informationen über Gehalt, Arbeitsumgebung (Anbindung, Ausstattung etc.) sowie Jobsicherheit.

Wünsche von Bewerbern an Stellenanzeigen

Quelle: Stepstone Studie Candidate Insights 2013, S. 6

 Empfehlungen für Arbeitgeber

Unternehmen können Stellenausschreibungen also wesentlich aufwerten und für Bewerber interessanter machen, wenn sie auf genau diese Aspekte eingehen, zu denen Kandidaten Informationen vermissen. Aber vorsichtig: Viele Bewerber beklagen die Austauschbarkeit von Inhalten in Stellenanzeigen. Mit nebulösen, floskelhaften und stichwortartigen Aussagen weckt man kein Interesse. Konkrete und greifbare Aussagen sind von Bewerberseite gewünscht. Hier ein paar Anregungen:

Jobsicherheit: Auch wenn man keine Jobgarantien aussprechen kann, gibt es dennoch Anhaltspunkte für Bewerber, die Jobsicherheit in einem Unternehmen besser einschätzen zu können. Informationen dazu können z.B. sein:

  • Angaben zu Marktstellung, Wachstum und Solidität des Unternehmens
  • Informationen zur durchschnittlichen Beschäftigungsdauer im Unternehmen
  • Informationen zur Art des geplanten Arbeitsverhältnisses (Befristung, Festanstellung, freie Mitarbeit etc.)
  • Übernahmewahrscheinlichkeit nach Ausbildung, Traineeprogramm
  • Bekenntnisse zum Standort oder Aktivitäten zur Standortsicherung
  • Umfang der Besetzung von offenen Stellen aus eigenen Reihen
  • etc.

Gehalt:  Viele Unternehmen fordern Bewerber auf, in ihrer Bewerbung eine Gehaltsvorstellung zu nennen, sind aber auf der anderen Seite nicht bereit, ihre Gehaltsrahmen preiszugeben. Gründe dafür gibt es sicherlich viele, u.a.

  • Manche Unternehmen schweigen, weil sie selbst noch unsicher sind und den Markt ausloten wollen.
  • Andere wollen testen, wie realistisch Bewerber ihren Wert einschätzen können oder wie gut sie über die Gepflogenheiten der Branche informiert sind.
  • Und wieder andere wollen vermeiden, dass die Konkurrenz Einblick in die Gehaltsstrukturen bekommt und Mitarbeiter/Bewerber gezielt über ein höheres Gehalt abwerben.

Interessanter Weise findet man bei öffentlichen Unternehmen sehr häufig Angaben zur potenziellen Eingruppierung und auch im (v.a. angelsächsischen) Ausland sind Gehaltsangaben in Stellenanzeigen durchaus üblich und teilweise, wie in Österrreich sogar Pflicht. Eine interessante “Zwei-Jahres-Bilanz”  findet man hier.

Aus eigener Erfahrung wissen wir, dass eine Angabe des möglichen Gehaltsrahmens in einer Ausschreibung auch viele Vorteile mit sich bringt: Bewerber mit überzogenen Gehaltsvorstellungen bewerben sich erst gar nicht, was Administrationsaufwand und Zeit für unnötige Vorstellungstermine spart. Dennoch lässt die Angabe eines Gehaltsrahmens noch Spiel für individuelle Verhandlungen, allerdings in einem Rahmen, über den grundsätzlich Einigkeit besteht.

Warum also nicht einmal das Spiel mit offenen Karten z.B. bei Stellen, bei denen der Gehaltsrahmen ohnehin klar definiert ist (z.B. durch einen Tarifvertrag). Damit können Sie Zeichen setzen, denn über das Gehalt wird auch in Deutschland zunehmend offenen gesprochen. In der Schweiz haben die Verkehrsbetrieb Zürich damit gute Erfahrungen gemacht.

Neben dem fixen Gehalt spielen natürlich auch Informationen über zusätzliche finanzielle Kompensationen eine wichtige Rolle: Variable Vergütung, Bereitstellung von Firmenwagen oder mobilen Endgeräten, Unterstützung der Gesundheits- oder Altersvorsorge etc.

Arbeitsumgebung: In diesem Themenfeld bieten sich konkrete Informationen dieser Art an:

  • Angaben zum Standort des Arbeitsplatzes: Informieren Sie z.B. über die Lage (z.B. Zentrum, Randlage, Gewerbegebiet, “plattes” Land), die örtliche Gegebenheiten (Produktionsstandort, Hauptverwaltung, Technologiezentrum, Büropark, etc.)  und wie die umliegende Infrastruktur aussieht (z.B. Einkaufs- und Sportmöglichkeiten sowie Verkehrsanbindung über Nahverkehr, Auto und Fahrrad). Auch Informationen zur Wohnraumsituation sowie zur sozialen und kulturellen Infrastruktur sind relevant.
  • Informationen zum Arbeitsplatz: Hier können Angaben z.B. zu Teamgröße und -struktur, den räumlichen Gegebenheiten (Großraum-, Einzelbüro etc.), der technologischen Arbeitsplatzausstattung sowie zu den Themen Dienstreisen oder Home Office punkten.
  • Arbeitsumfeld/-Kultur: Duzt man sich im Unternehmen? Gibt es eine Kleiderordnung und wenn ja, welche? Wie sieht die Arbeitszeitregelung aus? Gibt es gemeinsame Aktivitäten z.B. Fussball-Tunier, Teilnahme am Stadtlauf, Karnevalsveranstaltung etc.? Wie steht es konkret um das Arbeitsklima – hier können z.B. Einzelergebnisse von Mitarbeiterbefragungen oder Angaben zur Fluktuationsquote in Branchenvergleich Anhaltspunkte liefern.

Eigentlich einfach: Relevante Infos kosten nicht mehr Geld, erhöhen aber die Chancen bei Bewerbern

Mit ein paar relevanten und konkret formulierten Informationen (sowie Bildern/Grafiken, die diese Informationen zum Ausdruck bringen) kann man sich als ausschreibendes Unternehmen sehr schnell von anderen Arbeitgebern abheben. Diese Beispiele sind gute Anregungen:

Stellenanzeige mit Gehaltsangabe

Quelle: Verkehrsbetrieb Zürich https://www.stadt-zuerich.ch/content/vbz/de/index/die_vbz/arbeiten_bei_den_vbz/offene_stellen_vbz.html#

 

Wie man auch an diesen Beispielen sieht: in einer informativen und sich abhebenden Anzeige muss nicht zu jedem der oben genannten Punkt etwas stehen – aber es sollte zu den Erwartungen/Interessen der jeweiligen Bewerberzielgruppe passen. Mehr dazu liefern immer wieder Befragungen/Studien und auch eigenes gutes Zuhören in Vorstellungsgesprächen kann wertvolle Ansatzpunkte liefern.

Fazit: Wer erfolgreich fischen will, sollte dem althergebrachten Grundsatz folgen: der Köder muss dem Fisch und nicht dem Angler schmecken. Und das beste daran: es kostet nicht mehr eine interessante Anzeige zu schalten als eine mit austauschbaren, nichtssagenden Inhalten, die nicht zum Wettbewerb differenziert.

Warum findet man also immer noch so wenig interessante und sich abhebende Stellenanzeigen? Was ist Ihre Meinung dazu?

 

Weiterführende Quellen:

Tipps zu Bildern in Stellenanzeigen 

SEO-Tipps für Stellenanzeigen

 

Bildnachweis: © upo

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
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