Die Bereitstellung der für den Unternehmenserfolg notwendigen personellen Ressourcen ist eine mehrdimensionale Herausforderung für den HR-Bereich eines Unternehmens. Anders als in Zeiten eines Bewerberüberhangs ist es mehr denn je wichtig, insbesondere 7 wesentliche Herausforderungen aktiv anzugehen. Anderenfalls kann es sein, dass andere Unternehmensfunktionen in die Lücke springen.
Herausforderung 1: Zielgruppenorientierte Sourcing-, Selection- und Talent-Management-Strategie
Der immer gleiche Anzeigentext, die immer gleiche Stellenbörse und ein standardisiertes Auswahverfahren, um welche Position es auch geht – das funktioniert nur noch begrenzt. Die Bewerberzielgruppen bewegen sich in unterschiedlichen Medien, sie haben unterschiedliche Bedürfnisse und Wertigkeiten und erwarten von Unternehmen selbstbewusst auch entsprechende Anreize. Nur wer seine Sourcing-Stategien differenziert, wird Erfolg in der Bewerberansprache haben.
Auch in der Bewerberauswahl sind unterschiedliche Verfahren angezeigt: Lassen sich Auszubildende und Absolventen noch auf Bewerbertage und Bewerbercastings ein, erwarten Spezialisten und Führungskräfte eine individuellere Behandlung auch in der Auswahlsituation. Und schließlich ist auch das Talent-Management nach verschiedenen Talentgruppen zu unterscheiden: Mögen Geburtstagsgrüße noch für alle nett sein, so ist spätestens der Inhalt der Newsletter und Seminarangebote für unterschiedliche Zielgruppen mehr oder weniger attraktiv.
Herausforderung 2: Regelmäßige Markt- und Wettbewerbsbeobachtung
Eine zielgruppenspezifische Ansprache und Auswahl bedarf ausreichend valider Informationen über die Interessen und Verhaltensweisen der verschiedenen Bewerberzielgruppen. Aber auch der Wettbewerb sollte im Auge behalten werden. Was machen andere Unternehmen, die die gleichen Zielgruppen suchen, um für Bewerber interessant zu sein?
Hier gilt es, regelmäßig einschlägige Studien zu lesen und an ihnen teilzunehmen sowie selbst Befragungen von Zielgruppen z.B. in Form von Bewerberbefragungen oder Mitarbeiterbefragungen durchzuführen.
Herausforderung 3: Key Performance Indicators definieren und einsetzen
Recruiting-Maßnahmen dürfen kein Selbstzweck sein – einmal implementiert, immer eingesetzt. Um als HR-Bereich ökonomische Expertise zu zeigen, ist es wichtig, Input- und Output von Recruiting Maßnahmen quantitativ und qualitativ zu messen. Und Maßnahmen, die eine unzureichende Effizienz oder Effektivität aufweisen, auch wieder in Frage zu stellen.
Herausforderung 4: Kompetenzmodelle als Maßstab für die Eignungsdiagnostik benutzen
Bewerber erwarten eine faire und transparente Bewertung ihrer Fähigkeiten und Persönlichkeit. Wer nach Gutsherrenart Sympathiepunkte vergibt, wird langfristig keinen Erfolg haben, weil Bewerber sich darauf nicht mehr einlassen. Wer klar Anforderungen benennen kann, diese erkennbar im Auswahlverfahren misst und dazu auch noch ein Feedback geben kann, punktet – bei den Bewerbern selbst und in deren Netzwerk.
Um Vergleichbarkeit von mehreren Bewerbern herzustellen, braucht man klare Maßstäbe, z.B. ein Kompetenzmodell. Es trägt zur systematischen und zügigen Bewerberbewertung bei und hilft summarische Beobachtungsfehler zu vermeiden und die Auswahlqualität zu steigern. Daher sollten eingesetzte Auswahlinstrumente – Interviewleitfäden, Persönlichkeitstests, Assessments etc. mit dem Kompetenzmodell der jeweiligen Stelle korrespondieren.
Über drei weitere Herausforderungen sowie die möglichen Aktionsrichtungen von HR-Bereichen, diesen Herausforderungen zu begegnen, lesen Sie im zweiten Teil.
* Auch wenn wir zu Gunsten der Lesbarkeit auf die gleichzeitige Nutzung aller Genderformen verzichten, meinen wir immer alle Geschlechter.
