Was Absolventen fragen – 7 Themen und konkrete Beispiele

erstellt am: 19.11.2013 | von:

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Quelle: business meeting © pressmaster- Fotolia.com

Wer Recruiting für die heiß umworbene Zielgruppe der Hochschulabsolventen macht, der wird sich mit den Interessen dieser Zielgruppen beschäftigen (müssen). Das haben auch wir getan – nicht mit einer weiteren Befragung, sondern indem wir genau zugehört haben.

In den letzten 2-3 Jahren haben wir etwa 400 Absolventen in (Telefon-) Interviews kennengelernt – und uns ihre Fragen notiert. Die anschauliche Sammlung haben wir ausgewertet und geclustert. Dabei sind 7 Kernbereiche und weitere Auffälligkeiten und Erkenntnisse herausgekommen.

Den Katalog der Fragen ist sehr lang. Unsere Clusterung der gestellten Fragen hat folgende 7 Themenbereiche gezeigt, die den Absolventen besonders am Herzen liegen.

1. Die Details des jeweiligen Trainee-/Einstiegsprogramms

Beispiele:

  • Wie lange gibt es das Trainee-/Einstiegsprogramm in dieser Form schon?
  • Wie zeitlich flexibel kann der Einstieg erfolgen?
  • Wie verpflichtend sind die Stationen, wie lange dauern sie jeweils?
  • Welche konkreten Seminare und Workshops werden den Berufseinsteigern angeboten? Kann man nur an solchen teilnehmen, die einen interessieren?
  • Inwieweit wird man in Projekte eingebunden? Was sind Beispiel-Projekte?
  • Gibt es ein Mentorenprogramm und wie sieht dieses genau aus?  Von wem und wie häufig bekommt man Feedback?

2. Das Arbeitsumfeld

Beispiele:

  • Wie würden Sie das Klima/die Unternehmenskultur beschreiben?
  • Was sind die konkreten Aufgaben, die man erledigen muss?
  • Wer ist mein Vorgesetzter? Duzt man sich?
  • Wie groß ist der Fachbereich? Wieviele Kollegen/weitere Trainees oder Berufseinsteiger hat man im Team? Wie groß sind die Büros?
  • Wie international ist das Unternehmen aufgestellt? Ist die Unternehmenssprache Englisch?

3. Standortfragen

Beispiele:

  • An welchen Standorten findet das Trainee-/Einstiegsprogramm statt und wie lange ist man an welchem Ort?
  • Gibt es auch Stationen im Ausland – wo? Mit wie vielen Auslandseinsätze ist zu rechnen? Wie lange dauern diese?
  • Mit wie vielen Dienstreisen ist zu rechnen und wie lange dauern diese?
  • Kann man nach dem Traineeprogramm an dem Standort bleiben?

4. Das Networking im Unternehmen

Beispiele:

  • Wie vernetzt sind die Leute im Unternehmen und die Trainees/Berufseinsteiger untereinander? Wie wird der Kontakt untereinander gefördert?
  • Welche Rückmeldungen erhält man von bisherigen Trainees/ Berufseinsteigern zum Programm? Kann man mit aktuellen Einsteigern sprechen?
  • Startet eine Gruppe gleichzeitig oder steigt jeder zu einem anderen Termin ein? Wie groß ist eine Gruppe?

5. Vertragliche Rahmenbedingungen

Beispiele:

  • Wie sicher ist die Übernahme? Gibt es eine Befristung und warum?
  • Bekommen alle Trainees/Berufseinsteiger das gleiche Gehalt? Wovon sind Gehaltsunterschiede abhängig?
  • Hat man relativ regelmäßige Arbeitszeiten oder muss man mit vielen Überstunden rechnen?
  • Bekommt man einen Dienstwagen?
  • Was umfasst das angebotene Gesundheitsmanagement alles und sind die Angebote kostenfrei?

6. Die Karriere-Optionen und Zukunftsperspektiven

Beispiele:

  • Wie sieht meine Zielposition nach dem Trainee-/Einstiegsprogramm aus?
  • Wie schnell kann man Führungsaufgaben übernehmen? Welche Chance hat man als Frau auf eine Führungsaufgabe?
  • Wie sieht der weitere Weg nach dem Programm und der Einstiegsposition aus?
  • Was ist aus den Teilnehmern bisheriger Programme geworden? Wieviele sind noch an Bord (Bleibequote)?
  • Was kann man nach dem Programm verdienen?
  • Man möchte später gerne Familie haben; wie wird man dabei unterstützt?
  • Wird ein nebenberufliches Zusatzstudium/Zertifizierung unterstützt?

7. Das Auswahlverfahren

Beispiele:

  • Wie sieht der genaue Bewerbungsprozess aus und wann geht es weiter?
  • Bekommt man ein Feedback, auch wenn es nicht zur Einstellung kommt?
  • Warum hat der Auswahlprozess so viele Schritte?
  • Wie viele Bewerber haben sich auf die Stelle beworben?

Weitere Auffälligkeiten

Im Zeitverlauf der letzten 2-3 Jahre hat sich die Menge und die Art der Fragen tendenziell verändert.

  • Die Fragen sind mehr, kritischer und offensiver geworden. Die Bewerber fragen verstärkt direkt oder indirekt danach, was Unternehmen ihnen bieten. Dabei sind die Fragen oft nicht konkret, sondern sehr weit gefasst wie “Was zeichnet das Unternehmen als Arbeitgeber aus?, Wie fördert das Unternehmen seine Mitarbeiter?” etc.  oder  nicht immer ganz klar zu beantworten (z.B. späterer Entwicklungsweg, Karrierechancen von Frauen etc.).
  • Man gewinnt den Eindruck, dass die Bewerber eine hohe Erwartung an Transparenz und Standards, klare Strukturen und konkret erwartbare Leistungen haben, andererseits aber eine hohe Flexibilisierung und Individualisierung ihres eigenen Weges wünschen.
  • Bei Fragen zum Arbeitsumfeld wird immer mehr der Kollegenkreis und die Vernetzung untereinander ein Thema. Und in Bezug auf die Rahmenbedingungen häufen sich erkennbar Fragen zum Standort/Einsatzort.
  • Viele der Fragen werden unabhängig von den verfügbaren Vorabinformationen (Karrierewebseite, zugesendete Online-Bewerberbroschüre) gestellt. Hier entsteht der Eindruck, dass diese Informationen nicht oder nur oberflächlich wahrgenommen wurden und die Bewerber ein Frageraster abarbeiten.

Die Erkenntnis

Diese Entwicklungen zeigen, dass Recruiter mit einer breiten und heterogenen Menge an Fragen konfrontiert werden. Die Absolventen erwarten klare und umfassende Antworten, die Recruiter sind als “Verkäufer” ihrer Stellen und ihres Unternehmens argumentativ gefragt.Es reicht nicht, die Vorzüge des Arbeitgebers zu listen. Vielmehr muss man etwas Zeit mitbringen, Nachfragen zulassen und kritische Fragen ebenso offen und kompetent beantworten wie auf vermeintliche Wettbewerbsnachteile eingehen können.
Dann bleiben interessante Bewerber nicht nur im Prozess, man  bekommt dann auch schon mal ein authentisches Dankeschön zurück. Wie sind Ihre Erfahrungen, welche Fragen stellen Ihnen Ihre Bewerber, erleben Sie ähnliche Entwicklungen?
Bildnachweis: business meeting © pressmaster- Fotolia.com
 
 
 

 

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
Bisherige Kommentare:

dann wendet sich ja das blatt einbisschen… schön. das klingt spannend und bin auf den weiteren trend gespannt!

[…] Wie man auch an diesen Beispielen sieht: in einer informativen und sich abhebenden Anzeige muss nicht zu jedem der oben genannten Punkt etwas stehen – aber es sollte zu den Erwartungen/Interessen der jeweiligen Bewerberzielgruppe passen. Mehr dazu liefern immer wieder Befragungen/Studien und auch eigenes gutes Zuhören in Vorstellungsgesprächen kann wertvolle Ansatzpunkte liefern. […]

[…] etc. zu vermeiden. Auch ein Briefing ist angeraten, damit Themen wie der Umgang mit kritischen Fragen oder Teilnehmeraktivierung geklärt […]

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