Wie aus No go-Erlebnissen von Bewerbern gute Vorsätze für die Personalauswahl werden können

erstellt am: 18.01.2014 | von:

1 Stern2 Sterne3 Sterne4 Sterne5 Sterne (Geben Sie die erste Bewertung ab.)
Loading...Loading...

zielgruppenZum Jahresanfang wird regelmäßig das Thema “Gute Vorsätze” aufgegriffen – Schwarm drüber, was letztes Jahr war, ab jetzt soll es besser werden. Da das Thema Candidate Experiences, womit die Erfahrungen, die Kandidaten im Rahmen ihrer Bewerbungen mit Unternehmen machen, gemeint sind, zunehmend in den Fokus rückt, haben wir von Rekrutierungserfolg.de ein paar gute Vorsätze für alle, die in 2014 Personalauswahlprozesse begleiten werden, zusammengestellt. Grundlage dafür sind Erfahrungsberichte und Artikel zu Erlebnissen von Bewerbern, die die No go´s offensichtlich machen.

Wir lassen uns gerne ansprechen 

Geben Sie in Stellenausschreibungen, auf der Karrierewebseite oder auf Messematerialien stets Ansprechpartner mit Namen, E-Mail und Rufnummer an. So zeigen Sie Dialogbereitschaft und geben Bewerbern die Möglichkeit, Nachfragen zu stellen. Ein Foto unterstreicht die Offenheit, denn dann kann man sich seinen Ansprechpartner auch gut vorstellen. Wenn Sie auch in Social Media vertreten sind, reagieren Sie auf Bewerberanfragen kurzfristig – möglichst innerhalb 24 Stunden. Und wenn Sie in Urlaub oder abwesend sind, sorgen Sie bitte für eine kompetente Vertretung. Durchklingelnde Telefone oder Out-of-Office-Meldungen mit  “Ich bin dann mal bis zum tt.mm.jj weg” sind nicht bewerberfreundlich.

Wir heißen Bewerber willkommen

Laden Sie Bewerber – am besten telefonisch – ein und stimmen Sie einen passenden Termin für beide Seiten ab. Informieren Sie Bewerber, was auf sie im Kennenlernen zukommt und wer daran teilnimmt. Bieten Sie aktiv an, die Reisekosten zu übernehmen. Achten Sie darauf, dass der Empfang auch über die ankommenden Besucher informiert ist und weiß, wer im Haus zu informieren ist. Lassen Sie Bewerber nicht alleine durch Flure irren oder in einem Besprechungsraum alleine warten. Und vor allem: seinen Sie selbst pünktlich und lassen Sie Bewerber nicht warten; Sie erwarten vom Bewerber ja das gleiche. Erscheinen Sie nicht im Schlabberlook – auch wenn bei Ihnen eher eine lockere Kleiderordnung herrscht. Bewerber kommen eher gut gekleidet zum Vorstellungstermin und erwarten den gleichen Respekt ihnen gegenüber. Begrüßen Sie den Bewerber mit einem festen Händedruck, suchen Sie Blickkontakt und wenden Sie sich dem Bewerber zu, d.h. auch aufzustehen, wenn ein Bewerber den Raum betritt. Nennen Sie Ihren Namen und stellen Sie sich vor. Bieten Sie etwas zu trinken und einen Sitzplatz an. Sorgen Sie auch dafür, dass der Raum einen guten Eindruck macht: frische Luft, aufgeräumt, sauber – das sollte selbstverständlich sein. Übrigens: Bewerbungsgespräche im Straßencafe, der Cafeteria oder dem Foyer sind unpassend: hier ist ein offenes Gespräch nicht möglich und auch aus datenschutzrechtlichen Gründen fragwürdig.

Wir sind vorbereitet

Sie kennen den Namen des Bewerbers und seinen Werdegang und Sie haben seine Unterlagen sowie ggf. Ergebnisse von vorherigen Auswahlschritten präsent. Die Bewerbungsunterlagen haben Sie ebenso dabei wie Schreibmaterial und einen Interviewleitfaden dabei. Sie haben das Gespräch in ihren Zeitplan eingeplant einschließlich etwas Zeit davor für Abstimmungen unter den Interviewern sowie anschließend zur Bewertung des Gespräches. Sie kennen die Anforderungen der Position, um die es geht und wissen, worauf Sie in dem Gespräch achten müssen. Sie sind mit dem Interviewleitfaden und ggf. integrierten Assessment-Elementen vertraut. Sie haben sich Gedanken über mögliche Bewerberfragen gemacht und Antworten in petto. Auch wenn Background-Checks von Bewerbern immer mal gerne in Social Media durchgeführt werden, bei Bewerbern kommen diese nicht gut an. 

Wir verwenden professionelle Interviewtechniken

Stellen Sie klar verständliche Fragen, Suggestivfragen, Schachtelfragen oder provokative Fragen sollten die Ausnahme sein. Vermeiden Sie, mit Fangfragen zu arbeiten oder das Gespräch zu einem Verhör werden zu lassen. Lassen Sie abgedroschene Standardfragen weg (z.B. Was sind Ihre Stärken, was Ihre Schwächen). Geben Sie nicht den Eindruck, lediglich einen Fragekatalog abzuarbeiten, führen Sie vielmehr erkennbar ein Gespräch. Setzen Sie vielmehr passende Fragetechniken wie z.B. offene und situativen Fragen ein, greifen Sie Antworten der Bewerber auf und hinterfragen Sie diese. Prüfen Sie, ob alle Interviewer firm im adäquaten Einsatz von Interviewtechniken sind und sorgen Sie ggf. für eine entsprechende Qualifizierung.

Wir sind aufmerksam und hören zu 

Nicht Sie sind die Hauptperson, sondern der Bewerber. Lassen Sie dem Bewerber also Raum für Antworten. Führen Sie keine Monologe darüber, wie toll ihre Firma, wie anspruchsvoll die Stelle oder wie schlecht andere Bewerber sind. Lassen Sie Bewerber Fragen stellen und fordern Sie explizit dazu auf. Machen Sie sich Notizen, aber schreiben Sie nicht alles mit.

Wie gehen mit Bewerbern respektvoll und auf Augenhöhe um 

Senden Sie keine Signale aus, die den Bewerber irritieren und von ihm als unhöflich empfunden werden: auf die Uhr sehen, gelangweilt gähnen, sich mit dem Smartphone beschäftigen oder in anderen Unterlagen blättern, Kaugummi kauen oder ähnliches. Vermeiden Sie Störungen durch Dritte, das Telefon oder SMS etc. Egal wie der Bewerber auf Sie wirkt oder wie sehr er Sie nervt oder ihnen gefällt- bleiben Sie professionell. Vermeiden Sie ein arrogantes, ironisches, herablassendes Auftreten und lassen Sie Lobhudelei ebenso wie doppeldeutige oder anzügliche Bemerkungen sein.

Wir sind ehrlich und halten uns an unsere Aussagen

Geben Sie Bewerbern ehrliche Antworten. Schönfärberei oder falsche Auskünfte werden angesichts von Social Media schnell aufgedeckt und wirken sich nachteilig aus. Gehen Sie kritischen Fragen nicht aus dem Weg; vermeiden Sie aber in die gleiche Kerbe zu hauen, sondern klären Sie objektiv auf. Informieren Sie offen über die Stelle, das Unternehmen und die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit. Wenn möglich eröffnen Sie auch authentische Einblicke wie einen Arbeitsplatzrundgang oder das Zusammentreffen mit potenziellen Kollegen. Wenn Sie Angaben zu Terminen oder Entscheidungsfristen machen, halten Sie sich auch daran. Wenn Bewerber ein Feedback haben möchten, z.B. nach einer Absage, sollten Sie offen dafür sein.

 

Auch wenn für viele Recruiter, Personaler oder Fachvertreter diese Dinge zum guten Umgangston gehören, selbstverständlich sind sie leider noch lange nicht. Wir haben das als Recruiting Service Partner selbst immer mal wieder im Zusammenspiel mit Unternehmensvertretern erlebt und auch so manches Aha-Erlebnis in Seminaren dazu gehabt. Aber auch exemplarische Blogbeiträge auf Karrierebibel, Berufsbilder oder bewerber-front oder Presseartikel weisen darauf hin. Daher als letzter guter Vorsatz:

Wir überprüfen regelmäßig die Candidate Experience unserer Bewerber

Wer als Unternehmen wissen will, wie das eigene Auftreten im Auswahlprozess von den Bewerbern wahrgenommen wird und wie die Candidate Experience ihrer Bewerber ist, der kann diese z.B.  mittels einer Bewerberbefragung aktiv tun oder Arbeitgeberbewertungsplattformen und Social Media-Plattformen im Auge behalten. Hier geben auch Bewerber ihre Kommentare ab.

 

Bildnachweis: Set of business people isolated on white © FotolEdhar – Fotolia.com

1 Stern2 Sterne3 Sterne4 Sterne5 Sterne (Geben Sie die erste Bewertung ab.)
Loading...Loading...
Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.

Ihr Kommentar:

(wird nicht veröffentlicht)

(optional)

Kommentar:

  • Auf Twitter folgen
  • Xing-Profil besuchen
  • Auf Facebook besuchen
  • Googleplus-Profil besuchen