Checkliste: 12 Tipps zur Erstellung professioneller AC-Übungen

erstellt am: 15.01.2013 | von:

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Quelle: Quelle: Many the isolated portraits of people © FotolEdhar - Fotolia.com

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Bei der Konzeption neuer AC-Übungen kann man einiges richtig, aber auch vieles falsch machen. Damit AC-Übungen auch wirklich zu verwertbaren Ergebnissen führen und von Bewerbern und Fachbereichen akzeptiert werden, haben wir folgende Tipps aus der Praxis für die Praxis zusammengestellt.

Wichtig bei der Konzeption der Übung ist es, nicht von „hinten anzufangen“. Daher bedenken Sie bitte die ersten beiden Punkte, die oft vergessen werden, bevor Sie sich auf eine AC Übung festlegen und mit der Konzeption beginnen.

1. Im Vorfeld zu bedenken:

  • Suchen Sie im Vorfeld Kriterien aus dem Anforderungsprofil heraus, die Sie mit der AC Übung abprüfen möchten. Hierbei sollte beachtet werden, dass jedes Kriterium im Auswahlverfahren mindestens 2 mal überprüft wird, um die Validität zu steigern und pro Übung nicht mehr als 4-5 Kriterien gemessen werden, da sonst die Beobachtung ungenau wird.
  • Definieren Sie das Ziel, welches Sie mit der Übung verfolgen möchten. Bspw. soll der Bewerber in eine Einzel-Situation oder eine Gruppenaufgabe gebracht werden? Geht es um ein Auswahlverfahren oder eine Potenzialanalyse?

2. Rahmenbedingungen:

  • Beachten Sie die organisatorischen Rahmenbedingungen, die Ihnen bei der Durchführung zur Verfügung stehen. Hierzu gehören Personen, die als Beobachter oder Rollenspieler einspringen können, räumliche Möglichkeiten, aber auch technisches Equipment (bspw. Telefone) oder sonstige Materialien.
  • Denken Sie aber auch über den Zeitrahmen nach, die Sie für die AC-Durchführung investieren wollen (halber Tag, ganzer Tag, mehrere Tage)? Wie viele Übungen sollen insgesamt durchgeführt werden?

3. Konzeption einer Übung:

  • Achten Sie auf eine verständliche Instruktionen für die Teilnehmer. Überlegen Sie genau, welche Informationen für die Lösung der Aufgabe benötigt werden und formulieren Sie die Anweisungen so konkret wie möglich. So vermeiden Sie Fragen und verhindern, dass die Übung ggf. nicht auswertbar ist, weil der Bewerber sie falsch verstanden hat.
  • Betten Sie die AC Übung in einen Gesamtkontext, um die Aufgabe realistischer zu machen. Schildern Sie innerhalb von ein paar Sätzen zum Einstieg die Situation und die Rolle, in die sich der Bewerber hineinversetzen soll. Dazu gehören u.a. ein kurzer Umriss der Arbeitswelt, die den Handlungsrahmen gibt, und der aktuellen Situation, aus der sich die Aufgabenstellung ergibt. So kann der Bewerber situationsgerechter agieren und der Realitätsbezug ist größer.
  • Je realistischer Sie eine Übung gestalten, desto besser wird ihr Bild davon, wie sich der Bewerber im Arbeitsalltag zeigen wird. Arbeiten Sie deshalb mit typischen Aufgaben und einem adäquaten Wording, die zu der zu besetzenden Position passen. Bringen Sie ein Thema an, mit der sich jemand auch im Tagesgeschäft in der Zielposition beschäftigen würde. Fragen Sie im Zweifel im Fachbereich nach und lassen Sie eine entsprechende Übung dort qualitätssichern, damit auch das Wording den realen Gegebenheiten entspricht.
  • Wählen Sie die Zeitvorgabe für die Teilnehmer nicht zu knapp. Viele Unternehmen setzen ein zu enges Zeitlimit und erzeugen so Druck für die Bewerber. Diese Methode gibt nur Sinn, wenn z.B. das Kriterium Belastbarkeit getestet werden soll. Ansonsten rücken hierdurch oft andere Kriterien in den Hintergrund und sind tlw. nicht mehr überprüfbar, da die Übung ggf. nicht zu Ende bearbeitet werden konnte. Achten Sie also auf eine realistische Zeitvorgabe.
  • Achten Sie insgesamt auf Validität. Überprüfen Sie, ob die AC Übung wirklich die Anforderungskriterien messen kann, die Sie vorgesehen haben. Kann das zu den Kriterien passende Verhalten innerhalb der Übung gezeigt werden?
  • Sorgen Sie für Vergleichbarkeit bei der Durchführung der Übung (Reliabilität). Ein Rollenspiel bspw. ist nicht gleich bewertbar, wenn der Rollenspieler sich einmal sehr freundlich und das andere mal sehr verärgert dem Bewerber gegenüber präsentiert. Hier empfehlen sich Rollenspieleranweisungen, in denen detailliert beschrieben wird, wen der Rollenspieler verkörpert und wie sein aktives und passives Verhalten sein soll.
  • Führen Sie Testläufe mit Kollegen oder sonstigen Probanden durch, um die Validität und Reliabilität, aber auch die Zeitvorgabe und das sonstige Handling der Übung zu prüfen. Im Anschluss an diese Testdurchführung eignet sich eine kurze Befragung der Teilnehmer, wie gut sie mit der Übung zurechtgekommen sind.
  • Um Beobachtungsfehler einzugrenzen und die Objektivität zu erhöhen, sollten Sie Beurteilungsbögen formulieren. Hier werden sinnvoller Weise die einzelnen Kriterien genannt und dann einige Verhaltensanker notiert, die in der Übung zu beobachten sind.

Sollten Sie sich nicht für eine eigene Konzeption entscheiden, haben Sie auch die Möglichkeit fertige AC-Übungen am Markt einzukaufen.

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Ruth Böck
... ist einer der Köpfe von upo - Bausteine für Rekrutierungserfolg. Als "Recruiting-Qualitäterin" unterstützt sie Arbeitgeber in der Professionalisierung ihres Recruitings durch Recruiting Analysen und Beratung, Konzeption von Recruiting Instrumenten, operative Recruiting Services (RPO) oder den Ausbau von Recruiting Kompetenz durch Webinare, Seminare und Workshops. Außerdem ist sie die Initiatorin von Rekrutierungserfolg.de - dem Portal für das Recruiting.
Bisherige Kommentare:

[…] Die Aufgabenstellungen für die Kandidaten sollten sorgfältig konzipiert werden. Wichtig ist, dass die Aufgaben auf den potenziellen Aufgabenbereich und die relevanten Anforderungen zugeschnitten sind. Außerdem ist ein strukturiertes Bewertungsraster empfehlenswert, um eine strukturierte Bewertung zu ermöglichen und Beurteilungsfehler zu reduzieren. Ein Briefing der Unternehmensvertreter unterstützt dies zusätzlich. […]

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